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企业管人要典-第15部分
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（3）直接歧视：以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违犯了法律规定；
（4）间接歧视：表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些群体的不平等待遇。
歧视的不良后果是，使受歧视的劳动者利益甚至人格受损，也影响了劳动力市场的供求关系和劳动力资源的合理配置。
他还提出了“家庭经济理论”，他把一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三个部分，并以家庭利益最大化为前提，找出最佳的劳动供给水平和相应的工资率。
这个理论在实际运用中，强调比较高的基本工资，以保障员工的家庭生活。
【效率工资理论】
1984年，约瑟夫&；#8226；斯蒂格利茨（Joseph E。 Stiglize）与夏皮罗创立了被称之为效率工资的劳动市场模型，以期在信息经济学的基础上解释非自愿失业。
效率工资理论的假设前提是，员工在组织中发挥出来的劳动力，总是比在劳动力市场上成交时的劳动力要少，因而需要监督，而监督是需要成本的。为了追求利润最大化，雇主便把工资定在高于市场平均工资率的水平上，用这种高工资来刺激员工的工作效率。高于工作效率水平的工资，就称为效率工资。由于较高的工资水平和较高的失业率，都会增加员工失业的机会成本，因而员工会自动地积极工作以防失业。
西方的效率工资理论的研究一直在不断发展，主要观点有：
（1）强调工资与工人健康之间的关系。工资高的工人吃营养更丰富的饮食，而且吃更好饮食的工人更健康、更有生产率。企业会发现，支付高工资，有更健康、生产率更高的工人比支付低工资、有不健康、生产率低的工人更有利；
（2）强调工资与工人流动率之间的关系。工人离职的频率取决于与他们面临的一整套激励，包括离去的利益和留下来的利益。企业向工人支付的工资越多，通常选择离去的工人就越少。因此，企业可以通过支付高工资的来减少其工人的流动率；
（3）强调工资与工人的努力程度之间的关系。在许多工作中，工人对工作努力的程度可以有某种相机抉择权。因此，企业要监视工人的努力程度，那些对其职责偷懒的工人被抓住就要解雇。然而，并不能直接抓住所有偷懒者，因为对工人的监视成本高昂而又不完全，企业对此问题的反应可以是支付高于均衡水平的工资。高工资使工人更渴望保住自己的工作，从而激励工人尽自己最大的努力；
（4）强调工资与工人素质之间的关系。企业在雇佣新工人时，因无法完全断定申请者的素质，通过支付高工资，企业可以吸引素质更高的工人业申请这些工作。txt电子书分享平台
【博弈工资理论】
也叫协议工资理论、谈判工资理论。该理论认为，员工与雇主之间是一种对立关系，员工工资的确定是一个双方讨价还价的较量过程。雇主需要在较高的工资较少的雇员、较低的工资较多的雇员两种方案之间选择。具体内容是：
（1）工资是由雇主支付的最大量与雇员（或工会）将接受的最低量之间的某个平衡点决定的；
（2）在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主与雇佣劳动者之间的谈判协定；
（3）工资增长中存在着“强制性比较”，即工人们将参照其他或比较的工人的工资水平来判断自己的工资是否公平，这样，当一类工人通过谈判增加了工资，立即就变成了另一类工人也必须增加工资的一种“强制性比较”，而不管其经济后果如何；
（4）劳资谈判受到经济现实的限制，即劳动力市场、资本市场、产品或服务市场的供求情况直接影响着劳动力的价格，以及劳资双方在谈判中的相对竞争地位。 。。
【利润分享理论】
在利润分享计划已经实践了将近一个世纪之后，1984年，美国麻省理工学院经济学教授威茨曼（Weizman）发表了《共享经济》一书，用微观经济分析与宏观经济目标相结合的方法，提出了利润分享理论。
威茨曼提出，资本主义经济分为工资经济和共享经济两种模式。
工资经济指的是这样一种经济，在这种体系中，厂商支付给雇员的报酬与厂商经营指标没有联系，这就使得决定工资合同谈判的参数具有粘性。工资参数的粘性导致了工资的固定化，而厂商为了追求最大利润，对需求变化的反应是在产品数量方面，而不是价格方面。因此，当经济处于不健康状况，如总需求下降时根据工资经济的特点，厂商必然要维持即定的产品价格，而削减产品数量，以保持劳动成本与劳动收益的平衡，这样势必造成大量的失业，而政府因此采取的防止经济衰退的措施又会使资本主义产生通货膨胀倾向，结果导致失业和通货膨胀并存。
而共享经济则可以解决上述问题，在这种体制下，工资是由固定的基本部分与利润共享部分组成的。它可以根据总需求的变动进行调整，劳动的边际成本总是低于劳动的平均成本，当总需求受到冲击时，厂商可以通过调整利润共享数额来降低价格，扩大产量与就业，而这反过来又对厂商增加其收益和利润有一个刺激作用。对厂商来说，只要增加的收益大于劳动边际成本，厂商就对劳动力有需求。
可见，在共享经济中，劳动市场表现为短缺。因此，共享经济具有达到充分就业的自然倾向，同时，在共享经济中，任何价格都能自动地反馈给劳动成本，从而调整利润共享比例，使得共享经济总是具有较少提高价格和较多降低价格的倾向，所以，共享经济具有内在的反通货膨胀倾向。
共享经济出现后，给被劳资矛盾、滞胀现象困扰不堪的西方经济一个启示。运用后的显著效果是，减少了工人的失业，并改善了劳资关系。
【收益分享计划】
收益分享（gain sharing）是一种群体激励计划，是对利润分享的一种扩展，突破了利润分享的“金钱”范围。
收益分享计划以某个时间的组织绩效为基准，测量改善程度，并且按照一定公式与员工分享收益。测量的绩效因素可以有库存水平、单位产品的平均劳动时间、原材料和供应的使用、最终产品的质量。该方法的目的是确定员工可以控制的一个领域，然后给予刺激，使得他们发现和实施成本节约的方法。
收益分享计划不仅使用了组织行为学的几个基本思想，而且它不单纯是一个薪酬系统。它鼓励员工提出建议、提供生产协调和团队合作的刺激，并且促进改善沟通。工会…管理层的关系也往往可以得到改善，这是由于工会通过承担所获利益的责任而提高了自身的地位。因为员工意识到更高的效率可以带来更多的奖金，所以员工对于技术发展的态度也会有所改进。员工通过参与而更广泛地认识了系统，而不是仅仅将他们的视野限制在狭小的自身工作中，所以收益分享扩充了员工的理解能力和范围。
收益分享计划的成功取决于许多重要因素，例如适度小的单位规模、企业有足够长的运转历史来制定标准、存在可以控制成本的领域，以及企业的相对稳定性。另外，管理层必须乐于接纳员工的参与，组织必须乐于与员工分享生产发展所带来的利益，并且工会必须支持这种合作的努力。管理者应该乐于接受员工的观点，并且能够容忍来自于员工的批评。
有些收益分享方案扩充了基本思想，加入了员工必须同时共享收益和共担损失的观念。杜邦公司的纤维制品部门规定员工基本工资中的一部分（例如，基本工资的６％）作为风险工资。如果该工作单位未能达到成长目标，员工可能只获得目标工资的94％；如果达到目标，员工就可以获得最高12％的奖金。通过这种方法，员工可以真正体验受到他们的工作所带来的正面后果和负面后果。 电子书 分享网站
