友情提示：如果本网页打开太慢或显示不完整，请尝试鼠标右键“刷新”本网页！
企业管人要典-第46部分
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！
（4）岗位职责：工作目标、工作内容、工作流程、责任、权力等；
（5）任职资格：性别、年龄、身体、教育、培训、经验、技能、素质等。
（6）资源配置：工作设备与工具、交通工具、通讯工具、信息、应酬等。
【劳动环境测定】
劳动环境测定是对劳动环境中各种有害因素和不良环境条件的测定。
劳动环境中有害因素的危害程度，主要取决于劳动者在劳动过程中接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度）。因此，对劳动环境中有害因素的测定的基本方法是，测定劳动者接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度），根据有害因素的种类，按照相应的国家标准、部颁标准和岗位劳动评价标准定量分级，作出评价。
1、劳动环境测定的步骤
（1）调查受测岗位的基本情况：生产工艺流程、原料和产品、有害因素接触情况、作业位置和工序；
（2）确定有害因素的接触范围、测定点、测定的技术方法和仪器；
（3）制定有害因素监测计划；
（4）制定有害因素接触时间和接触时间率，在劳动时间测定的同时测定；
（5）测定有害因素浓度（强度）。一般要求与时间测定同步时行。在三个工作日记内测定，每个测定点至少测定5次；
（6）对测定数据进行计算处理，按标准分级，作出评价。
2、确定有害因素测定点的要求
（1）对作业位置单一固定，并且在整个作业过程中，有害因素的强度或浓度较稳定的岗位，可在作业位置设一个测定点；
（2）对有多个较固定的作业位置，但在整个作业过程中，所有作业位置的有害因素的浓度或强度相同或差别很小的岗位，可在有代表性的作业位置上设一个测定点；
（3）对作业位置单一固定，但各作业工序（动作）接触的有害因素的浓度或强度不同的岗位，应对不同的工序设多个测定点；
（4）对多个作业位置、多个作业工序，且各作业位置或工序的有害因素的浓度或强度不同的岗位，则应根据作业位置和工序接触有害因素的不同，设多个测定点；
（5）对于流动性作业岗位，应根据实际情况，选择具有代表性的位置或工序设测定点，或使用可由劳动者携带的个体采样、测定仪器进行测定；
（6）测定点放置测定仪器的具体位置，一般应尽量接近劳动者的作业位置，并处于下风侧或浓度（强度）有代表性的位置。粉尘和毒物采样器的采样头应处于呼吸带高度，高温和辐射测定的探头处于胸部高度，噪场测定的传声器应处于耳部高度。
3、劳动环境各项指标的测定
（1）根据测定计划，掌握有害因素测定点的位置、工序，决定使用的仪器和测定方法；
（2）检查仪器设备。准备好测定需要的各种物品，必要时对仪器进行检定和校准；
（3）到生产现场确定测定仪器的具体放置位置，按测定计划的要求对每个测定点进行测定；
（4）决定每个测定点的测定次数。根据有害因素和仪器种类决定采样或测定时间；
（5）测定中注意观察仪器的工作状态，测定完后对测定样品或读数进行检查或审查。如仪器工作不正常，或有弄虚作假的情况，应报废重测；
（6）对需实验室分析或测定的有害因素样品，应在采样后及时分析或测定；
（7）现场测定时，应及时对作好记录，准确填写各项测定记录表；
（8）现场测定结束后，应维护保养仪器，做好下次测定的准备工作。 电子书 分享网站
【评价指标体系】
共同付酬因素就是职位所要求的具有价值的共性特征，包括以下五个方面。
企业在进行职位评价时，可以从中选择合适的指标，来组成评价指标体系。选择指标的方法主要有图示法、问卷法、个案研究法、访谈法和经验法。
1、工作责任
工作责任是职位在工作中对产量、质量、管理、安全、消耗、设备方面承担的责任，反映了职位上的员工智力的付出和心理状态，包括以下6个指标：
（1）产量责任：职位对最终产品的产量承担的责任大小；
（2）质量责任：职位对最终产品的质量承担的责任大小；
（3）管理责任：职位在各项管理工作上的责任大小；
（4）安全责任：职位对安全生产承担的责任大小；
（5）消耗责任：职位的物质消耗对成本的影响程度大小和承担责任大小；
（6）设备责任：职位对其使用和看管的工作设备承担的责任大小。
2、工作技能
工作技能是职位在工作中对业务能力方面的要求，反映了职位对员工智能的要求程度，包括以5个指标：
（1）技术知识要求：职位专业知识水平和技术等级的要求；
