友情提示:如果本网页打开太慢或显示不完整,请尝试鼠标右键“刷新”本网页!
八二电子书 返回本书目录 加入书签 我的书架 我的书签 TXT全本下载 『收藏到我的浏览器』

有问题找自己-第3部分

快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完,想下次继续接着阅读,可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能!


  走的时候心情沉重,但是不忘语出惊人:
  不是我不行,谁来都不行;既使皇帝来,与我一个命
  企业有重病,重病进膏盲;即使匾鹊来,同样治不好
  要把病治好,你得刮骨疗毒了……
  企业有问题,谁也不会否定:没有缺点人的是不存在的,没有问题的企业同样不会存在。企业就是在不断解决问题的过程中发展壮大的。如果这个企业已经优秀得没有一点问题可以让人头疼,可以让人解决了,那么这个企业,肯定是已经关门倒闭的企业。你应招为企业经理,管不好只能“有问题,找自己”;如果你管不好就说企业病很重,不治就不行了,那么事实是,你走了以后,这个企业照常在生产,照常在发展,而且发展得十分不错,这能说明什么问题呢?我为职业经理人提供了“五功盖世”,希望大家好好思索思索。
  

五 准确理解执行力(1)
情绪高他就强执行
  情绪低他就弱执行
  这说明
  情绪就是执行力
  除此之外
  我不知道
  如何理解执行力
  第一节
  情绪就是执行力
  不怕工作有压力
  就怕工作没动力
  不怕工作任务重
  就怕干着没情绪
  讲的就是执行力
  执行力是想不想做,愿不愿做;高兴不高兴去做,认真不认真去做;负责不负责去做的一种情绪。所以说,情绪就是执行力。不满意,不平衡,不愿干,不想干,缺乏激情,动力不足,干着没劲,不自觉,灰心丧气。是执行力疲软的根本的原因。所以说,要解决执行力问题,最最关键的是要关注以下五个问题:员工的不满意情绪;员工的不平衡情绪;员工的不服气情绪;员工的不理解情绪;处事的不公平问题。这些问题,想起来很复杂,毫无头绪。但在具体工作中,你只须做到六个字:公正、无私、带头,就能解决这些问题。
  第二节
  人人都有执行力
  人人都有执行力
  经理要做的
  就是让员工把执行力执行出来
  而不是指责他
  没有执行力
  假如你老眼昏花,抓只螃蟹当王八,要它具有延年益寿的执行力,对不起,没有那个可能。为什么?因为你用人失误。除此之外,人人都有执行力:高兴他就强执行; 不高兴他就弱执行。就这么简单,还需要想得太复杂吗?比如一个家政保姆,在家政这个岗位上,她就有家政执行力,如果没有这个能力,你也不会雇她。比如一个厂长,你从众多应聘者中挑了一个,就相信他有“厂长工作执行力”,你看不上的,也不会留下他。所以说,能够上岗的,人人都有执行力。上岗以后又感觉没有执行力的,那一定是他的情绪在做怪。
  

