企业管人要典-第68部分

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即从不很复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或根本不存在的。因而，应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性，而不是表明职务复杂的严格水平。

　　法因（Sindey　A。　Fine）对功能性职务分析做了某些修改和详细说明，其中包括对任务描述写法的特殊规定，从而是包含在工作活动中的工作者功能更加具体。其基本观点是：

　　（1）做好了什么“事”，与“工作人员”做了什么来完成该事不尽相同；

　　（2）任何工作，如观察“工作人员做了什么”以完成某一项目，则可发现他们的活动不外与以下三个范畴有关：处理资料数据、人与事，只是有关的程度有所不同；

　　（3）对此三类范畴所进行的活动，可以区分若干不同的功能。每一特定范畴的活动功能可以有层次区分，高层功能可以包括低层功能；

　　（4）任何工作或活动均可以依此三个范畴界定或评定其功能层次是属于哪一级。

　　FJA的结果主要运用于职务描述，此外还可为建立职务操作标准提供基础，以及应用于职务设计等很多方面。

【职务分析问卷PAQ】
由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的职业分析问卷以对人员定向的工作要素的统计分析为基础。

　　1、分析要素

　　该表由194个项目或职务要素构成，这些项目可分为六个主要方面：

　　（1）信息输入：员工在何处及怎样得到某职务所需要的信息；

　　（2）心理过程：完成职务所需的推理、计划、决策等；

　　（3）工作输出：员工操作所需的体力活动及他们所使用工具和设备；

　　（4）人际活动：人际信息交流、人际关系、个人联系、管理和相互协调等；

　　（5）工作情境与职务关系：工作条件、物资和社会环境；

　　（6）其他方面：工作时间安排、报酬方法、职务要求、具体职责等。

　　每一个项目既要评定其是否是一个职务的要素，还要在一个评定量表上评定其重要程度、花费时间及困难程度。PAQ给出了6个计分标准，即信息使用度（U）、耗费时间（T）、适用性（A）、对工作的重要程度（I）、发生的可能性（P）、特殊计分（S）。用这六个评价因素对所需分析的职务一一分析核查，按照PAQ给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分。

　　2、职务分析问卷的不足

　　（1）由于没有对职务的特殊工作活动进行描述，因此，职务中行为的共同之处就使任务之间的差异变得模糊了；

　　（2）PAQ的可读性差，具备大学阅读水平以上者才能够理解其各个项目，任职者和主管人员如果没有受过10到12年以上的教育就难以使用这种问题。书包　网　。　想看书来

【秩序分析法】
一般用于非管理工作的描述，是一种以工作为中心的工作分析方法。秩序分析，即动作研究源于工业工程。它有如下基本原理：

　　（1）两手的运动必须平衡，两手应同时开始或结束运动；

　　（2）除业余时间外，两手是用于生产，而非处于闲置状态；

　　（3）两手应同时在相反和对称的方向运动；

　　（4）工作应能在简单、自然的节奏下操作；

　　（5）所有的工具与原料均有正确的存放位置，且必须置于最靠近员工的地方；

　　（6）箱子或其他仪器用于传递原料并使之达到使用点；

　　（7）工作地必须保证足够的亮度、高度和空间以便操作者能改换坐、立姿势；

　　（8）只要可能，夹具、固定物或其他仪器应用于减轻无需操作的手的疲劳；

　　（9）工具应事先置于能够方便地拿到的位置上。

　　秩序分析的方法之一就是时间研究。时间研究的目的在于对工作中每项任务确定一个标准的完成时间，将工作中所有任务的完成时间相加得到工作完成所需的时间。这个时间可作为确定工资和奖金、新老产品成本的依据，可作为生产线和工作小组均衡生产的依据。但由于标准工作时间的确定受到员工个人及工作自身特性等多方面的影响，很难做到准确无误，因此，往往需要测量员工“真实的努力程度”与“需要的努力程度”。