（2）操作复杂程度：职位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短；
（3）看管设备复杂程度：职位使用的设备的复杂程度及看管设备所需的经验和技术知识；
（4）品种质量难易程度：职位生产的产品品种规格的多少和质量要求的水平；
（5）预防处理事故复杂程度：职位能迅速预防和处理其易出事故所需的能力水平。
3、工作强度
工作强度是工作的繁重、紧张或密集程度，是体力消耗、生理和心理紧张程度的综合反映，包括以下5个指标：
（1）体力劳动强度：职位员工体力消耗的多少；
（2）工时利用率：职位净工作时间与工作日总时间之比；
（3）工作姿势：职位员工主要工作姿势对身体疲劳的影响程度；
（4）工作紧张程度：职位员工在工作过程中生理器官的紧张程度；
（5）工作班制：职位的轮班制度。
4、工作环境
职位工作的外部环境条件，主要是对员工身心健康产生影响的各种有害因素，包括以下5个指标：
（1）粉尘危害程度：职位员工健康受工作场所粉尘的影响程度；
（2）高温危害程度：职位员工健康受工作场所高温的影响程度；
（3）毒物危害程度：职位员工健康受工作场所毒物的影响程度；
（4）噪声危害程度：职位员工健康受工作场所噪声的影响程度；
（5）其它危害程度：职位员工健康受工作场所其它有害因素的影响程度。
5、工作心理
工作心理是员工在社会中所处的地位和人与人之间的关系对员工心理上的影响程度，包括以下3个指标：
（1）择业心理：职位工作对人择业心理的影响程度，即社会上有多大比例的劳动者不愿意从事这个职业或工种；
（2）择职心理：职位工作对人择职心理的影响程度，即社会上有多大比例的劳动者不愿意从事这个职位；
（3）职位位置：职位位置对员工心理的影响程度，即工作的具体地点，比如井下岗位、远离市区或生活区的偏僻岗位等。 txt小说上传分享
【评价指标权重】
指标权重就是各个指标在指标体系中所占的比例。确定权重是一个量化的过程，通常称为“加权”。
1、加权的形式
（1）直接赋分：把一定数量的总分，按各个指标的重要程度直接分配。如整个指标体系的总分为100，某个指标按其重要程度被赋予15分；
（2）权重系数：依据各个指标在整个指标体系中的重要程度，给出不同的百分比，指标体系的总权重为100％（即1）。如某个指标按其重要程度被赋予15％（即）。
2、加权的方法
主要有德尔菲法、比较加权法、对偶加权法、回归分析法、ABC分析法。
【评价参照标准】
参照标准是用于衡量各指标水平的统一尺度。
1、按结构分为2种
（1）综合等级式：把反映指标内涵与外延的特征进行综合，并根据综合结果，按照反映该指标综合结果的不同程度划分等级，作出说明，并分配一定的值。如“管理责任：直接下级10人以上—20分，直接下级5~9人—15分，直接下级1~4人—8分，无直接下级—0分”；
（2）分解提问式：把反映指标内涵与外延的特征独立并列，对这些独立并列的特征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题不同程度的回答。如评价“预防处理事故复杂程度”这个指标，则分别为“事故的出现有没有规律性？事故出现的概率多大？事故处理的难度多大？预防和处理事故需要的经验和知识程度如何？”对第一个提问可供选择的回答可以有“非常有规律、基本上有规律、有点规律、从来没有规律”。
2、按形式分为2种
（1）百分比式：参照标准的值以百分比表示；
（2）标准分布式：参照标准的值以连续的数值、等距的数值、等比的数值表示。
3、编制参照标准的要求
（1）定量准确：标准要量化，各个标准的起止水平一致，标准的含义是等距的，等级数量和结构合理；
（2）内容合理：标准不能太高，也不能太低，要保证每个职位都能在标准中对号入座。
4、编制参照标准的方法
主要有问卷法、个体抽样分析法、指标抽样分析法。
【劳动力市场】
劳动力市场是指在市场经济体制下，能够以市场行为自由交换劳动力的劳动者集合体。
以能级为界，分为普通劳动力市场、人才市场和企业家市场；
以组织为界，分为外部劳动力市场和内部劳动力市场；
以国家为界，分为国内劳动力市场和海外劳动力市场。
构成劳动力市场的劳动者具有以下特征：
（1）具有一定的劳动力；
（2）能向社会提供劳动力；
（3）可以自由支配自己的劳动力；
（4）有偿支付自己的劳动力。
【招聘】
招聘是指通过各种信息，把符合岗位职责和任职资格要求的应聘者配置到空缺职位的过程，即在合适的时间把合适的人配置到合适的职位。
1、招聘流程
（1）确认招聘需求；
（2）拟订并报批招聘计划；
（3）根据职位说明书确认招聘要求；
（4）确定招聘渠道和方式；
（5）发布招聘信息；
（6）简历筛选；
（7）进行招聘考评；
（8）背景调查与录用决策；
（9）发出录用通知、辞谢通知；
（10）体检、入职、签订劳动合同；
（11）招聘评估。
2、影响招聘的因素
（1）内部因素：企业形象、企业实力、所处行业、企业性质、所处的企业生命周期、招聘政策、职位性质、薪酬福利水平、成本和时间等；
（2）外部因素：国家政策法规、产品/服务市场状况、劳动力市场的地理位置及供求关系、行业的发展性、技术的变化等。
3、招聘的原因
（1）企业新成立；
（2）企业规模扩大；
（3）现有职位出现空缺；
（4）现有职位上的员工不称职；
（5）突发的员工离职；
（6）原有职位的员工晋升；
（7）组织结构调整而带来的员工流动；
（8）储备人才；
（9）为了使企业更具活力而必须引入新鲜血液。
4、招聘的原则
（1）企业效率优先；
（2）双向选择；
（3）符合国家法律政策和社会整体利益；
（4）公平、公正、公开；
（5）竞争、择优、全面；
（6）确保用人的质量和结构；
（7）降低招聘成本，提高招聘效率。
【招聘计划】
招聘计划是把对职位空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型进行策略性地具体化。
招聘计划的主要内容是：
（1）招聘人数：需要的招聘人数往往多于实际录用的人数，这是由于一些应聘者可能对于该职位没有兴趣，也可能资格不够，或者两个原因兼而有之；
（2）招聘标准：招聘标准就是任职资格，一般可以分为必备条件和理想条件。必备条件就是最低限度的资格要求，理想条件就是与职位要求充分匹配或略高的资格要求；
（3）招聘时间：包括职位申请的开始日期和截止日期、简历筛选的时间安排、招聘考评的时间安排、录用决策的时间安排、入职时间安排等。
（4）招聘地点：要考虑潜在应聘者寻找工作的行为、企业的位置、劳动力市场状况等因素。一般来说，高级人才需要在全国甚至海外招聘，中级人才可以跨地区招聘，一般人才可以在企业所在地或附近招聘。
（5）招聘渠道：根据需要选择内部招聘、外部招聘，外部招聘渠道又有社会、学校等；
（6）招聘方式：根据需要选择网上招聘、广告招聘、现场招聘、员工推荐、职业中介、人才中心、猎头服务等；
（7）宣传安排：招聘是展示企业形象的好机会，根据需要做好各种宣传安排是十分必要的，如巡回招聘会、宣传用品（影像资料、文字资料、展示板、标语）、招聘人员的形象等；
（8）招聘经费预算：包括招聘人员的薪酬、广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等；
（9）招聘行动计划：包括招聘小组的组成、拟定招聘信息、确认考核方案和甄选条件、确定资金来源、制定招聘工作进度等。 电子书 分享网站
【招聘信息】
招聘信息是发布招聘需求和要求的文字说明。内容一般包括：
（1）企业简介；
（2）招聘原因；
（3）职位说明（如职位名称、工作地点、工作时间、薪酬水平）；
（4）岗位职责；
（5）任职资格；
（6）应聘方式；
（7）其它要求和说明。
【内部招聘】
内部招聘就是职位空缺由企业内部的员工来补充。
1、招聘渠道和方式
（1）布告招标：发布招聘信息，允许员工有一段时间去“投标”；
（2）人才档案：企业自建的人才档案可以帮助确定是否有合适的人选，然后，招聘人员可以与他们接触以了解他们是否想提出申请。这种方法可以和布告招标共同使用以确保职位空缺引起员工的注意。
2、主要优点
（1）对员工是一次晋升机会，可以很好地与职业生涯规划结合起来，从而有利于调动员工的积极性；
（2）内部员工对企业有一定的忠诚度，流失的可能性较小；
（3）企业了解自己的员工，招聘风险小；
（4）节省招聘费用和时间。
3、主要缺点
（1）应聘不成功的员工可能会心态不平，影响工作积极性；
（2）企业内不一定有符合空缺职位要求的员工；
（3）容易导致近亲繁殖。
【外部招聘】
外部招聘就是职位空缺由企业外部的人员来补充。
1、招聘渠道和方式
（1）广告招聘。广告的传播媒体可以是广告栏、杂志、报纸、电台、电视、互联网（人才招聘网站、企业自身网站）等。广告的作用一方面�
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
温馨提示： 温看小说的同时发表评论，说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦！发表书评还可以获得积分和经验奖励，认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦！