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好员工为什么离开你-第4部分
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辍⑸莩奁贰⒊陡缓赖却驶懔档揭黄鸬牡习荩衷谌闯晌堂拦未；螅蚬刈⒌牧硪唤沟恪Ｉ踔劣忻教逡丫习菸；魑�2009年的第二次经济危机。据《纽约时报》估算，迪拜危机的主角，也是迪拜政府持有主要股份的迪拜世界，目前的对外债务高达590亿美元，占迪拜总债务的74％。
国内一些观察家将美国次贷危机形象地比喻成“穷人的危机”。意思就是说：穷人本来很穷，按照银行原来的按揭标准，根本没有足够的财力去购房。银行为了资金增值，不断降低信用标准让穷人买房，甚至出现了零按揭的情况。一旦穷人的支付能力出现瓶颈，或者房地产交易的涨价预期被推翻，没有下一个人来接手，房子就砸在穷人手中，无力支付申请破产，最后就成为了次贷危机。
这像不像企业初创阶段，没有资金、没有技术、没有市场，自然也就无法吸引好的人才进来。企业家带领创业团队经过了前期的艰苦奋斗，一旦小有成绩，“论功行赏”就成为许多中小企业的惯例。于是原来的员工成为主管，原来的主管成为经理，原来的经理成为高管。业绩压力不大的时候，这种泡沫还构不成危害。但激素催化出来的成长一定是假的，所以在企业更大的危机到来之前，企业家的第一个动作就应该是“挤泡沫”：假定这些管理层还是员工的思维，假定高管还是员工的思维，假定好员工未必能成为一个好的管理者。
好员工一般有两类，一类是当上高层或者管理者职位的好员工。他们把职位本身当作能力本身。昨天还是员工，今天成为经理或主管，这个转换在他们看来是基于对自己能力的认可。但问题是，好员工未必一定会成为好的管理者，管理岗位的要求与好员工的岗位要求是不同的。一旦走马上任的管理者前“三把火”没烧起来，那么原来对自己巨大的期望就会变成失望。面对团队成员的眼神，这些遭受挫折的管理者总会读出“取笑”的含义。顾及面子的压力、自身泡沫的破灭，以往高业绩、高关注度、高赞美率与当今现状的强烈对比，令不少追求完美的新科管理者选择了放弃。在他们看来，离开是最好的解脱。
另一类是没有当上高层或者管理者的好员工。公司里不能到处都是干部，管理岗位毕竟是少数。昔日的同事一下子成了自己的顶头上司，除了感觉“怪怪的”以外，距离一下子产生了，位置一下子转变了，关系马上就有点不自在了。从管理的角度来说，如果这些员工不能将过去的好同事与现在的新上级两个角色做好区分，就会下意识地拿过去的标准和关系来衡量现在的交往。如果不能把人和事分开，不能将职业化与个人关系分开，最后的下场就是出现沟通的误解与合作的双输。要么新科管理者没有带出高绩效的团队，要么那些没有得到晋升的好员工还来不及适应新的环境，就选择了“分手”。
7。 警惕！管理中的“迪拜危机”（2）
而目前大规模影响全球金融证券市值的迪拜危机，则被解读为“富人的危机”。因为迪拜在沙漠上建设的全是超豪华的消费品，有超级酒店，有奢侈品，大都是富人才会埋单的名贵产品。通过消费，富人们觉得自己的财富会越来越多，对未来的预期也越来越好。在他们看来，贷款的成本是值得付：买豪华别墅，值！因为富豪们觉得，明天一定会涨。买贵金属，值！因为他们觉得，明天一定会涨。买基金股票，值！因为他们觉得，明天一定会涨。当所有的富豪都在“明天会更好”的预期下，一旦出现“没有下一个接手人”的情况，富人的投资立马就演变成一场危机，原来预期的暴利变成了实实在在的亏损。
这很像目前的北京房价。不论大户型还是小户型，所有的投资人都奔着“一定会涨”的预期。他们相信政府不会让带动GDP及就业增长的房价下跌的，北京的土地一定会越来越少而买房的人一定会越来越多。所以20世纪90年代的海南房地产泡沫事件和还没有退去的大洋彼岸美国次贷危机事件，丝毫挡不住投资人的脚步，甚至珠三角、长三角原来的民营资本离开了利润单薄的制造业，北上北京大举买房，这直接助推了房价的离奇增长，因为他们觉得“明天房价一定会更高”。
从这个角度，我们对于企业管理中的“迪拜危机”更应该警惕，因为这里涉及的好员工，一般都是重量级的中高层管理者。他们的口头禅是“我看可以，就这么干”。特别是在面对一个极其诱惑的新产品市场机会的时候，他们会说“我看可以，就这么干”；在面对业务多元化的时候，他们会说“我看可以，就这么干”；在面对一个决定企业未来业绩走向的决策时，他们会说“我看可以，就这么干”。在“胆子再大一点，步子再大一点”的年代，这种先行动，再总结的思路，无疑帮助了很多中国企业在生存期和创业期取得成功。市场竞争的逻辑除了大鱼吃小鱼，还有快鱼吃慢鱼。如果不能在规模和品牌上取胜，那就借助于速度的力量，用“快”来解决“弱”的问题吧。
问题是，这种“快”不能永远成为公司发展的定位。从“快”中获得的好处，并不能抵消原来忽视质量、轻管理的问题。所谓“出来混总是要还的”，如果好员工由基层的位置到了中高层，企业由最初的草创、发展到后期的成熟，这个过程中如果中高层的思维始终停留在最初的好员工层面，一系列的问题便会接连发生。比如，团队在前进方向上迷茫，领导者喜欢凡事亲自出马，管理上经常出现一竿子插到底的问题等；而原来的好员工做得优秀的地方，现在却成了瓶颈。这种过渡期一旦持续时间过长，管理者就会给自己“不适合做管理者”的暗示，这个时候再退回去做好员工的毕竟是少数，大多数人由于对自己要求很高、期望很高而选择了离开，试图到下一家公司再去突破这道坎。
这种双输是大家所不愿意看到的。究其原因，问题的关键还是出在了流程和机制上，比如是不是缺少好员工过渡为好干部的必要的系统化培训？原来领导要求好员工的一些标准，是不是需要及时变为好的管理者的标准？原来对好员工执行力的要求，是不是已经转变为对好干部领导力的考核？如果这些没有做到，无论是美国次贷危机式的管理事故，还是迪拜危机式的管理危机，都会继续在企业内部发生。
当北京房地产市场出现几十万倒卖一个楼盘号，几分钟就靠这个赚几万元的神话时，我们到底是该悲哀还是该庆幸？是不是所有人都在想从下一个接手人那里赚多少钱？泡沫的背后是投机的预期；好员工离开的背后，是自我的预期。很少有新科管理者上任后第一句话是：“我资历不够”。他们会认为：“我没有做领导的经验，我以前只是一个好员工，这和好干部会不一样。我必须从零开始。”若是新科管理者有这样的觉悟，他们必将成为以后企业发展的关键人物，他们会将企业带入新一轮的加速增长。
别再让好员工黯然离开了。
相关链接
根据新加坡《联合早报》2010年4月30日社论，进入2010年，欧元区国家主权债务危机愈演愈烈。国际评级机构标准普尔继调低葡萄牙的信贷评级之后，又将希腊的信贷评级调低三个等级，降至“BB＋“垃圾级。消息传来，全球股市为之重挫，一片愁云惨雾。
坏消息还不只这些。紧接着，标准普尔又以经济增长疲软为由，宣布把西班牙的主权债务评级降至“AA”，还指出西班牙的前景评级为负面，即未来六个月内可能会进一步调降评级。
一些悲观论者担心，世界还没有完全从美国金融危机引发的全球经济衰退中恢复过来，目前所出现的复苏迹象将会因为欧元区主权债务危机而化为泡影。更有甚者，欧洲可能会成为下一轮全球经济衰退甚至大萧条的导火索。如果坐视希腊乃至全体“猪猡四国”（PIGS，葡萄牙、意大利、希腊、西班牙四国英文名称的首字母）的债务危机不理，就会使问题进一步恶化。
至今为止，国际货币基金组织已经宣布将提供150亿欧元援助款项给希腊，而且正在考虑追加100亿欧元。欧盟方面的救援配套，据德国经济部长布鲁德雷透露，可能会高达1350亿欧元，分三年发放。
8。 比房价泡沫更大的是管理泡沫（1）
新闻链接：
2008年10月，大名鼎鼎的玩具加工商合俊瞬间倒闭。
2009年11月，某房地产经纪连锁机构的销售数据显示，望京房地产价格已经增长到18000元/平米，比年初均价增长125％，而且目前还没有停止增长的趋势。
这年头，疯狂的不仅是“石头”，还有如火箭般直线飞升的房价。
这多少让国外的消费者看不明白。2009年年初，就在全球金融危机蔓延的时候，东莞的制造商因为没有订单而关门大吉，大名鼎鼎的玩具加工商合俊瞬间倒闭，北京望京一带（北京北五环以外的居民集中居住区，基础设施建设完善，社区成熟度较高，之前因为此地买房的韩国人众多，素有“韩国城”之民间称号）的房价一度骤降到最低8000元/平米。然而，仅仅4个月，就在2009年5月，北京、上海、深圳、广州等一线城市的房价开始“报复性”增长，首先是深圳关内的房子价格恢复性增长，上海、广州则紧追其后，珠三角那些从制造业抽身离开的民营资本，开始大举进攻上海、广州、深圳的房地产市场。
北京自然也不能幸免。仍以北京望京为例，2009年5月，房地产均价恢复至10000元/平米；2009年7月，价格上涨到12000元/平米；2009年9月，价格则增加到15000元/平米；2009年11月，某房地产经纪连锁机构的销售数据显示，望京房地产价格已经增长到18000元/平米，比年初均价增长125％，而且目前还没有停止增长的趋势。无论是有价无市还是消费者持币待购，我们唯一能确定的是，房子的价格确实涨了。
国内某权威调研机构最新发布的数据显示，目前国内主流城市85％的家庭已经买不起房了。最近三个月增长的房屋销售中，至少存在55％以上的投机性消费，他们在赌房价还会继续上涨，这要比股票来的更容易些；至少还存在25％的销售增长为投资性消费，尽管他们也看好房价上涨，但不排除这部分消费中存在改善性住宅需求和初次购买住宅需求；只有不到20％的消费者是属于真正的置业住宅需求。当一个市场出现60％以上的投资或投机资金的时候，这个市场就仿佛一个赌场一般，至于价格是否理性，泡沫大不大，生产成本是多少，已经没人关心了，只要价格还在涨，就万事大吉了。
幸好，市场那只“看不见的手”不会坐视不管。政府这只“宏观调控之手”也开始严阵以待。老百姓的预期是，这一轮房价泡沫迟早都要被挤破。前有90年代的海南房地产泡沫，后有美国次贷危机和迪拜危机，市场总要回归理性的。当我们把视角从房地产延伸到企业管理的时候，我们发现目前中国企业的管理泡沫可能要比房价泡沫更恐怖。
根据第一领导力中心对国内部分企业的调查显示，目前中国企业普遍存在三大管理泡沫。
第一，快速增长的“速度泡沫”
在强调速度和效率的年代，中国企业创造了无数的奇迹。比如用了短短二十年的时间，实现了西方工业化国家上百年走过的企业发展道路。这种速度也成就了很多业内知名企业。比如，华为目前已经成为世界排名前三的国际通讯设备巨头，如果倒退二十年这可能无法想象，连思科总裁钱伯斯都将华为列为头号竞争对手；海尔在2004年正式跻身“千亿”俱乐部，同样是用了二十年，实现了在国际白色家电领域的奇迹，如果回归到1984年张瑞敏到任后发生的海尔砸冰箱的故事，恐怕那个时候没有人能想到海尔这么快就成为和西门子、伊莱克斯等国际家电巨头齐名的企业。 电子书 分享网站
8。 比房价泡沫更大的是管理泡沫（2）
这种情况下，好员工为什么离开？
第一领导力中心认为：好员工并不意味着永远都做对，永远都是标杆。一旦在速度层面出现泡沫，而这种泡沫还未被挤破的时候，好员工需要所在的平台给予其正确的方向，以及接下来引导其走出速度泡沫的怪圈。但问题是，企业此时的大环境还是热衷于速度的，所有人都按照速度行进。当好员工要求停下来反思速度问题的时候，他们的声音太小了，很快就会被大多数人的声音湮灭。当个人愿景与企业愿景相冲突、个人战略与企业战略不匹配、个人原则和企业原则不一致的时候，好员工选择离开的几率就会增加。
第二，拔苗助长的“人才泡沫”
既然速度快了，客户的需求又在快速增长，对人的要求也在逐渐提高，过去那种“慢工出细活、师傅传帮带”的方式早就跟不上发展的速度了。所以在“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的情况下，很多人才被硬生生地“拔高”许多：昨天还只能自己干好，今天就被要求带10个员工；昨天还只是部门经理，现在却因为规模扩张成了分公司总经理；昨天还是一个地区市场的骨干，今天却成了亚太区域的负责人。
一方面我们不得不面对发展的速度，另一方面我们也应该警惕：所有的激素都有副作用，太快得到的东西往往也最容易失去。一旦这些还没有“锻造”好的人才被提拔到还不具备资格的岗位，大多会有两种结果，要么经历过市场的考验，成为真正的“升级版人才”；要么高期望换来对自己的高失望，在承受不住打击的情况下，从此一蹶不振。这就是“人才泡沫”的最大后遗症。
这种情况下，好员工为什么离开？
第一领导力中心认为：好员工也并不全部适合成为主管、经理等职务。优秀的员工并不代表一定是一个优秀的领导。很少有人不喜欢升职加薪的，问题是，果真升职之后，好员工是不是能尽快站在领导的角度去思考问题？如果这个转换很慢，或者转型不成功，面对员工的期待、上级的压力，一旦工作出现失误，自己对自己的失望感就会增强，这会给好员工离开留下隐患。解决问题的核心在于选人、用人、育人、留人这四个层面，给好员工多些转型时间，多些实操的工具，才能减少这种拔苗助长的“人才泡沫”给企业管理带来后遗症。
第三，教条主义的“经验泡沫”
这个世界上唯一不变的是变化，根本就没有什么一成不变的经验，必须根据实际情况予以调整。然而说起来容易做起来难，有多少企业还沉迷于过去的成功经验？任何人敢挑战过去的经验，都将被视为“忘本分子”。我们丝毫不能忘却原有的成功经验，但这也不应该成为探索新思路和新方法的阻碍。连TCL的李东生都用“鹰之重生”的故事告诫团队，一直以来的发展优势有可能已经变成劣势，敢于甩掉过去，才能重获新生。而如果没有重生的勇气，面对问题时，我们会不自觉地倾向于按照过去的习惯和路径行事，经验往往会占据上风。
哈佛大学商学院曾经有一个经典的猴子管理案例，说的是一群猴子被放置在笼子里，笼子上端放有香蕉，可是每当猴子伸手拿香蕉的时候，笼子一旁的热水器总会自动喷出热水烫伤所有的猴子。猴子一开始难以抗拒香蕉的诱惑，争
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