　　工作样板是工作标准时间确定的有效方法。该方法首先将工作中的活动归类，工作分析专家再借助于各种仪器设备观察所有在职者的完成各类活动的时间，并对他们进行平均化，所得的完成各类活动的平均时间即可作为标准工作时间。

【典型事例法】
典型事例法是对实际工作中特别有效或无效的工作者行为进行描述的方法。当大量的这类小事例收集起来以后，按照它们所描述的情形进行归纳分类，才能对实际工作的要求有一个非常清楚的了解。

　　1、主要优点：

　　（1）直接描述人们在工作中的具体活动，因此可揭示工作的动态性；

　　（2）由于所研究的行为可以观察和衡量，所以，用这种方法获得的资料适用于大多数的工作分析。

　　2、主要缺点：

　　（1）收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间；

　　（2）根据定义，事例描述的是特别有效或特别无效的行为，所以很难对平均的工作行为形成总的概念，这样可能会遗漏一些不显著的工作行为，难以非常完整地把握。书包　网　。　想看书来

【工作日志法】
工作日志是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求员工坚持记工作日记，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。

　　1、主要优点：所获得的信息的可靠性很高，适用于获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用也较低。

　　2、主要缺点

　　（1）使用范围较小，不适用于工作循环周期较长、工作状态不稳定的职位；

　　（2）信息整理量大，归纳工作繁琐。如果工作执行者填写时疏忽，就会在一定程度上影响工作的正常进行。书　包　网　txt小说上传分享

【工作特征模型JCM】
工作特征模型（Job　characteristics　model，JCM）是一种个人工作设计方法，20世纪70年代由美国的哈克曼（Hackman）和奥尔德姆（Oldham）提出。

　　他们认为，当员工在三种心理状态（感受到工作的意义、感受到对工作结果的责任、了解工作的结果）下工作时，将产生高度的内在工作积极性、高质量的工作绩效、对工作高度满意、辞职率和缺勤率较低。而这三种心理状态又是由工作的五个核心维度形成的，分别是：

　　（1）技能多样性（Skill　variety），指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度；

　　（2）任务同一性（Task　identity），指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度；

　　（3）任务重要性（Task　significance），指一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度；

　　（4）自主性（Autonomy），指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所适用的方法方面提供的实质性自由、自主的程度；

　　（5）反馈度（Feedback），指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效信息的直接和清晰程度。

　　前三个维度共同创造出有意义的工作。拥有自主性的职务会给任职者带来一种对工作结果的个人责任感，如果职务能提供反馈，则员工就会知道自己所进行的工作效果如何。

　　从激励的角度，职务特征模型指出要是一个人知道（对结果的了解）他个人（责任感的体验）在其关注（有意义的体验）的任务上完成的很好，那么，他会获得一种内在的激励。职务愈是具备这三个条件，员工的动机、绩效和满意感就会愈强，而旷工和辞职的可能性会越小。

　　职务特征模型为工作设计提供了具体的指导，可以从该模型推导出如下建议，说明了工作设计中的一些变化将可能导致五个核心维度特征的改善。这些建议是：

　　（1）合并任务。应当将现有的过细分割的任务组合起来，形成一项新的、内容广泛的工作，这将使技能多样性和任务同一性得到提高；

　　（2）形成自然的工作单位。管应当将任务设计成一种完整、具有同一性、有意义的工作。这可使员工产生这项工作归属与我的感觉；

　　（3）建立起客户联系。要是可能，管理者应当建立起员工与他们的客户之间的直接联系。这可增加员工的技能多样性、自主性和绩效反馈；

　　（4）纵向扩展职务。纵向扩展职务可使员工产生责任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制权。它将使一项职务的“作业”与“控制”两方面间的分离得以部分地结合，从而增大员工的自主性；

　　（5）开通反馈渠道。通过增进反馈，员工不仅能了解他们所从事的工作做得如何，还能知道他们的绩效如何。txt电子书分享平台　

【工作扩大化】
工作扩大化是使员工有更多的工作可做。通常这种新工作同员工原先所做的工作非常相似。这种工作设计导致高效率，是因为不必要把产品从一个人手中传给另一个人而节约时间。此外，由于完成的是整个一个产品，而不是在一个大件上单单从事某一项工作，这样在心理上也可以得到安慰。该方法是通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣。

