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79个不可不知的生活潜规则:改变生活的心理学法则-第9部分
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在上，让人觉得不近人情，也不能与下属称兄道弟，不分彼此。一个优秀的领导者和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，这样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中不丧失原则。
法国总统戴高乐有一个座右铭：“保持一定的距离！”在他十多年的总统岁月里，他的秘书处、办公厅和私人参谋部等顾问和智囊机构，没有任何人的工作年限能超过两年以上。他认为，这样的调动能够与自己的下属保持一定的距离感，避免年长日久后，这些身边人以亲信的身份居功自傲，利用总统和政府的名义营私舞弊。
距离产生美，只有把握好社交距离的尺度才能达到最佳的状态。人际交往要保持适当的距离，这样既能避免因为太陌生而产生疏远感，也能避免因为太亲密而带来的防备与尴尬；与员工保持恰当的距离，不要疏远，也不要过于亲密。
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２１。 自己人效应
自己人效应：自己人，一切好商量
1860年，林肯作为美国共和党候选人参加总统竞选，他的对手是大富翁道格拉斯。道格拉斯租用了一辆豪华富丽的竞选列车，沿路宣传演讲。道格拉斯得意洋洋地说：“我要让林肯这个乡巴佬闻闻我的贵族气味。”林肯面对此情此景，一点也不惧怕，他登上朋友们为他准备的耕田用的马拉车，沿街发表这样的竞选演说：
“有人写信问我有多少财产。我有一个妻子和三个儿子，他们都是无价之宝。此外，还租有一个办公室，室内有办公桌子一张，椅子三把，墙角还有一个大书架，架上的书值得每个人一读。我本人既穷又瘦，脸蛋很长，不会发福，我实在没有什么可以依靠的，唯一可依靠的就是你们。”
正是这一句“唯一可依靠的就是你们”深深打动了选民。他们对林肯产生了“自己人“的感觉，从而对他大力支持。后来，林肯在选举中胜出，顺利当选为美国总统。
在人际交往中，人们往往会因为彼此间存在着某种共同之处或近似之处，而将对方引为“自己人”，从而建立起亲切友好的关系。这时，如果其中一方向对方宣传某种观点，提出某些要求，另一方就比较容易接受。这便是心理学上的“自己人效应”。
这个效应告诉我们，当我们向对方提出自己的观点和要求时，需要将对方视为“自己人”，让对方觉得我们是站在他的立场上说话，真心地为他着想。这样，双方的心理距离拉近后，对方自然就会消除戒备之心，容易接受我们的观点和看法。
俗话说：“是自己人，一切好商量；不是自己人，一切按规矩办。”面对同样一个观点，如果是自己喜欢的人说的，接受起来比较容易；相反，如果出自厌恶的人之口，就会产生本能的抵制和抗拒。
在生活中，很多人已经不知不觉地利用了“自己人效应”，迅速拉近双方的关系。当我们有求于别人时，通常会先跟他“套近乎”，询问一些个人经历，有时会惊奇地发现彼此竟有很多相似的爱好。接下来，再说出自己的所求之事，对方便容易欣然应允了。
“自己人效应”是如何产生的，它又具有哪些特质呢？一般而言，这个效应具有可接近性、相似性、互补性和相容性的特征。空间距离较近的双方，接触的机会较多，容易互生好感，彼此引为“自己人”；与自己的性格相似、有共同语言、爱好相同的人较易成为“自己人”；双方的需要、期望等可以构成互补关系的双方也可能发生“自己人效应”；包容大度的人容易被别人接纳为“自己人”。
心理学家纽加姆于1961年曾做过一个实验，证实了空间距离、态度和价值观对“自己人效应”作用较大。实验者征集了17名大学生，让他们住在一起。在他们进入公共宿舍之前，实验者测定了他们的人格特征，以及关于经济、政治、审美等方面的态度和价值观。然后分别将价值观和人格特征相似，或者不相似的大学生混合安排在几个寝室里，共同生活四个月。四个月后，实验者让这些大学生相互评定室内人员，喜欢谁，不喜欢谁。
实验结果表明：在相处的初期，空间距离决定了他们之间的自己人关系，同宿舍的人明显比不同宿舍的人要亲近；然而到了后期，态度和价值观相似的人走得比较近，成为影响“自己人效应”的重要因素。
我们若要在人际交往中制造“自己人效应”，成为广受欢迎的人，则需要做到以下三点：首先，应强调双方一致的地方，使对方认为你是“自己人”；其次，努力使双方处于平等的地位；再次，培养良好的个性品质。具备开朗、坦率、大度等良好个性品质的人，受欢迎的程度较高，反之，有傲慢、嫉妒、斤斤计较等不良个性品质的人，不易受到大众的欢迎。
在学校教育中，教师若能善于发挥“自己人效应”，像朋友一样对待学生，分享他们成长中的快乐与烦恼，更易受到学生的爱戴与尊敬。调查发现，学生总是喜欢那些可具有亲和力的老师，他们像孩子一样坦诚而率真，而不喜欢那些高高在上、俨然一副长者面孔的说教者。
