企业管人要典-第56部分

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　　（3）直接计件：直接按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计发；

　　（4）间接计件：依据员工所服务的主要生产工人的劳动成果计发，适用于某些辅助工种。条件是本工种的劳动成果无法直接计量，而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响；

　　（5）超额计件：将劳动成果分为定额内和定额外两部分，定额内的部分按计时工资标准计发，定额外的部分按计件工资标准计发；

　　（6）累进计件：劳动成果的定额部分按一般的计件单价计发，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计发；

　　（7）包工计件：用工单位将成批量或成系统的工作任务，发包给员工集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等义务与权力；

　　（8）提成计件：按一定百分比从销售收入或利润中计提佣金；

　　（9）无限计件：无论完成或超过定额多少，都按同一计件单价计发；

　　（10）有限计件：规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对数；

　　（11）综合计件：计件单价不仅以产量定额来计算，而且还把质量、原材料消耗、产品成本一并考虑。

　　3、适用条件

　　（１）员工的劳动成果能够直接统计计量；

　　（２）企业的生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于大批量生产而不是单件或小批量生产；

　　（３）有一定的企业管理水平，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织；

　　（４）有合理的劳动定额，有适当的技术组织措施，保证员工能够完成和超额完成自己的劳动定额，有定期修订劳动定额的制度。

　　4、主要优点

　　（1）按劳动成果计酬，激励性、公平感强；

　　（2）有利于提高工作效率；

　　（3）分配的透明度高，操作简单，员工易于接受。

　　5、主要缺点

　　（1）员工可能追求产量而忽视质量；

　　（2）不易于控制物化成本，比如机器设备折旧、物料消耗；

　　（3）在计件的刺激下，员工不顾疲劳而有害健康。

【标准工时制】
这个制度不是指一天工作8小时的工作时间制度，而是指一种奖金计发制度。

　　标准工时制首先假定员工具有固定的基本工资，然后根据员工绩效高于标准水平的百分比支付相应的奖金。这个“标准水平”，是指生产一定产品所需要的标准时间。

　　标准工时制与计时工资制的直接计件很相像，但不同之处在于，标准工时制是以时间为标准，而不是以产量的标准，能够避免员工追求产量忽视质量的现象。

【年终分红】
年终分红是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据员工的绩效状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。它是对企业税后利润的一种内部再分配，是对工资和奖金的一种补充形式。

　　1、主要特点

　　（1）年终分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本；

　　（2）年终分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关系；

　　（3）年终分红一般不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。

　　2、分红比例与方式

　　（1）分红总额比例

　　分红总额及其比例一般由企业最高决策层做出，分为“首期比例”和“续期比例”。首期比例是指企业初次建立分红制度的年度所确定的分红比例；续期比例是指建立分红制度以后的年份中，分红比例可以按照不变、累进或浮动三种方式确定。不变是指首期比例确定之后，以后年度的分红占利润总额的比例不变；累进是指分红比例逐年按一定比例上调；浮动是指分红比例不固定，随企业利润而变化。

　　分红额度是按照一定的比例从企业利润中提成，比较常用的形式是浮动分红比例，计算方法是在企业获得的利润达到预先规定的“投资回报率”之后，剩余部分即为红利。

　　（2）员工分红比例

　　分红总额确定之后，在员工之间的分配方式为：

　　①按工资的固定百分比分配。该种方式以工资为基础，把分红作为一种补充劳动报酬；

　　②按工资的累进百分比分配。在该种方式中，工资层次越高，所获红利百分比越高，累进分配方式主要起着拉大工资档次，刺激员工多做贡献的作用；

　　③按“分红系数”分配。根据工作岗位的性质和特点，制定不同岗位的“劳动分红系数”，用年度红利总额除以系数总额，求出标准红利，在乘以个人所承担工作的红利分配系数。

　　3、实施要点

　　（1）资格条件：具备什么资格的员工才可以得到这种激励；

　　（2）基金规模：确定红利支付总额的多少；

　　（3）个人奖励：确定每个人的红利的多少。

　　（4）一般情况下，无论企业的绩效如何，支付给个人绩效特别突出的员工的红利，不应低于正常水平的奖金，而且他们的红利要明显高于其他一般绩效的员工。。　最好的txt下载网

【斯坎伦计划】
斯坎伦计划是1938年美国联合钢铁公司工会官员约瑟夫&；#8226；F&；#8226；斯坎伦（Joseph　F。　Scanlon）提出的一种激励方案，当初是一种以员工集体为奖励对象的“成本节约奖”。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。

　　60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，由“成本节约奖”演化为“利润分享”，但一直坚持着团队奖励的特色，成为人力资源管理的一种经典模式。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。

　　斯坎伦计划包括五个基本要素：

　　（1）合作理念（Philosophy　of　cooperation）：企业与员工是一种合作关系；

　　（2）认知（Identity）：为强调员工参与，公司的任务或目的必须加以明确说明；

　　（3）技能（petence）：要求达到最高的工作标准和连续的出色表现；

　　（4）融合系统（Involvement　system）：提供一种利用有识员工的想法，并将其转化为推动生产效率提高的机制；

　　（5）分享利润构成（Sharing　of　benefits　formula）：三种主要持股人（员工、顾客和投资者）在分享由这一计划导致生产效率提高而带来的收益时，实现了平等。

【业绩股票与业绩单位】
业绩股票也叫业绩股权，是指公司根据激励对象业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给激励对象。通常是公司在年初确定业绩目标，如果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

　　与业绩股票相比，业绩单位减少了股价的影响。业绩单位支付的是现金，而且是按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。在业绩单位方案下，高层管理人员的收入是现金或者是市值等于现金的股票，除了有期初市盈率这一价格影响的痕迹外，不再受到股价的其它影响。　电子书　分享网站

【股票增值权计划】
股票增值权（Stock　Appreciation　Rights，SARs）是指公司给予激励对象一种权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。

　　股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬计划可得股票数额有限，第二个是股票期权或股票赠与导致的股权稀释太大，第三个是封闭公司，没有股票给员工。

【虚拟股票计划】
虚拟股票（Phantom　Stocks）是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

　　虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法，如激励对象和公司在计划施行前签订合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等。两者的区别在于：第一，虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付；第二，虚拟股票资金来源于企业的奖励基金。

　　由于虚拟股票的发放会导致公司发生现金支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支出风险，因此一般会为计划设立专门的基金。

　　虚拟股票模式避免了以变化不定的股票价格为标准去衡量公司业绩和激励员工，从而避免了由于投机或其它宏观变量等经理人员不可控因素引起公司股票非正常波动时对期权价值的影响。

【经营者持股计划】
经营者持股就是管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。

　　这些股票的来源有三种，一是公司无偿赠送给受益人，二是由公司补贴、受益人购买。三是公司强行要求受益人自行出资购买。激励对象在拥有公司股票后，成为企业的股东，与企业共担风险，共享收益。

　　国内公司实行经营者持股，通常是公司以低价方式补贴受益人购买本公司的股票，或者直接规定经营层自行出资购买。　电子书　分享网站

【延期支付计划】
延期支付计划（Deferred　pensation　Plan）是指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。激励对象通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。

　　延期支付计划与股票期权的区别在于，在期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权，但如果股票价格下跌，则受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。

　　延期支付模式具有两个特点：

　　（1）延期支付收益与公司的业绩紧密相连。管理层必须关注公司的股市价值。只有股价上升，激励对象才能保证自己的利益不受损害，而实现签订的契约可以规定，如果激励对象工作不力或者失职导致企业利益受损，可以减少或取消延期支付收益进行惩罚；

