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企业管人要典-第11部分
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（4）pm型：绩效弱，维持弱。
三偶先生根据对十多种职业、15年时间、15万人次的测量，得出的结果是，在四种领导风格中，PM型最佳，pm型最差，Pm、pM居中。 电子书 分享网站
【需要层次理论】
美国心理学家和行为学家马斯洛（Abraham H。 Maslow 1908…1970）是人本主义心理学的创始人，在以弗洛伊德为代表的精神分析学派和以华生为代表的行为主义学派之后，形成了心理学上的“第三思潮”。他在1943年出版的《人类动机论》中首次提出了需要的五个层次，并于1954年出版的《动机与个性》一书中修改为七个层次。
这种理论基于3个基本假设：
（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；
（2）人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；
（3）当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
马斯洛指出人的需要层次为：
（1）生理需要：保证基本生存所需要的食物、水、住所、性满足等需要；
（2）安全需要：身体上、心理上、经济上保护自己免受伤害的需要；
（3）社交需要：也叫归属与爱的需要，对友情、爱情、归属和接纳等方面的需要；
（4）尊重需要：内部的自尊、自主和成就感需要，外部的地位、认可和关注需要；
（5）求知需要：知道、了解和探索事物的需要，而对环境的认识则是好奇心的结果；
（6）审美需要：追求自然形态的美、意识形态的美的需要；
（7）自我实现需要：个人成长与发展、发挥潜能、实现人生理想的需要。自我实现以达到人格的完美，从而成为自由、健康、无畏的人，即自我实现的人（Self…actualizing man）。
马斯洛将七个层次的需要划为两大类：
（1）低层次的物质需求：生理需要、安全需要；
（2）高层次的精神需求：社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要、自我实现需要。
美国著名人本主义哲学家和心理学家柯林&；#8226；威尔森通过研究，在马斯洛的基础上添加了比自我实现更高的需要——“超越需要”，并指出，不同层次的需要是人类天性中固有的东西，即具有本质和本能倾向，文化和外部环境不能扼杀它们，只能抑制它们；心理健康程度越高的人对低层需要不断超越的需求越强烈；与需要层次相对应，不同人格层级中，相对高级人格的人，其身心的健康程度越高，即自我实现和超越型人格是最优的人格类型。
【强化理论】
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。
斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他认为，人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，指的是一种增加它前面的某种行为重复出现次数的一种权变措施。正强化对人的行为采用的是促进性的、令人愉快的措施，负强化对人的行为采取的是压制性的、令人不愉快的措施，但结果都表现为这种行为重复出现次数的增加。
最初，斯金纳只将强化理论用于训练动物，后来用于人的学习上，发明了程序教学法和教学机。强化理论具体应用的一些行为原则如下：
（1）经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”；
（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施；
（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性；
（4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用。如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段；
（5）正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以负强化，做到正负结合。
强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。书包 网 。 想看书来
【归因理论】
归因理论（Attribution Theory）是在美国心理学家海德（Heider）的有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的，是一种说明和推论人们活动的因果关系的理论。人们用这个理论来理解、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。后来的研究者们应用归因理论来改变人的知觉和认识，从而进行强化，最后达到改变人的行为的目的，所以也叫认知理论。
1、归因理论研究的问题
（1）关于个体心理活动发生的因果关系，包括内部和外部原因；
（2）社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征、素质或个性作出合理的推论；
（3）期望与预测，即从一定的过去行为及其结果预计在某种情况下会产生什么行为。
归因理论认为，“坚持”是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析推论将直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去是成功或失败的不同归因。
2、归因的类型
（1）内部归因：把行为的结果归结为内因；
（2）外部归因：把行为的结果归结为外因；
（3）直接归因：把行为的结果归结为直接原因；
（4）间接归因：把行为的结果归结为间接原因。
3、正确归因的三大因素
（1）区别性：一个人是否在不同的情境下表现出不同的行为。如果一位员工迟到了，但他平时并不经常迟到，说明今天的迟到行为与平时的行为区别性高，今天的迟到就可以作外部归因（确实是因为堵车）；
（2）一致性：每个人在相同的情境下是否都有相同的行为。如果相同路线的员工都迟到了，一致性很高，那么这位员工的迟到行为可以作外部归因（确实是因为堵车）；
（3）一贯性：一个人是否无论何时都有同样的行为。如果一位员工经常迟到，一贯性高，那么今天的迟到就可以作内部归因（他说堵车是在撒谎）。
不同的归因会影响人们的工作态度和积极性，进而影响行为和绩效。对过去成功或失败的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为。针对某一结果，人们一般会在努力程度、能力大小、任务难度、运气机会四个方面进行归因。
【期望理论】
心理学家和行为科学家维克托&；#8226；弗鲁姆（Victor H．Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论，也叫期望概率模式理论。
1、期望理论的四个假设
（1）个人与环境的组合力量共同决定一个人的行为，仅有其一是不可能决定行为的；
（2）人们自己决定在组织中的行为，规章制度并不能真正限制人的行为；
（3）不同的人有着不同类型的需求和目标；
（4）人们根据某种假设行为带来预期后果的概率来作出决定。
也就是说，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
2、期望理论的三个关键变量
（1）期望值（E）：对于付出特定努力，将来必定会产生特定绩效的相信程度；
（2）目标效价（V）：对于特定后果的感觉的度量；
（3）关联性：特定绩效与特定后果之间的关系。
于是，激励强度（M）＝E×V
3、进行激励时需要处理的三种关系
（1）努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；
（2）绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；
（3）奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。 。 想看书来
【公平理论】
公平理论也叫社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，他会进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。如果不相等，就会采取行动：
（1）比较的结果比别人低时，要么可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，要么可能要求组织减少别人的收入或者让其今后增大努力程度；
（2）比较的结果比别人高时，可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是绩效便又会回到过去的水平了。
人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时，他才认为公平。如果不相等，就会采取行动：
（1）比较的结果比过去低时，可能导致工作积极性下降；
（2）比较的结果比过去高时，不会产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而应该主动多做些工作。
公平理论有重要启示是：
（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；
（2）激励时应力求公平；
（3）激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。。 最好的txt下载网
【双因素理论】
双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克&；#8226；赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称激励—保健理论。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德&；#8226；莫斯纳、巴巴拉&；#8226；斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素�
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