　　工作扩大的途径主要有“纵向工作装载”和“横向工作装载”。“装载”是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。“纵向工作装载”来扩大一个工作职位，是指增加需要更多责任、更多权利、更多载量权或更多自主权的任务或职责。“横向工作装载”是指增加属于同阶层责任的工作内容，以及增加目前包含在工作职位中的权力。书　包　网　txt小说上传分享

【工作轮换法】
工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。这样做有4个好处：

　　（1）能使员工比日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；

　　（2）为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；

　　（3）个人增加了对自己的最终成果的认识；

　　（4）使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。

　　这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作。这样，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。员工得到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。日本的企业广泛实行工作轮换，对于管理人员的培养发挥了很大的作用。　电子书　分享网站

【工作专业化】
工作专业化也叫“充实工作内容”（job　enrichment），是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。它是对工作责任的垂直深化。它通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。

　　工作专业化设计方法的核心是充分体现效率的要求。

　　1、工作专业化的特点

　　（1）由于将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度的提高员工的操作效率；

　　（2）由于对员工的技术要求低，既可以利用廉价的劳动力，也可以节省培训费用和有利于员工在不同岗位之间的轮换；

　　（3）由于具有标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工生产数量和质量方面控制，保证生产均衡和工作任务的完成，而不考虑员工对这种方法的反应。因此，工作专业化所带来的高效率有可能被员工的不满和厌烦情绪所造成的旷工或辞职所抵消。

　　2、工作专业化的原则

　　（1）增加工作要求。应该以增加责任和提高难度的方式改变工作；

　　（2）赋予工人更多的责任。在经理保留最终决策权的条件下，应该让员工拥有对工作更多的支配权；

　　（3）赋予员工工作自主权。在一定的限制范围内，应该允许员工自主安排他们的工作进度；

　　（4）反馈。将有关工作业绩的报告定期地、及时地地接反馈给员工，而不是反馈给他们的上司；

　　（5）培训。应该创造有利环境来为员工提供学习机会，以满足他们个人发展的需要。　。　想看书来

【工作丰富化】
工作丰富化是以员工为中心的工作再设计（employee…centered　work　redesign），它是一个将企业的使命与员工对工作的满意程度联系起来的概念。它的理论基础是赫茨伯格的双因素理论。它鼓励员工参加对其工作的再设计，这对组织和员工都有益。工作设计中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的。运用这一方法，可使每个员工的贡献都得到认可，而与此同时，也强调了组织使命的有效完成。

　　工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于，后者是扩大工作的范围，而前者是工作的深化，以改变工作的内容。

　　1、工作丰富化的内容

　　工作丰富化的核心是体现激励因素的作用，因此实现工作丰富化的条件包括以下几个方面：

　　（1）增加员工责任。不仅要增加员工生产的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时，增加员工责任意味着降低管理控制程度；

　　（2）赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到所做的依靠他的努力和控制，从而认煤作的成败与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是给予员工工作自主权。同时工作自主权的大小也是人们选择职业的一个重要考虑因素；

　　（3）反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解个工工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。反馈呆以来自工作本身，来自管理者、同事或顾客等。例如，销售人员可以从设备的正常运转以及生产管理人员和设备操作人员那里得到反馈；

　　（４）考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度；

　　（５）培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要；

　　（６）成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。

　　工作丰富化的工作设计方法与常规性、单一性的工作设计方法相比，虽然要增加一定的培训费用、更高的工资以及完善或扩充工作设施的费用，但却提高了对员工的激励和工作满意程度，进而对员工生产效率与产品质量的提高，以及降低员工离职率和缺勤率带来积极的影响。况且企业培训费用的支出本身就是对提高人力资源素质的一种不可缺少的投资。