五 准确理解执行力(2)
第三节
  所谓执行力问题:
  一是假执行
  二是软执行
  三是浅执行
  每一个问题
  都与情绪有关
  具体工作中表现出来的执行力,与招聘时的感觉相差很大,这时候你会有个想法:是不是我的感觉错了?我想有可能,抓个螃蟹当王八的失误不是没有。但是,这个想法不要太急切地当成定论,应该先分析执行力差的原因。以下是执行不力的几种症状,供你分析:
  第一种症状:假执行。你安排了一件事,他说能行,马上就干,实际上根本没有干,这属于“根本没当回事”之类,不能归入执行力差。解决办法是:你得问他为什么不干?他当然又要讲很多理由。这时候你得告诉他:这次马上去干,下次绝不为例。然后晚上找他再谈心,然后明确指出这样子不行。
  第二种症状:软执行事情在做,但问题百出,甚至拖拖拉拉,一拖就拖几天。干完以后,该到位的没到位,像幼儿进了洗手间,完事让你擦屁股,后遗症比始发症还难办。这种情况,表面上看来是执行力问题,本质上是缺乏督察、缺乏监督、缺乏检查所制。我们这个时代,自动化程度越来越高,但自觉工作的人却越来越少,没有监督怎么能行呢?
  第三种症状:浅执行制度定了,也公布了,开头抓得很好很有成效。但时间一长,激情一退,困难一多,阻力一大,就慢慢的放弃执行了。经常处于一种“抓抓放,放放抓,抓一天,放十天”的始管中弃状态,导致管理问题出现周期性复发。
  造成这种情况的原因有两个:一是主管的经理人特别情绪化,这种人不太适合做经理,如果说,企业实在找不出人,他不管还不行,招聘也招不到,那总经理就得时常提醒他的情绪化,让他尽可能的抑制自己的情绪;二是各方面的阻力太大,下面的员工“抗管理指数”太大,通俗一点讲就是“不服管”,那总经理自己就要做好后盾。一个企业,管理要从无序到有序,必须经历“强制和强化”这个阶段。这个阶段是非常艰难的,但不管再艰难,你都必须“强制和强化”,否则管理就很难走上正轨。
  第四节
  情绪就是执行力
  情绪决定执行力
  但情绪煽不起来
  是什么原因?
  讲到执行力疲软问题,大家都有一个水到渠成的想法:“工资太低,大家干着没劲,情绪根本煽不起来”。这是职业经理人最大的误区。进入这个误区,自己都把开关关掉了,下面的员工还会像灯炮一样发亮吗?为什么这种讲法是误区?让我们剥开假象看本质,看到本质以后,我们就会发现,情绪调动不起来,执行力疲软,在很大程度上与钱无关,而与我们不会煽,不会激励有关。
  第一:真正嫌钱少工资低的人
  他就不会干,他就会走人
  你挡也挡不住,你拦也拦不了
  他走人没商量
  如果他嘴上讲工资低,但又不愿意走人,那就说明,公司支付的工资离他的期望值相差不远;或者说,他是出于某种考虑,一边喊低,一边不走。这是人性最真实的体现。我说的这一点,经理只需心中明白,不能说出来,更不能说何老师讲得对,所以谁再喊工资低我就给他上硬招。这样你就会犯宋高宗和高俅的错误:逼人上梁山。我讲这话的唯一作用是:大家工作没激情,都是因为钱太少,这种想法不对。如果职业经理人有了这种想法,那只能是:要让员工有激情,就得马上加工资。然而,工资加了以后,可能短期内有点作用。但时间一长,激情和积极性又没了,又喊工作累,工资低了,你是不是又要加呢?所以要从工资以外想办法。
  以下二点,你得向员工大张旗鼓的说,说的目的,是帮助员工认清市场,认清自己,安心本职工作。
  第二:在特定的市场条件下
  企业与企业之间的工价
  有个上下差不多的标准水位
  如果这个企业的工资太低,没人愿意来干,造成人才流失。老板不会愚蠢到“宁愿少发工资,也不需要人才”的地步;同样,工资太高老板也不愿意出,出了就造成效益流失,挣到的钱还不够发工资,老板也不会愚蠢到办企业不图赚钱的地步。关于工资高低,我讲个“胡萝卜理论”,经理可以按照这个理论去教育员工:在同一个城市内,不管是那个菜场,胡萝卜的价格都是基本一致的,这个菜场的胡萝卜价太低,摊主不愿卖,价太高,顾客不愿买。不管低和高,都影响作生意。
  第三:在特定的市场环境下
  人才做为商品
  他有个市场定价
  这个定价,在人才与业主发生招聘与应聘关系的时候,就已经确定了,这就是尺度,就是标准。你就是离开这个地方,也离不开这个标准。比如一罐可口可乐,在这个超市是3元钱,进了另外一个超市,他还是三元钱。当然,有一种情况是这样的:你在这个地方年薪三万,有人可能在不了解的情况下,愿出年薪5万用你。但是,他不会马上就给你发5万,也不会把5万元用12个月平均,按月发齐,他需要你通过劳动证明你值不值5万,假如你不值,他绝对不会给你5万。这就是人才的市场价格体系在发挥作用。以上三点,只是一般规律,特殊情况除外。
  通过本节分析,我们应该明白,关于执行力问题,“有钱就有执行力,没钱就没执行力”是个误区。高明的职业经理人,应该用理想和创业激励员工,而不应该用钱去激励员工。大家经常看电影、看电视,国共两军的军官,管理理念截然不同,很能说明问题。
  国军的官员经常说:兄弟们,上啊!
  抓住###头目每人赏大洋十元
  结果###头目不但抓不到,而且吃败仗
  共产党的军队,连军饷都不发
  装备要多差有多差
  却总是经常打胜仗
  这说明,钱只能买来暂时兴奋
  却买不来一如既往的团队执行力
  

