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好员工为什么离开你-第6部分
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好员工还在接受考验。作为公司，管理者们准备好接受“前四个馒头”了吗？
11。 发哥下跪的那一刻，《孔子》打败了《阿凡达》
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2010年1月14日晚8时许，央视电影频道《首映》节目举行《孔子》全球公映启动仪式。
《孔子》票房过亿，导演胡玫荣登内地导演“亿元俱乐部”榜单。
时间停留在2010年1月14日晚8时许，央视电影频道《首映》节目举行《孔子》全球公映启动仪式。不知道是有意为之还是基于巧合，昨晚地球那端的金球奖刚刚花落《阿凡达》，今晚《孔子》携儒家文化的全球影响力预热首映。不管有没有人挑拨离间，已经公布的《孔子》首映2500个拷贝，远远高于之前《阿凡达》在全球的公映数。“暗战”已经开始了。
还记得《孔子》筹摄的两年前，当时关于要不要拍，谁来拍，谁来演，演成什么样等问题还都是众说纷纭。要知道，孔子在华人世界的地位，丝毫不亚于耶稣在西方世界的地位，也不亚于释迦牟尼在佛教众生心目中的地位。曾几何时，儒、佛、道作为三教鼎盛于中国古代社会。所以在一些学院派看来，如果不懂得子乎者也，不懂得仁义礼智信，不懂得仁者爱人的儒家文化，是没有资格拍摄孔子的。就是在这种压力下，擅长鸿篇巨制男人戏的胡玫接下了这个差事；同样，就在国内很多儒家研究学者质疑连普通话都说不好的周润发如何能演好才高八斗、学富五车的先圣孔子时，发哥也承受住了这份巨大压力，不仅演绎了历史的孔子，还演绎了情感的孔子，剧中他与历史上饱受争议的美女兼才女南子（周迅饰）有一幕别开生面的情感大戏。
所有的争议都在2010年1月22日揭开谜底。而这次央视《首映》节目，不仅让我们提前饱览了《孔子》剧组拍摄过程中的情景震撼，更让我们近身体验到《孔子》所折射的儒家道统是如何在两千多年前的先秦诸子中展现出来的。全场最为震撼的景象是，当孔子第77代嫡孙女孔德懋女士，带着亲笔为《孔子》扮演者周润发题写的“永远的孔子”来到典礼现场时，周润发双膝跪地，以春秋大礼拜谢孔子后人，而且全程都是跪在年事已高的孔女士身旁。周润发的这一举动令无数人动容，也可以让那些计较于历史真相、史实准确性的所谓儒学专家暂时闭嘴。此刻我们终于知道，我们需要的不是一个还原史实的孔子，而是能将儒家文化传承与发展，能让中华文化回归本源并激发活力的《孔子》。发哥下跪的那一刻，我们已经开始感受到儒家文化的归根。
尽管我知道，任何对于票房的预测一般都会“吃不了兜着走”，最后大多换来别人的嗤笑，对于全球吸金已经达到13亿美元的《阿凡达》而言，妄言《孔子》全球票房超越《阿凡达》需要点勇气，但如果不是从票房而是从电影之于现实的影响力角度看，《孔子》已经打败了《阿凡达》。除了孔子本身的号召力之外，最能支撑我敢于如此坚定支持《孔子》的，很大一部分原因来自发哥现场为孔氏后人以春秋大礼的下跪。当然，我们丝毫不排除有些人报以作秀的怀疑，他们眼里看到了作秀，他们的心里就会有这种结果；至少在我看来，以下跪之礼躬身侍奉老人一侧，这就是最大的儒道，这就是最大的仁者爱人，这就是电影的最高境界——“天人合一”。
所以，在第一领导力中心看来，当《孔子》遇上《阿凡达》，妄图依靠科技和炫目的特效战胜《阿凡达》，注定是没戏的。但我们仍然可以对《孔子》非常自信——《阿凡达》在描绘未来，《孔子》在追寻过往；《阿凡达》在追逐梦想，《孔子》在寻根历史；《阿凡达》有出神入化的高科技，《孔子》有朴实无华的原生态。在发哥向孔子后人以春秋大礼下跪的那一刻，演员与角色融为一体，演技与情感融为一体，理想主义与世俗人生融为一体，这要比多少个imax3D屏幕，比多少个潘多拉星球人更真实、更炽热、更美丽。这一刻，《孔子》已经战胜了《阿凡达》。
所以，当我们把视角从《孔子》拉回到企业管理的现实中时，我们不难发现，对于好员工而言，并不能说企业会永续发展，或者说可以持续增长。倒退两年，谁会想到诸如日本航空业翘楚全日空公司那样的优秀跨国公司，今天也面临破产重组的命运；对于通用汽车那样曾经的世界500强标杆，也会有申请破产倒闭的那一刻。当企业遭遇危机的时候，指望依靠类似苹果iphone之类的高科技武器，或者靠着《阿凡达》那般炫目无比的绝活都无济于事。毕竟那个时候导致企业面临危机的，已经不是个体原因，而是全球经济危机的大环境。大环境如此，企业安能独善其身？既然如此，危机之下的企业如何留住好员工，或者说，危机之下的企业如何动员和激励原来的好员工一起攻克时艰，闯关渡险？一旦这种危机过不去，企业最后的下场就会像雷曼兄弟一样，无论多么优秀的员工，都会带着遗憾离开。我们不能让这种双输的局面出现。
恰好契合孔子思想的本意，“仁者爱人”目前已经越来越成为好员工在一家公司持续发展的核心指导思想。企业如何实践“仁者爱人”？第一领导力中心在管理咨询中发现，不能将“仁者爱人”理解为员工要什么就给什么，也不能简单地理解为情感上的融入。真正为员工考虑的企业，懂得什么才是对于员工最有价值的事。比如好员工想要利益，那么什么能带来利益？能够持续带来利益的只能是能力。所以“给员工利益”的表面问题就转化为“企业如何提升员工能力”的真问题。把内部竞争做得更逼近市场真相，把日常业务训练做得再真实一些，正如《亮剑》中李云龙经常说的那句话“训练中受点伤，总比战士在战场上丢了性命强”。平时企业多在员工的能力提升方面严格一些，总比员工在竞争中被淘汰、员工赚不到钱要强，这才是最大的“仁者爱人”。虽然很多时候，它总伪装成“冷酷无情”，但却要比那种“含情脉脉”的“关爱”更能帮助到员工。
企业需要真正的“仁者爱人”，而不是“以人为本”的字面意思和表面功夫。
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12。 纪晓岚与和绅，你会选择哪一个（1）
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2009年12月28日，《铁齿铜牙纪晓岚》第四部在北京卫视隆重开播，这部古装大戏再次抢占了收视率制高点。
或许是基于民间传说，纪晓岚与和绅“官场斗”的故事才这么大红大紫。真要是查阅历史，你会发现他们两个根本不是同一个时代的人。和绅为官的时候，纪晓岚都已经七八十岁了，还怎么可能在一起斗智斗勇？其次从官职上看，大学士和军机大臣也不是一个品级的官员，一个是当朝宰相，一个是文化官员，当真是不能同日而语的。
但这并不妨碍热播的《铁齿铜牙纪晓岚》抢占收视率制高点。“辫子戏”在中国影视剧中一度被冠以“老套愚忠”的标签。然而以张国立、王刚、张铁林为主体的“铁三角”，屹立于中国电视荧屏十年之久。除了他们精湛的演技，有一点不得不提及，那就是纪晓岚与和绅在角色上的冲突感会让观众大呼过瘾，似乎每个观众都满意于和绅被整的每一个场景，对于和绅每一次阿谀奉承、百般谄媚、索贿受贿等行为痛恨不已，对于纪晓岚的伸张正义、义正言辞都倾力支持。
但似乎乾隆“眼拙”，如果我们把乾隆比喻成一家公司的总裁，那纪晓岚与和绅就是总裁手下的两位得力干将。令大家一直困惑的是，为什么这位英明一世的“总裁”乾隆，总不能明察秋毫，对于和绅这样的“员工”肆意妄为听之任之，为什么对于纪晓岚这样清廉的“员工”还是不能完全信任？乾隆“总裁”是不是仍然沿用中国权术里的“制衡逻辑”来利用这些员工搞平衡？
把乾隆放到帝王的角度，或许这样的疑问有道理。中国没有哪一位古代君主不讲究权力制衡，就连近代的立法、司法、行政三权分立也都是基于这样的逻辑。然而，如果将乾隆放到一家企业总裁的位置，你会发现，在选择如何用和绅、纪晓岚这两种不同类型员工的问题上，关键是他们在企业中所起的作用，以及给企业带来的结果。
比如和绅的才华在于开源。一个显著的例子是，当朝廷都在为漕运的银子如何筹措而焦头烂额的时候，和绅采用官员征税的方式在短时间内解决了这个问题。尽管于情于法都存在问题，但最后的结果却是解决了漕运所需的银子，使得南粮北运的问题得以解决。而在乾隆看来，纪晓岚确实清廉，也可以恪守制度底线，但唯一让乾隆“总裁”感到不满的是，一旦发生类似漕运治理需要银两这样的问题时，从纪晓岚那得到的答案总是不知所云。
