领军之道:毛泽东军队管理思想的现代价值-第17部分

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生活中确实存在许多丑陋的东西，直接影响思想教育的效果。可环境分大环境与小环境，小环境对人的影响更直接、更明显。单个企业在改变社会大环境方面作用有限，但塑造好企业内部的小环境，对员工的影响也相当大。毛泽东领导红军闹革命时，整个社会的风气能比现在强多少？不一样打造出一支充满革命精神的军队吗？现在一些企业文化搞得好的单位，其内部风气不也与众不同吗？而且恰恰是良好的内部文化氛围，成为这些企业最吸引人的地方。
　　关于如何看待思想教育的效果，任正非倒有一个重要观点。他认为，思想工作一定要做“势”，即努力造就一种强大的、拥护主流价值观的舆论氛围，明确要求组织内部从上到下要人人喊好，个个赞同。开始的时候，可能只有少数人是百分之百的认同，绝大多数人会有不同程度的保留。这不要紧。“假”，也要跟着喊，只要最高管理层是真想、真说、真做，并且长期坚持下去，下面的人“假”久了，慢慢也能成真。应该说，任正非的这个观点符合人们思想变化的规律。
　　还有一些企业家已经意识到了思想教育的重要，可又感到远水不解近渴，总想等经营条件改善了，再去做思想工作。其实，真正需要做思想工作或者说思想工作最能发挥作用的，恰恰是企业发展的困难阶段。从我军成长发展的历史看，“环境越是艰苦，政治思想工作越要活跃。物质的东西越少，精神的东西越要多。越是在困难的情况下，越要发挥政治思想工作的威力”。相反，条件好了，压力小了，思想工作反而不容易见到成效。
　　所谓两个难题，就是当前企业思想教育既不知道讲些什么，也没有人能够讲清楚。前者，主要指企业文化建设需要理论指导，而部分企业家却拿不准该用什么理论做指导。因为，企业文化建设不同于其他管理。其他方面的管理理论，只要揭示出某项具体工作的规律，对实际问题的解决有帮助就可以了。而企业文化涉及为公司的理念系统提供依据，所需要的理论显然要深厚得多。要想把企业的经营管理理念特别是核心价值观讲深讲透，让员工真正理解和接受，必须有一整套科学的世界观和方法论作为支撑。换句话说，作为一种管理理论，企业文化只涉及了在企业管理中为什么要讲思想，以及如何讲的问题，并没有回答该讲些什么，怎样才能真正把道理讲圆、讲深、讲透的问题。当前企业文化建设急需解决的，恰恰是明确“指导我们思想的理论基础”究竟是什么。
　　有哪些理论可以作为企业文化建设的指导思想？从目前企业管理的实际看，应该说是五花八门，讲什么的都有。这些理论大致可归为四类：一是马克思列宁主义、毛泽东思想；二是传统文化理论，如《论语》；三是西方现代思想文化，包括市场经济、民主政治、个人主义及宗教思想；四是企业家自己提出的理论。马克思列宁主义、毛泽东思想系统完整，博大精深，足以指导企业文化建设，可惜不少人对它失去了兴趣。传统文化理论有许多可取之处，可以用于企业经营管理，但作为支撑现代企业的世界观和方法论，似乎还有些差距。西方现代思想文化较成系统，在跨国公司的管理中得到较好运用，但用于国企、民企，难免出现“水土不服”的问题。而企业家自己创设理论，谈何容易。
　　总之，企业文化讲到一定程度，必然会遇到以什么作为指导思想的问题。那些尚处于“杜撰”文化阶段的企业，可能意识不到这种需要。一旦企业思想文化建设进入深化提高阶段，将不可避免面临这一困惑。
　　有了正确的理论，还需要善于传播思想文化理念的专门人才。现在企业家队伍中这方面的人才不多，这与他们的成长经历有关。改革开放以来，国内经济发展很快，企业生存环境比较宽松，一些企业或靠胆大，或靠关系，或靠技术，很快就发展起来，完成了资本的原始积累。所以，多数企业家业务上是一把好手，可不大会做员工的思想工作，加上工作忙，压力大，也没时间去学习和思考。想依靠这些企业家来把企业文化理念钻深讲透，是不大现实的。
　　

核心价值观有什么用34

　　企业家自己讲不了，只好请管理咨询公司来帮忙，可这样做似乎也遇到了一些困难。企业文化建设实际上包括两项工作：一是提炼文化理念，二是将这些理念灌输给员工。提炼可请专家帮助，但灌输却需依靠自己的力量。因为后者是一个长期的过程，不可能始终借助外力。更何况目前国内一些企业文化专家本身并没有搞过企业，缺乏实际经验。
　　企业家自己顾不上，外面请的专家又帮不上忙，唯一的办法就是吸纳人才，加以培养。可问题是，目前国内院校相关专业不多，很少培养这方面的人才。一些院校开设的思想教育专业，只是为中学培养政治课教师，根本无法满足企业文化建设的需要。由于供需失衡，所以近年来出现了党政机关包括部队退下来的政治干部到企业后比较吃香的情况。