有位中学老师为了矫正学生的早恋倾向，他在一次班会上这样说道：“记得我上学时，班里有个女孩特别可爱，心里老是惦记着她，甚至上课时还忍不住偷眼看她。”接下来，老师告诉同学们说，这些感受是青春期萌动的正常反应，每个人都会经历，但不要因为这些懵懂的情愫而荒废了学习。学生们听后，心头一动，觉得老师跟自己一样，也有常人的七情六欲，自然对他的建议也容易听进去了。
在现代企业管理中，“自己人效应”的作用同样是不容小觑的。吉田工业的创始人吉田忠雄便是一位运用“自己人效应”的高手。他所倡导的“五起哲学”与“三分共享制度”充分体现了这一效应的功能，使他在二战后才创立的拉链厂一举成为闻名全球的大企业。“五起哲学”是指一起工作、一起学习、一起高兴、一起伤心、一起牺牲；“三分共享制度”是将经营的成果分成三等份，一份是将利益转成提供价廉物美的制品还给顾客，一份是归还给相关的产业，还有一份分给包括工作人员薪金在内的公司利益。吉田忠雄把职员、顾客和合作伙伴都视为第二自我，赢得他们的青睐与支持，他的公司自然能够迅速壮大发展。
林肯曾说过：“一滴蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇，人心也是如此。假如你要别人同意你的原则，就先使他相信：你是他的忠实的朋友，即‘自己人’。用一滴蜜去赢得他的心，你就能使他走在理智的大道上。”
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２２。 犯错误效应
犯错误效应：不完美的人更受欢迎
小李是某家大型外资企业的职员，他能力超群，为公司赢得了很多的客户，获得了巨大的利润。令人匪夷所思的是，他在同事中并不受欢迎，很多人都有意无意地躲避他，甚至还有人私底下挖苦他，叫他“机器人”。他在公司里没有一个朋友，经常独来独往，很是寂寞，不明白别人为什么要这样对待他。
有一天晚上，苦闷的他独自到酒吧喝得酩酊大醉。第二天睡过了头，他急匆匆赶到公司时已经迟到了一个多小时。他以为老板会因此责怪他，同事们会瞧不起他，他甚至做好了辞职的准备。然而，令他惊奇的是，老板不但没有责备他，反而对他大加赞赏，同事们也从此开始对他笑脸相迎。他不知道，他的无心之过帮助了他，使他在人们心目中的形象丰满起来，变成了有血有肉的人，而不再是“机器人”。
生活中也常常有很多这样的例子：一些在各方面都表现优秀、近似于完美无缺的人，往往在人际交往中不太讨人喜欢；相反那些虽然很优秀，却偶尔犯小错误的人深受人们的青睐。这种现象在心理学上被称为“犯错误效应”，也叫“白璧微瑕效应”，即小小的错误反而会使有才能者的人际吸引力提高，白璧微瑕比洁白无瑕更令人喜爱。
社会心理学家阿伦森设计了这样的实验：在一个竞争激烈的演讲会上，有四位选手，两位才能出众，几乎不相上下；另两位才能平庸。才能出众的选手中有一位不小心打翻了桌上的咖啡，而才能平庸的选手中也有一位打翻了咖啡。实验结果表明：才能出众而犯了小错误的人被视为最有吸引力；才能出众而未犯错误的人吸引力居第二位；才能平庸而犯同样错误的人最缺乏吸引力。
心理学上对犯错误效应提出了两种解释。通常，人们都喜欢结识一些品行能力都很优秀的人，但是如果他们表现得过于完美，没有一丝瑕疵，又会给人一种不真实的感觉。人们对于这样的形象不是真正地接纳和喜欢，而是一种保持距离的敬而远之。
1961年，美国总统肯尼迪试图在猪湾侵入古巴，结果计划惨遭失败。消息传来，全国一片哗然。令人大惑不解的是，“猪湾事件”非但没有使肯尼迪的声望降低，相反，他的声望却大大提高了。心理学家阿伦森曾为此写道：“肯尼迪年轻，英俊，潇洒，诙谐；富有魅力，行动敏捷；他是个求知欲很强的读者，杰出的政治家，战争英雄，……他有一位漂亮的妻子……两个逗人喜爱的孩子……和一个天资高、亲密团结的家庭。一些难免的错误可能使他在民众中更人性化，因而更可爱。”
另一种解释是从人的自我价值保护的角度阐释的。通常情况下，人们都喜欢有才能的人，才能与被喜欢程度是成正比例关系的。但是，大多数人都不喜欢充当“绿叶”的角色，如果对方能力超群，所有的鲜花与掌声都是给他的，自己跟他站在一起，只能衬托他的“威仪”，显示自己的卑微。时间久了，换做谁都不会喜欢这样一个时刻提醒自己无能和低劣的对象。相反，一个犯小错误的能力出众者则降低了这种压力，缩小了双方的心理距离，保护他人的自尊，因而也赢得了更多人的喜爱。
“水至清则无鱼，人至察则无徒。”完美的人并不招人喜欢，“断臂的维纳斯”则更富有魅力。如果你是一个强者，不要过于追求“锦上添花”，适当地“示弱”，适度地暴露些“瑕疵”反而会赢得更多的掌声。
有一位大龄未婚女性，学历高，容貌姣好，事业有成，在很多人眼中算得上是很完美的人了。当然她对自己的另一半的要求也很高，既要外形帅气、阔绰多金，又要家世优越、有品味，对方稍微有缺点癖好，就觉得不能接受。抱着这种宁缺毋滥的观点，眼见身边远远不如自己的女友都走上了婚姻的殿堂，自己转眼快到四十了，还是孑然一身。她感到很困惑，自己这样完美的女子，怎么就遇不上优秀的男人呢？其实，正是她的这种“完美”吓跑了一大批追求者。很多没有她优秀的男士，害怕她的光彩让自己黯然失色，只好望而却步，打消了念头。
当然，并不是说一个人犯的错误越多，越能增加魅力，“犯错误效应”的产生是有条件的。犯错误者应该是那些具有非凡才能的人，而且是偶然地犯一些无伤大雅的小错误；如果是能力平庸的人犯错误，反而会让人更加厌恶。另外，“犯错误效应”的产生也存在一定的性别差异。研究表明，男性更喜欢犯过错误但能力非凡的女性，女性往往喜欢没有犯过错误但能力非凡的人，而不考虑对方是男性还是女性。
犯错误效应在教育中也经常发生着作用。对于那些非常权威、从不犯错的教师，学生也许会非常尊敬并且崇拜他，但不会打心眼里喜欢和接纳他；而对于那些偶尔犯小错误的教师，学生会认为他们是一个活生生的人，反而会让人感到更加亲切和真实。
因此，在人际交往中，我们若想让别人喜欢自己，就不要苛求完美无缺。我们在修炼自身能力、努力成为一个强者的同时，偶尔犯下一些可以被人谅解的小错误，容易让身边人产生亲近之感，为你赢来好人缘。
２３。 过度理由效应
过度理由效应：少一点理所当然的猜想
一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子，他们天天互相追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息。在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法，他把孩子们都叫到一起，告诉他们谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多，他每次都根据孩子们吵闹的情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯了获取奖励的时候，老人开始逐渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人一分钱也不给。结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹了。
聪明的老人正是运用了心理学上的“过度理由效应”，为自己赢来了一段清幽的闲暇时光。他用外在的理由（报酬）来激励孩子们的行为（吵闹）。一旦这个理由消失（没有奖励），孩子们的吵闹行为也就自然终止了。
“过度理由效应”是一个典型的社会心理学现象，意思是说：每个人都习惯于为自己和别人的行为寻找一个充足的理由，而在寻找理由的过程中，往往先找那些显而易见的外在原因。当这个外在原因能够合理解释行为的时候，人们一般就不再深究更深层次的原因了。
这个效应是由心理学家德西通过实验的方式发现的。德西和他的助手使用实验方法，成功地证明了“过度理由效应”的存在。1971年，德西招募了一批大学生，将他们分为两组，测试他们在哪种情景下，能够维持对解题的兴趣。在实验的第一阶段，德西让两组的被试者自由解题，不给任何奖励；第二阶段，第一组被试者每解一道题目，就能获得1美元的报酬，第二组仍然没有任何报酬；第三阶段，德西告诉他们这是自由休息时间，大家想做什么就做什么。
结果发现，第一组在得到报酬时解题十分努力，然而在不能获得报酬的休息时间，明显失去了对解题的兴趣；第二组在无奖励的休息时间，仍然对解题抱有浓郁的兴趣。这个实验说明：人们习惯为自己的行为寻找外界的理由，一旦这个理由消失，便会对先前的行为兴趣索然，热情不再。这给我们的启示是：当我们需要对方保持某种一贯的行为时，就不需要为他的行为附加过多的“理由”。
在日常生活中，我们常看到这样的现象：当我们生病的时候，家人整日守候在床边，嘘寒问暖、端茶倒水，我们大多熟视无睹，很少心存感激；然而，如果一个不太熟悉的朋友说了一句：“你要多喝水，多休息啊！”仅是平凡的一句话，我们都会感动良久。当我们遇到困难的时候，家人担心忧虑、彻夜难眠，不惜倾家荡产也要帮助我们渡过难关，我们也会觉得理所当然；若是身逢绝境，遇到一位陌生人伸出援手时，可能我们一辈子都会对他感恩戴德，没齿难忘。这是因为，我们认为家人的关心和爱护理由充分，他们是自己的血脉至亲，理所当然地会帮助我们；而对于陌生人的帮助，我们只能将它归结为善良、友好等一些内在的优良品质。
很多时候，我们总是被一些表面现象所迷惑，用自己的主观臆想解释别人的行为。“过度理由效应”告诉我们，不要满足于任何外部理由，而要深入发掘外部理由背后的真正原因。
一天，美国通用汽车公司收到一封顾客的投诉信，上面写道：“最近�
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