或许这个时候乾隆“总裁”才意识到，光有忠贞不二的心态，光有道德制度的信以为真，但没有处理和解决具体问题的能力，关键时刻也是于事无补的。这才是乾隆总是在关键时刻放和绅一马，甚至明知和绅问题多多，最后也没有处治的原因（到了乾隆的儿子嘉庆皇帝继位后，和绅才被抄家斩首）。一句话，打破一个旧世界很重要，但建立一个新世界更重要。如果只有批判却没有其他的解决方法，对于问题本身于事无补。
和绅代表了那些有能力创造业绩，但在行为、制度、道德等问题上存在瑕疵的员工；纪晓岚代表了那些严于律己，恪守职业道德，认真勤奋却在业绩层面空乏建树的员工。现实中，很少有员工能像他们所代表的那样极端，大部分员工是处于两者的中间地带。不能创造业绩，意味着企业不可能生存，特别是对于那些创业期的企业，这是决定生死底线的事。理想要照进现实，首先应该面对活生生的现实；不能遵守规则，同样意味着企业的增长和持续缺乏有效的机制保证，像三株、爱多他们昙花一现的繁荣，也不是企业的取胜之道。书包 网 。 想看书来
12。 纪晓岚与和绅，你会选择哪一个（2）
既然如此，难道总裁都应该像乾隆那样，在纪晓岚与和绅这类员工中间“和稀泥”？或者说，用君王那种权力制衡的谋略来管理这些员工？其实，问题的核心不在于此，讨论人性不是管理的出发点。只有从领导力的角度出发，从如何遵从人性角度，回归到机制而非依赖能人，才能最终解决“既要业绩，又要机制”的内在矛盾。
第一领导力中心在针对国内众多企业的管理咨询中，往往将企业中的员工分为“有意愿、有能力”、“有意愿、没能力”、“没意愿、有能力”、“没意愿、没能力”这四种。对于“有意愿、有能力”的员工，我们可以称之为“纪晓岚与和绅的完美结合体”。这类员工可遇不可求，既能创造业绩又能遵守规则，每一家企业都非常希望在面试的那关就可以招聘到这类好员工；对于“没意愿、没能力”的这类员工，大多数企业的态度非常明确，那就是淘汰，企业不可能把自己变成一个学校，它的最大使命依然是赢利；而员工中的大多数，则是“有意愿、没能力”（确切地说是欠缺能力）和“没意愿、有能力”（确切地说是没有被激发出意愿，或者没有将公司机制、文化当回事）这两类员工。我们可以将“有意愿、没能力”的这类员工称之为“纪晓岚式员工”（主要针对创造业绩之类，并非指这类员工没有才华）；将“没意愿、有能力”的这类员工称之为“和绅式员工”（主要针对创造业绩之类，并非指这类员工在所有方面都才华出众）。这两者构成了企业员工总数的80％，而如何让这80％的员工向“有意愿、有能力”的少数好员工转化，才是管理要解决的核心问题，也是企业解决“既要业绩、又要机制”的真相。
针对那些“有意愿、没能力”的“纪晓岚式员工”，主要的问题在于，让他们的满肚子才华、热情、正义感聚焦到客户的问题上，聚焦到实际的业务上，聚焦到企业的业绩上，而不是变为企业内“清谈的学者”或者“才华横溢的教练（只教别人做，自己却不做）”。这两种角色对于企业的业绩会有破坏作用。所以对于这些员工，IBM的前些年战略理念广告语或许可以提醒他们：停止空谈，开始行动。
针对那些“没意愿、有能力”的“和绅式员工”，主要的问题在于，让他们的能力用在持续解决问题而不是昙花一现；用在设计机制与模式提升业绩而不是每次都用能人，用在对企业愿景、战略、核心价值观以及战略目标的实践和行动上，而不是成为“单枪匹马的业绩高手”或者“目空一切，视规则如粪土，需要区别对待的特殊员工”。这两种角色带给企业和员工的都是双输。所以对于他们，作为第一领导力中心首席顾问，我有句话可以送给他们：企业是一场长跑，而不是短跑。如果按照短跑的逻辑去跑长跑，无论短跑时多么风光，最后吃亏的一定是自己。
其实，把纪晓岚与和绅两个角色所代表的员工做一个中和，那么我们印象最深的就是两个字：务实！中国有多少企业死在这两个字上，有多少创业者的理想因为没有做到这两个字而提前夭折。务实的意思，与“摸着石头过河”、“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫”的改革逻辑很相符。理想只有首先照进现实才能更好地实现理想，“愤青”和“投机”同样不能保证企业的持续增长。
那么，你的企业会如何选择呢？
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