　　以上分析了当前企业文化建设方面遇到的主要问题。造成上述问题的原因十分复杂，有历史原因，也有现实原因，有社会原因，也有个人原因。
　　所谓历史原因，是指建国后一段时期内，特别是“文化大革命”中，林彪等人将思想教育的作用讲过了头，走向了“精神万能”的极端，加上教育内容“假、大、空”，教育方法死板单调，给人们留下极坏印象，以致一谈到思想教育，马上引发逆反心理。这种情绪可以理解。再好的东西吃多了，也会倒胃口，更何况还有人往里面加了有害物质，直接伤害了一批人。
　　不过，改革开放以来，思想教育工作似乎又走向另一个极端，由不讲物质，只讲精神，一下子跳到了只讲物质，不讲精神。除军队、院校及部分党政机关外，绝大多数单位都不再安排理论学习和思想教育。所以，现在的年轻人已很少听到正面的道理，自然也就体会不出思想教育对自己有何帮助。
　　所谓现实原因，是指目前仍有相当多的单位，并没有彻底摆脱“文革”遗风，思想教育流于形式，说空话、假话、套话，不解决任何问题。讲的人不愿意讲，听的人更不愿意听，上上下下都在装样子，走过场，纯粹是做无用之功。而且在思想教育的过程中基本沿用了过去的工作体制，系统庞大，效率不高，投入产出不成比例，直接影响到思想教育的声誉。有现成的不成功事例摆在那里，谁愿意谈思想教育呢？
　　笔者认为，目前思想教育工作确实存在不少毛病，有些毛病还相当严重。对那些劳民伤财，不解决任何问题的所谓“思想教育”，人们反感是有道理的，不反感反倒不可思议。但必须说明，这并不是毛泽东所倡导的思想教育，也不是我党我军的优良传统。如果当年毛泽东领导下人民军队的思想教育也像这个样子，根本不可能取得革命战争的胜利。
　　所谓社会原因，是指目前国内的市场经济尚不成熟，与市场经济相配套，保证市场经济良性发展的法制条件和舆论氛围还没有完全建立起来。因而，社会风气不好，谁讲道德谁吃亏。人们普遍看重物质利益，并且急功近利。在这种情况下，主要提升和满足人的精神追求、讲究慢功夫的思想教育，一时难以引起人们的兴趣，也不难理解。
　　至于个人原因，就比较复杂了。笔者认为，许多人对思想教育存有偏见，与他们所受的教育有关。目前国内MBA教育基本套用国外模式，相当一部分管理学者属于“海归派”。国外MBA常设课程有：企业战略、成功管理、人力资源、组织变革、组织行为、管理沟通、市场分析、市场营销、项目管理、全球经营、财务管理、兼并重组、电子商务、商法实务等。显然，按这一套模式学下来，很难找到思想教育的地位。
　　不重视思想教育，也与一些学者长期脱离实际有关。笔者本人便有这样一种感觉：与优秀的企业家谈思想工作的重要性，非常容易形成一致看法，因为他们都知道管理中最难同时也最重要的，就是管好人的思想。所以，不管他们如何表述，一般不会否定思想教育的价值。但与一些从未做过实际管理工作的学者探讨问题，常常需要多费很多口舌。
　　对于学者看法的偏颇，笔者非常理解。笔者本人曾经在机关、院校搞了多年政治工作研究，自认为对思想教育的价值有一定认识，可往往向别人介绍时，总感到不大自信，担心别人说自己“王婆卖瓜，自卖自夸”。笔者近十几年在基层从事实际管理工作，科研、生产、行政、后勤以及质量管理等各方面的工作都接触了，反而更加体会到思想教育的重要。例如，近两年笔者参与了所在单位的质量体系建设。按说，这是一项技术性很强的业务工作。开始阶段他也曾一心抓业务，忙于制定质量标准，提出贯彻要求，可后来发现，要想顺利建立质量保证体系，制定标准并不是主要的，关键还在增强全体成员的质量意识，改变他们的工作习惯。而要做到这一点，首先应做的还是思想教育工作。
　　由此联想到，思想教育的价值不是书斋中可以讨论清楚的。只有具体从事管理工作，才能真切地体会到，离开了思想教育，管理工作将寸步难行。思想教育不是万能的，但离开了思想教育却是万万不能的。有人曾生动形象地表达了这一观点：“在国有企业中，一些党组织中的同志抱怨人们不重视政治思想工作。一些从事行政和业务的同志，不同程度地认为政治思想工作已经过时了，一些从国有企业中走出的人们，甚至为自己摆脱政治思想工作的控制而感到欣喜和自由。他们在一个不讲政治、不讲思想的组织中工作着，为单纯地使用物质刺激手段而感到畅快淋漓。但是，他们渐渐地发现，工作中的人们对于金钱、物质的要求，是远远满足不了的，他们开始认识到人们的思想有问题，于是也开始在大会、小会上讲以思想教育为主题的内容。他们甚至也要求部下要有理想、有信念，要有集体荣誉感和负责任的精神，不要计较眼前的得失，要有长远的眼光。同时还谈到，只有服务于别人自己才能有发展，企业必须服务于顾客，企业才能有发展。等闲下来时，许多人会在无人时摇头，无可奈何地苦笑，我怎么也做起思想工作来了？一些企业家认识到物质刺激不是唯一有效的管理手段，他们不再谈政治思想工作，开始谈企业文化。他们在许多时候有这样一种奇特的感觉，政治思想工作似乎具有一种魔力，不管你是否承认它的存在，只要你追求发展，它就伴随着你，并不在乎你把这项职责或者工作内容叫做什么。”
　　以上介绍了毛泽东关于思想教育的理论与实践。实事求是地说，毛泽东的理论也有不足之处，如比较偏重于实际经验的概括，缺乏对思想教育内在机制的深入探讨，因而显得系统化、理论化不足。这一点毛泽东当年已有意识。在党的六届六中全会上，毛泽东指出，我军“政治工作的研究有第一等的成绩，其经验之丰富，新创设之多而且好，全世界除了苏联就要算数我们了，但缺点在于综合性和系统性的不足”《毛泽东选集》第二卷，人民文学出版社1991年版，第554页。。为此，他曾计划就军队政治工作专门写点东西。可囿于当时的战争环境和历史条件，毛泽东未能如愿。后人学习、借鉴毛泽东思想建设理论时，又常常满足于“照着说”，没有“接着说”，特别是在深入研究揭示思想教育规律上做得不够。因而当社会历史条件发生变化后，一些曾经十分有效的教育方法便无法继续使用了，如忆苦思甜等。这也是影响人们认识毛泽东思想教育理论价值的重要原因。
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一、怎样防止出现叛军、叛将
——毛泽东军队组织建设思想
　　
　　活力与控制是组织建构时必须考虑的一对基本矛盾。组织发展壮大后，不分权不行，分权后控制不住更不行。究竟采取什么样的组织形式和领导体制，才能在二者之间取一平衡，这是组织问题的要害。
　　从组织建设的角度看，毛泽东没有使用现代管理学关于直线型、职能型、矩阵型、网络型的思考模式，领导军队实行的是一种复式管理结构，即在正式组织机构上附加了一层信仰组织。这是毛泽东组织理论最大的特点，是以往管理理论未曾注意并加以研究的地方。
　　具体地说，就是通过坚持一项根本原则，落实三项制度，发挥三个作用，来解决组织设置中活力与控制这一基本矛盾。笔者有一个同学，多年前下海经商，一段时间里生意做得还不错，后来听说遇到了些挫折。一次同学聚会，大家闲聊，问他下海后感到最难办的是什么。大家原以为会听到一些生意经，不料他的回答很简单：最难的是缺少好帮手，也就是人才。虽说现在从社会上找人容易，可往往能干的人都靠不住，而老实可靠的又大多不能干。
　　同学的回答虽然简短，可笔者却记住了。因为，岂止是经商，各行各业、各个单位都是人才难得啊！但凡当领导的，谁不希望手下的人既聪明能干，又忠实可靠。现实生活中，聪明人倒很多，用好了也能帮忙做点事。可人一聪明，想法就多，一旦做出成绩来，心眼马上就活了，往往以此抬高身价，要求晋职加薪提高待遇。如未能如其所愿，轻则心怀不满，从此消极起来；重则不辞而别，另谋高就；个别人甚至将公司的核心技术、业务骨干和客户关系带走，另立“山头”，成为最难对付的竞争对手。当然，还有更恶劣的，就是利用公司资源偷偷做自己的事，成为内部“蛀虫”。笔者虽然没有经商的经历，可这一类事情，近些年耳闻不断，听到的实在够多了。
　　笔者认为，能干的人不可靠，可靠的人不能干，表面上看是人的事情，而实质是如何巩固和发展组织的问题。当企业扩展到一定规模，这个问题自然会突出。因为，企业发展了，人手增加了；要想实现“1＋1>；2”的效果，就必须组建相应的机构，实行层次领导和科学分工。关于如何组织和分工，现代管理学从组织设计、结构类型、管理幅度、职权划分等多个角度进行过研究，提出了各种理论。应该说，有些研究确有价值，所揭示的规律对管理者考虑组织建设有一定帮助。但也有部分研究成果过细、过碎，没有点出组织问题的要害和实质，让人阅后不得要领。笔者认为，组织问题的要害和实质是：当企业发展壮大到一定规模，管理者必须分权，只有分权才能充分调动助手及部属的积极性、创造性，发挥众人的聪明才智。可分权势必产生误用、滥用权力的风险，如果缺乏有效的控制手段，有可能给企业带来无穷隐患。轻则造成组织内部号令不统一，各行其是，一些人以权谋私，拉帮结派，重则直接导致企业的解体。组织发展中的“天花板现象”、“瓶颈现象”等，均由此产生。可见，活力与控制是组织建构时管理者必须考虑的一对基本矛盾。现代管理学研究组织问题，提出种种理论，设计种种方案，其实都是为了解决这一矛盾。
　　值得注意的是，随着近些年互联网的迅速发展，商业竞争跃上了新的技术平台。反映到组织建构方面，即要求企业在组织结构和调控方式上更加灵活，更加多样化