　　（2）延期支付方式可以激励管理层考虑公司的长远利益的决策，以免经营者行为短期化。　电子书　分享网站

【员工持股计划ESOP】
员工持股计划（Employee　Stock　Ownership　Plans，ESOP）由美国经济学家路易斯&；#8226；凯尔索（Louis　Kelso）于20世纪50年代末提出。美国立法从税收入手，对持股的员工、售股的股东、实行该计划的公司、贷款给ESOP的银行等四个方面，给予了很大的税收优惠。

　　1、美国推行ESOP的主要形式

　　（1）标准的ESOP，约占员工持股公司总数的一半多；

　　（2）股票期权计划；

　　（3）利润分享计划；

　　（4）股票分红和优惠价购买计划。

　　2、ESOP对中国的特别意义

　　（1）可以促进员工长期收入的提高；

　　（2）是一种大股东套现和资产剥离的有效工具。

　　3、在我国实施的主要制约因素

　　（1）目前我国还没有针对员工持股的税收优惠，除了原来上市公司推行过的内部职工股（包括占额度的和不占额度的）之外，员工持股在大多数场合都显得缺乏吸引力，一些公司的员工持股仍带有一些强制色彩。因此，为了推动员工持股在中国健康、规范的发展，必须制定相应的税收优惠政策；

　　（2）缺少融资渠道也是在中国企业推行员工持股计划的重要障碍之一。

　　4、实施要点

　　（1）确定是否所有的股东都同意这项计划。因为即使当大股东愿意进行一项ESOP，出售自己的股份，也不能保证其他所有的股东都乐意拿出他的股份，若如此，在进行这项计划中会遇到大量的麻烦；

　　（2）进行可行性研究。可行性研究通常可以采取某种由外部咨询顾问来完成的详细的、全面的研究，包括市场调查、管理层调查、财务工程等，或者也可采取一些较为详细的内部商业计划的形式。但是不管哪一种形式，通常都必须仔细考虑以下几个问题，首先，公司未来有多少富余的现金流量可以捐赠给ESOP，是否能够满足实施ESOP的需要；其次，公司必须考虑员工薪水的适当水平以保证给予ESOP的捐赠是可以获得税收减免优惠的；第三，公司需要考虑其回义务是怎样的应该怎样处理；

　　（3）进行精确的价值评估。对于一个公众公司来说，可行性研究中使用的数据一般来说都是比较准确的，因此实施ESOP的价值有比较正确的估计；但是对于私人公司来说，在实施ESOP前进准确的价值评估则是十分关键的。价值低估，所有者不愿意；价值高估了，显然员工不会有购买力。因此如何寻求一个合理的定价是需要认真考虑的；

　　（4）聘请ESOP专业咨询顾问机构。通常在前面几个步骤中，企业都需要寻求专业咨询机构的帮助，但是如果企业自身没有完成这些任务的能力，并且得出的结论又是积极乐观的，那么就是需要制作材料申报的时候了，而此时专业咨询顾问机构的介入则是十分必要的，因为他们具有企业所不个有的综合专业知识和协调多方关系的能力，可以帮助企业成功顺利地实施理想中的计划；

　　（5）获得实施ESOP的资金。ESOP可以有多种筹资渠道。首先，ESOP可以向银行借款，当然一些大型的ESOP会涉及到发行债券以及向保险公司借款等；第二个渠道是企业的捐赠，并且是用于偿还贷款这外的部分；第三，现有的一些福利计划也是可行的渠道，主要是一些利润分享计划；最后，员工自己也是考虑的渠道，包括员工的工资和一些福利让步。

　　（6）建立一套运行ESOP计划的程序。对于建立一套程序来说，基金的托管人至关重要。对于小公司来说，通常选择公司内部组织来完成，而对于一些大的公众公司来说，比较倾向于选择外部的托管人来管理信托基金。另外企业的ESOP委员会也是需要的，以对整个计划进行管理。

　　ESOP与普通股、内部职工股的区别在于，ESOP具