【人职匹配理论】
这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由“职业指导之父”、美国波士顿大学教授弗兰克&；#8226；帕森斯（F。 Parsons）提出。1909年，帕森斯在其《选择一个职业》著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：
（1）应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；
（2）应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识、在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；
（3）上述两个条件的平衡。
帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。
人职匹配分为两种类型：
（1）因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配，如脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配；
（2）特性匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。。 最好的txt下载网
【施恩职业生涯理论】
施恩（Edgar ）将职业生涯分为9个阶段：
1、成长、幻想、探索阶段
一般0~21岁处于这一职业发展阶段，主要任务是：
（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；
（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；
（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。
2、进入工作世界
16~25岁的人步入该阶段，主要任务是：
（1）进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；
（2）个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。
3、基础培训
处于该阶段的年龄段16~25岁，主要任务是：
（1）担当实习生、新手的角色，了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；
（2）适应日常的操作程序，应付工作。
4、早期职业的正式成员资格
此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格，主要任务是：
（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；
（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；
（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。
5、职业中期
处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上，主要任务是：
（1）选定一项专业或进入管理部门；
（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；
（3）承担较大责任，确实自己的地位；
（4）开发个人的长期职业计划。
6、职业中期危险阶段
处于这一阶段的是35~45岁者，主要任务是：
（1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；
（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；
（3）建立与他人的良师关系。
7、职业后期
从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务：
（1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；
（2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；
（3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。
8、衰退和离职阶段
一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职，主要任务是：
（1）学会接受权力、责任、地位的下降；
（2）基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；
（3）评估自己的职业生涯，着手退休。
9、离开组织或职业……退休
在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：
（1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；
（2）保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。书 包 网 txt小说上传分享
【金斯伯格职业生涯理论】
金斯伯格（Eli Ginzberg）的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期：
（1）幻想期
处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中；
（2）尝试期
11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要；
（3）现实期
17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。
金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。
【萨柏职业生涯理论】
萨柏（Donald E。 Super）把人的职业发展划分为5个大的阶段：
1、成长阶段
0~14岁，经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为3个成长期：
（1）幻想期（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿；
（2）兴趣期（11~12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择；
（3）能力期（13~14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。
2、探索阶段
15~24岁，择业、初就业，也可分为3个时期：
（1）�
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