六 经理人理念问题(1)
管理中的各种问题
  都是管理者自身
  存在问题的综合体现
  所以管理者必须
  有问题,找自己
  第一节
  放权误区
  一些职业经理人经常抱怨上司
  既要让我管好,又不给我放权
  我的手中没权,谁又会服我管
  然后无可奈何的说:
  没办法,没权啊!
  这种职业经理人,患有严重的“权力依赖症”。不错,有权你就好管一些,无权你就难管一些。问题是“经理”这个岗位,就天然地携带着“管理权”,也就是说,你当了这个经理,就天然的拥有了管理权。没有一个上司会说:“这个单位的经理是你,但你没有管理权。”如果你拥有了管理权,还是管不好,还是没人服,说话没人听,这至少说明,你连手中的管理权都用不好,你还要什么权呢?要财权吗?多大的财权才叫财权?经营过程中的必然开支,小额你有自主权,大额你当然得要报批了。大额财权交给你,我想你也不敢要,要了就乱套。是人权吗?除了个别重点人才,稀缺人才、御用人才、御系人才,你可能不是很随意外,其它一般人权,不都捏在你手里?处理谁,奖励谁,纳入谁,开除谁,重用谁,轻用谁,只要合理,你都可以做主。是板权吗?好东西你就能拍板。没有一个上司会说:你没有拍板权,好办法不能用,好做法也不能实施。
  其实,这些财权、人权、板权,都做为附件附着在你的管理权之上了。你要做的,就是扎扎实实做好自己的管理权。如果连管理权都行使不好,即使把大权给你,也绝对不行。
  第二节
  用权误区
  杀鸡给猴看失效的时候
  经理就准备杀猴给鸡看
  这时候问题就来了:
  领导不同意
  于是职业经理人
  就陷入了用权杀猴的误区
  管理工作中,有一个大家都明白的道理:有时候,不得不杀鸡给猴看。但说实话,杀鸡给猴看这一招,不大起作用了。是猴子就会想:这招老掉牙,经理们都这样,只敢杀鸡,不敢杀猴;一群鸡也是这样想,而且嘲笑经理,只敢碰鸡蛋,不敢打石头。很多经理人悟出了这一点,于是不再杀鸡给猴看,而是杀猴给鸡看,而且宣誓说:要杀也不杀小毛猴的猴,要杀就杀孙猴子的猴,要杀就杀猴精猴精的猴。这时候问题就来了:领导不同意,于是职业经理人就陷入了用权杀猴的误区。
  这个误区是什么呢?就是开始否定上司:说这个领导没眼光,分明是管理钉子户嘛,为什么拔不得呢?说这个领导没魄力,一个老鼠坏一锅粥,这只老鼠为什么不能除?说这个领导不懂管理,隔山插手,隔水养鱼,连“绝不越级管理”这个简单定律都不懂。事情发展到这份上,职业经理就进入误区了。
  领导不同意你拔这颗钉子,是因为这颗钉子钉在那里,还起着十分重要的作用;领导不同意你杀掉这只猴子,是因为十万只小猴子都抵不住一个孙猴子;除此之外,他没有任何理由阻止你杀猴给鸡看,你又有什么理由产生领导否定论呢?唐僧从自己的观点出发,一怒之下,不是把孙悟空开除过一次吗?结果如何?妖精把他一绑架就没人解救了。这时候他才无可奈何的说:“悟空,你在哪里”?一座大山,你横看,它是岭; 别人侧看,这是峰。你远看,它很低;别人近看,他很高。你不能说自己看的就正确,别人看的就错误。视点不同嘛,距离不同嘛。这现象古人早都总结成:“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”了。
  

