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我为什么不要应届毕业生-第7部分
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档次。
第18节：书本上根本学不
因此我们公司在进行企业文化建设的时候，一再强调细节的重要性。我也希望进入公司的每一个员工都能做到注重细节。管理企业也最忌讳大而化之，精于细微才能真正提高管理水平。这些东西也许在大学里的书本上根本学不到。
用美国人的话来说现在已经步入了知识经济时代，像我们公司这种本身员工文化程度较低的企业要寻求进一步的发展，就很需要引进高素质、高学历的人才。这也是跟上时代的潮流和步伐啊！
就我自己而言，作为管理者，我的日常工作虽然很繁忙，在工作之余还坚持看书，平时有空的时候，我还会去听听一些教授的专场讲座，受益匪浅，常常会有茅塞顿开的感觉。前面提到过我这个公司目前大学毕业生的比例已经占到了员工总数的25％，这在技术含量较低的服装行业已是一个不错的比例了，同等企业一般也就能达到我们的一半。也正因为如此，我们公司才能在近几年激烈的市场竞争中脱颖而出，不断壮大。事实也证明了现代化企业竞争的就是人才，我们寻求高学历人才的战略是没错的。
按照现在的社会学历结构衡量的话，我是个标准的大老粗了。我对应届大学毕业生的印象完全是我的经验所得，虽说没有达到系统和理论化的高度，但自认为对当代的应届大学毕业生是有所启迪的。
简单地说，就是现在的大学毕业生作为各大中专院校即各条“人才生产流水线”上走下来的“初级产品”，有相当部分是不适应社会所需。现在是市场经济，你不适合社会需要就得不到社会的认可，这是很正常的事。
对于我们这样的民营企业来说，目前对大学生就业问题的看法我想还是比较具有代表性的……表现好素质高的学生，出于种种因素，要留住他们很难，那可能意味着我们需要付出极不成比例的代价；表现不好的，员工的频繁流动又会给公司带来额外的不必要损失。
经历了这些人员流动后，我再三权衡利益得失，决定还是尽量不要聘大学毕业生。除非他的个人素质确实出色，更重要的是他应该表现出对这一职业的热爱，我们才能考虑为他制定一个长期培养方案，作为公司的储备人才，以实现公司的未来战略目标。
我是个商人，作为商人的第一要义就是追逐利润，就是赚钱，看重的是自己经济利益的最大化。有了招应届毕业生的不愉快经历，现在我在人力资源的建设和人才的使用方面，就更倾向于招聘有工作经验的大学生，而不想招应届大学毕业生……至少要有一年工作经验。有了哪怕只有一年工作经验的学生，跟那些才出校门的学生还是很不一样的。
现在的大学生人才市场，明显是一个供大于求的状态，在这种市场条件下我们可以很轻松地招到有多年熟练工作经验的高学历高素质的人才。这些人一到公司马上就能上手工作，很多人在很短的时间内就能成为公司的业务骨干。即便以后他们跳槽了，对公司来说也不会有太大的损失，因为他们没有花费公司任何的培训和培养成本。对我们公司而言这无疑是一个既经济又有效的人才招聘方案，这也是我们公司以后招人的原则。
采访后记：
走上工作岗位的大学生与老同学聚会时谈得最多的莫过于对工作单位的抱怨，说什么现有的工作如何不适合自己。这主要是因为从熟悉的学校环境到陌生的工作环境需要一定的“适应期”。
用人单位也逐步以既定的员工标准来要求新人，对于新人来说自然压力不小。不过不能只看到负面的东西。试想是谁让刚毕业的大学生实现了工作经验“零的突破”？其实就是让他抱怨不停的第一家录用单位。因此广大学生对第一个接纳自己的单位应该心存感激。作为应届毕业生，要得到企业的认可，想要在社会上立足，首先要调整自己的心态，把自己定位于社会的普通一员，把能够踏踏实实地为企业服务、能够为企业解决实际问题放在首位。相应地自己也能够从中得到宝贵的实践经验。做人和做事有时是同一的，做事的态度就是做人的态度。
对于一些已经发展到一定规模的企业，在招聘应届大学生时也要考虑一些具体问题：合理确定每年准备招收应届毕业生的比例；明确招聘目的是为建立企业人才梯队还是为企业战略转型等进行准备；大学生进入企业后要对其进行职业生涯规划和有针对性的培训，增强他们对企业的凝聚力和忠诚度；要给新人成长的时间和机会，把对人才的培养作为企业的投资来看待。
企业和个人相互间有个考察、适应和协调的过程，分合聚散本是正常的取舍。重要的是双方都不要走冤枉路，以一种相互体谅的心态达成认知的统一，也许是上上之选。
第二部分：觅才篇
第19节：昂首见天不是路
昂首见天不是路
谢小姐，某珠宝公司行政与人力资源总监，进入该公司工作已9年。认识谢小姐是在一次大型的全国珠宝展会上。当时，她的风度与口才给我留下了深刻的印象。于是我依照名片上的电话打过去邀约，很庆幸的是她一口应允了。一周后，在她那间简洁明亮的办公室里，我们再次见了面，聊起企业为什么不要应届大学毕业生这个问题。
说什么“拒绝招收应届毕业大学生……”多是气话，却也是事出有因。其实，像我们公司，对应届毕业生在某种程度上还是抱着欢迎态度的。
我们珠宝行业相对比较特殊，专业性太强。以前的珠宝鉴定、加工、买卖等等商业行为全部由国家计划调控，这两年国家的黄金政策放开了，从事黄金珠宝买卖的公司越来越多。各公司的业务骨干都是公司最珍贵的资源，轻易不会让同行给挖走，熟手的流动性相对于其他行业来讲要低得多。而每家公司的人才缺口都非常大，缺人手只好自己招来培养，不接收应届毕业生又去哪儿找人呢？
所以每年的双选会我们都会去。这帮刚毕业的小孩子初接触的时候看起来都不错，可就在我们满心欢喜地把人要过来后，他们在工作过程中就闹些稀奇古怪的事儿，有时让人防不胜防，经常搞得人哭笑不得，也不免让人寒心……
MBA在第四天撑不住了
我们公司共有生产、销售、黄金交易等3大块的业务，其中珠宝首饰的批发零售是公司的主要经济支柱，由营销部经理全权负责。此外，这个职位还得负责公司的整体包装宣传及文化建设等等。
这么说吧，这是岗位在我们公司的级别跟副总相去不远，业务很重要，相应的要求也比较高。公司从成立到现在，在这个职务上：第一任是公司的现任总经理，我是第二任，第三任是何经理。
何经理人很能干也很有主见，一直向往到海外发展。去年我们制定年度招聘计划时，何经理说自己的移民手续已经办妥，准备年底之前离开。这样我们在招聘计划中预留了一个营销部经理的缺，准备物色合适的新人选。
依照公司的惯例，凡是管理岗位的员工都尽量从现有的雇员里择优选拔。可是当时的营销部里没有合适的人选，中层管理人员里也没人忙得过来兼任。跟猎头公司联系后又发现挖别人公司的人才代价太高。眼看何经理申请的离职时间就快要到了，新任营销部经理人选还没有个眉目。后来我们几个商量决定：干脆招一个有潜力的毕业生来培养，让何经理再坚持坚持，晚一阵再走，顺便带一带新手。
招聘启事发出去后很快就收回了很多简历……本专业的、非本专业的，刚毕业的、有经验的……各种类型的人都有。各方面综合比较起来看，一个刚毕业的MBA条件最好，我就给他去了电话，让他过来面试。出于尊重与重视，我们老总与董事长还亲自参加了对他的考评。
这个男孩当时只有24岁，是本科毕业以后直接考上MBA的，从成绩上看得出是块读书的料。他给我们看了他在学校里做的一些案例，包括他的实习报告与实习单位的评价……理论方面真是没得挑。人也挺帅、个子高高的，无论是仪表言谈还是举止进退，看得出是个很有教养的小孩。
我们两个头儿都很喜欢他，认为小伙子挺不错的，值得花时间和精力加以培养。此时，他对我们介绍的公司各方面情况也比较满意，合乎他的发展预想。大家谈得很投机，也很愉快。于是商议好：给他3个月试用期，试用期期间的工资水平比照公司一级管理人员的标准；试用期期满后如果正式聘用，年薪不低于他的预期。
第二天，他办好入职手续后来到我的办公室，我事前已经联系好了营业店长，于是请他去店里，说店长会告诉他具体的工作安排。结果，也就半个多小时吧，就见他拎着制服袋，气冲冲地跑回来了。他问我店长是不是搞错了，怎么会让他做保安？他觉得公司这种规定很过分，一再强调他学的是经济管理，希望能够学以致用。我仔细打量一下他，看看他气急败坏的样子……倒是一点没觉得意外，因为像他这样跑回来的不是头一个，差不多九成以上刚进公司的毕业生都会做出类似的举动。
我劝他先别着急，耐心地跟他讲：公司的制度规定就是这样的，所有的员工都必须下一线先锻炼，管理干部也不例外。因为这样可以用最快的速度熟悉公司的各项工作流程和公司整个的经营氛围。这是对一个做企业管理的人必不可少的功课。尤其是像他这样一直在校园里读书，社会工作经验缺乏，一上手做管理多是要纸上谈兵。每个企业有每个企业具体情况，纯粹套用书本上的理论知识是不现实的。先熟悉环境，再慢慢磨合才是正当之道。做基层工作也没有什么可耻的。我本人也做过营业员，还在厂里做过抛光的工人。只是因为店里的营业员全是女性，单设一个男营业员有些不方便，所以才特意安排他做保安。
我告诉他，没有一个公司会傻到用部门经理的薪资请保安，这只是见习期的一个部分，他所做的也肯定不仅仅是保安的工作职责。做保安工作只是提供他一个窗口，他必须在做保安的这一个月里完全熟悉了解营业厅的所有工作环节；第二个月再去厂里做学徒，第三个月则是去交易所打杂，最后完成一份行业调研分析报告与一份公司下季度营销计划。这些就是他试用期的工作，看似简单无趣，真正做到位却也不易。要是不认真做事，三个月混混也就过去了，凭他的才学，编一份冠冕堂皇说得有章有句的报告和计划也不是难事。但是见习不是糊弄，公司提供三个月时间不压具体任务，关键就是让他用心，用眼观察。做公司毕竟不是书面文章天马行空，必须有实际运作。见习期对于他是正式上岗工作的预备期，把这些都做好了才有可能成为一名合格的营销部经理。
第20节：无心插柳柳自留意
听了我的话，他默想了好一阵子，最后表示想通了，愿意回店里开始上班。我也长舒一口气，人才难得，年轻人一时想不开也是正常的。
本来以为这事就过去了，可没想到店长一连几天回公司来交账时都跟我抱怨，说我给她塞了个大麻烦。店长说这个男孩子上班时躲躲闪闪的……也不知道在干什么，对于工作时间表安排和人员分工安排也有很多牢骚，不停地跟店长和几个营业员抬杠，指手画脚，总说别人的做法怎么怎么不对头……几个营业员对他也一肚子意见。
学习成绩优秀的大学生初涉职场往往都是这样，仗着自己才高八斗，心里头存着一个朦胧的、似是而非的理想模式，看什么都不合意，看什么都不顺眼。这是个适应的过程，得有人给他点拨点拨。要懂得尊重人，提意见要掌握合理的方式和合适的度。听到这些反映，我也不能无动于衷。我本想等到周末借部门述职的机会找他仔细谈谈，没想到他先来找我了……劈头盖脸地说要辞职……当时他前后才来工作了4天，连一周都没有到。
我问他为什么才这么几天就变卦……干不下去了？他说自己是名校毕业的MBA，又是本地人，平常在家这边是很有声望的。邻里乡亲都理所当然地想着他会有大出息，光宗耀祖。这会儿做的却是保安，见谁也解释不清……谁见得状元抬轿子？他跟家里人说的是自己当上了经理，从没说过做什么见习保安。现在在营业厅工作，容易撞见家人或朋友；真那样的话面子上太下不来……所以每次看到有熟人路过他都尽量躲着藏着，不想让别人认出他。
他这样每天上班跟做贼差不多，每天提心吊胆的……心里光想着这些，眼里也看不见别的。原本是要他熟悉熟悉公司状况……随着心情变坏……改成专给公司挑刺，哪儿哪儿都是毛病。其他同事因此给他摔冷脸子，不再主动搭理他。尽管他瞧不上她们，却也觉得环境太恶劣，工作更无趣。他还说不适应保安倒班的工作制度，觉得太累了，吃不消。他说他身心俱乏，撑不住了。
这回我没能劝动他，说什么他也听不进去。我过去和老总说明了情况。老总说那就算了吧。做销售的这点承受力都没有，怎么能当大任呢？四天时间，他能够从中得到什么？我们能够从中证明什么？一目了然。尽管觉得惋惜，也只能这样了。
临别的时候，我还是祝他好运。他是如释重负、步履轻快。我不知道他的去向……我觉得许多人还是只有经历不断的挫折才能真正成熟起来。
无心插柳柳自留意
当时我们同期还试用了另一个男生，就是我们现在的于经理。小于也是应届毕业生，在一所普通院校学矿物勘测的，家在外地，经济条件不是很好。无论从外形、学习成绩还是社会背景来看条件都不如那个MBA。
当初招他进来本是打算作为一级市场管理员来培养的，试用期工资比较低，基本上只够一个人的生活费。小于为了节约，干脆吃住都在店里面，连夜勤一起值了。每天晚上值班的时候就和老保安一起闲聊天，在东拉西扯中逐渐对公司的历史、人员状况、市场等等有了全面的印象。
再后来派他去厂部锻炼，他仍然留心身边每一个细节和每一次机会。三个月下来，他把公司上上下下各种情况摸了个透。他为人随和，人缘好，大家都愿意给他提供帮助、支持。在此后的工作中他表现得异常出色，很快就提成了区域经理，上个月又被提升为营销部经理。连试用期算在内，他来我们公司的时间还不到两年。如果所有的应届毕业生都跟我们于经理一样，那企业肯定是抢都来不及，哪里会不乐意招收呢？
其实那个被我们放弃的MBA人还是很不错的，也很有潜力，我们本来很看好他，否则我当时也不会那么详细地将公司的人事安排目的解释给他听。通常我们是让员工自己在工作中去思考发现，自己寻找上升的空间……这也是考察人的能力的一种手段。
公司把刚招进来的新人下放到一线部门去锻炼，一方面是为了让他们熟悉业务，一方面也是要他们熟悉与适应公司的工作模式、文化氛围等等。这是为公司和员工个人的长远发展安排的，就像现在的公务员在升职前都要下乡一样，回来后你的层次和看问题的角度肯定就不同了。了解了公司的销售业绩、市场行情及员工个性，做人事管理做市场策划才会有的放矢，事半功倍；而且经过这段时间的磨练，公司能更清楚地了解你的才华与潜能方向，这对公司和你个人今后的发展都很有好处。
不过，那些刚毕业的学生不一定会这么想。虽然他们嘴上说知道进入任何一家公司都要从低做起，这是他们通过各种渠道得来的理论性姿态；但真叫他做的时候情绪上就未必能接受得了。尤其�
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