六 经理人理念问题(2)
第三节
  经典借口
  一些高级管理人员喜欢说
  我太忙,事太多
  没有精力去管
  没有时间去管
  这种说法
  就是自己给自己找借口
  一个企业,不管是制造类、流通类,还是服务类,说白了只有二件事:一件是经营,一件是管理。经营是企业的龙头,是企业效益的母体; 管理是基础,是经营的原始驱动力,是任何事情无法取代的。这么重要的东西,你没时间去管,没精力去管,那么请问:你的时间都到哪里去了?你的精力都到哪里去了?你整天都在瞎忙些什么?你是不是抓小放大?舍本求末?不务正业?不务主业?有个女人骂老公:外边有个狐狸精,把魂勾走了,天天不着家,连老婆也不要了,连孩子也不要了。我觉得“经典借口”患者,有点像这种男人。所以说,经理人必须“内放精力,内用时间,这是你管理上轨道的必然条件,必经之路:内放精力就会减少管理内乱,内放时间就会强化管理内功”。
  第四节
  经典谬论
  一些高级经理人经常说
  我不管过程、只管结果
  不管战术、只管战略
  这种管理理念
  就是经典谬论
  先说“我不管过程,只管结果”::这都是看电影、看电视启发的管理垃圾。电视剧中的大人物,确实是只动动脑子,动动嘴巴,大框框一定,小框框不管。但你能和这些人相比吗?更何况这些大人物,也并不是不管过程,只管结果;不管战术,只管战略。十大开国元帅中,经常到一线指挥打冲锋,夺山头的大有人在,只不过你不知道而已。就连毛主席在井冈山,在长征中,都是抓战术,抓过程的经典榜样。
  分析:“经典谬论”直接导致两个恶果:一是结果不好,二是“上下生矛盾,互相生内斗”。为什么这样讲呢?请让我来个“现场摹拟”:现在有任务了,大家听着:
  第一级给第二级说:我不管过程,只管结果。
  第二级给第三级说:我不管过程,只管结果。
  第三级给第一线说:我不管过程,只管结果。
  大家猜,第一线会怎样想?
  第一线嘴上不说,心里在想:都没人管了,我干个啥样是啥样。于是结果必然不好。结果不好后,上司不满意,很生气,就开始发威了:
  第一级骂第二级:废物,这点小事都干不好。
  第二级骂第三级:混蛋,离开厨房你就砸锅。
  第三级骂第一线:扣钱,饭桶就该没有饭吃。
  大家猜,第一线会怎么想?肯定是怨气十足,怒火冲天。
  素质低一点的马上拍桌子:扣钱?你扣试试。老子在前线辛苦流汗,你们在后方闲谈扯蛋;老子在前线死干活干,你们在后方嚷着扣钱,敢扣就和你没完。素质高一点的,表面不拍桌子,内心激烈骂娘:他妈的,狗日的,娘希匹,操你妈,王八蛋,狗东西,一骂就是一大串。老子下次不干了,让你干,你来干,老子干,你不来,老子看。并互相通气,互相串连,决定把你在单位变成“狗不理包子“,大家谁也不会理你,结
返回目录 上一页 下一页 回到顶部 0 0
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
温馨提示: 温看小说的同时发表评论,说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦!发表书评还可以获得积分和经验奖励,认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦!