友情提示:如果本网页打开太慢或显示不完整,请尝试鼠标右键“刷新”本网页!
八二电子书 返回本书目录 加入书签 我的书架 我的书签 TXT全本下载 『收藏到我的浏览器』

如何发奖金-第4部分

快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完,想下次继续接着阅读,可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能!


容,分母也同样需要定义清晰。分母有不同的算法,常见的有:(1)(年初的人数+年末的人数)/2;(2)年初的人数+本年内成为正式新员工的数量;(3)每个月的平均人数。三种不同的算###有不同的答案,无论使用哪一种计算方式都必须定义清楚,否则操作起来异议很大。
  标准的周期要定义清楚
  除了标准的计算方式以外,还需要定义标准的周期,什么是标准的周期呢?所谓标准的周期就是指任何一个标准都有周期性,有些标准是短周期,有些标准是长周期,长周期标准短周期衡量会失真,短周期标准长周期考核要注意观察和记录。
  我曾经在一个制造业企业碰到这样一个案例:该企业每个部门经理每个月都考核一次,然后年底的成绩等于12个月的成绩加起来除以12。当时他问我这种方式有什么问题,我说:“这就像农民种地一样,在北方一年就一次收成,你要考核这个农民最终的成果是什么?就是亩产。亩产能不能每个月都考核呢?显然不行,因为每个月都没有收成,只有年底才有收成,每个月考核亩产是没有办法实施的。那每个月应该考核什么呢?每个月只能考核你有没有按时浇水、施肥、除草,到了年底才考核亩产,平时只能考核常规的一些工作。”
  

标准一定要明确(2)
这个企业的情况就相当于每个部门经理每个月都要考核施肥、锄草,到了年底就用施肥锄草的成绩来代替亩产,那有没有可能施肥、锄草做得都很好,亩产很差呢?显然有可能。我们要注意不同的标准是有不同的周期的,用短周期考核长周期指标是会失真的。而长周期可以不可以考核短周期的指标呢?比如一年我们来考核一次施肥锄草呢?可以,但是你要注意每次施肥和锄草要有一个比较好的记录才有案可察,要不然到年底也没法考核了,这就要注意周期性,同时要注意有结果的考核,还要注意标准的单位。
  指标的单位和统计口径也要明确
  什么是单位呢?我们知道每个标准有不同的计量单位,不同的计量单位对不同部门的效果和意义是不一样的。我们在一个企业里看到这样一个情况,问企业的采购部门经理,采购部按时交货率是多少,采购部经理说:“我们采购及时到货率在90%以上。”我再问生产部的经理,采购部门的及时到货率是多少,他说:“连5%都没有。”我再问生产部经理:“你们给营销部的及时交货率是多少呢?”他说在90%左右。我又问营销部经理,生产部及时供货率是多少。他说:“连5%都不到。”为什么会有这么大的差别呢?因为他们的计量单位都不统一,比如,我们生产一个东西,需要20个零件,采购部门买回来18个零件,他就认为已经完成90%了,但是对于生产部门来说等于零,因为少一个零件什么都装不了。对于生产部门来讲,他们生产的是成套的东西,比如一个卧房五件套,他认为五件套生产了4件就是80%,但是对于营销部门来说,他是按一整套来卖的,少一件也不能卖,所以我们要注意,标准用不同的统计口径会得出差异很大的数据,一定要用统一的口径来计量。
  小结
  运用结果性指标需要注意标准的定义、标准的计算公式、标准的周期与统计口径。这些问题如果做得不够完善,往往起不到相应的效果。
  。 最好的txt下载网

以结果为标准要关注信息的来源(1)
张居正的标准的信息来源
  明朝有个著名的政治家张居正,是明朝中后期一位伟大的政治家、改革家,他的改革使大厦将倾的明王朝重现生机,并使之一度出现了中兴之势。在黄仁宇先生的《万历十五年》和李亚平先生的《帝国政界往事——大明王朝纪事》中都曾经用大量的篇幅介绍过他。
  张居正曾经在公元1573年向万历皇帝上了一份奏疏《请稽查章奏随事考成以修实疏》,他认为,“天下大事,困难之处不在于立法,而在于有法必行,不在于说什么,而在于说出来就一定有效果”。遂制定了著名的《考成法》。
  《考成法》类似于现代企业绩效考核的法律,只不过它考核的是大明王朝的官员。《考成法》规定:帝国中央六部与都察院将所有应办之事,按照道路远近、事情的缓急,规定出完成的期限,然后分别在三套账簿上记录在案。一套留在部、院存底,一套送六科检察部门,一套呈报内阁。中央六部对于所承办官员每月检察一次,完成一件则注销一件,未能按时完成者需如实申报,否则进行处罚。检察部门检察中央六部的执行情况,每半年上报一次。内阁检察六科,并对欺瞒者进行处罚。
  《考成法》施行以后取得了良好的效果,张居正的政敌曾经说过:“张居正执政时,一道政令发布出去,万里之外,早晨收到,晚上已经开始奉行开去,如疾雷迅风,无所不披靡。”《考成法》的实施有一个重要的关键点,就是任何一个确定的标准都有相关的部门相互检察,根据检察的结果形成汇报制度,而不是自己说自己做得如何,没有相关部门监督检察。
  张居正为什么要这样做呢?他试图摆脱以感觉为基础的行为评估,代之以事实为基础进行评估,也就是任何工作计划都需要确定出明确的目标。但仅仅这样操作是不够的,因为历史上官员的考核总会有这样一种弊病,以数字说话当然是以事实为基础,但是,反过来讲,这个一俊可以遮百丑的方式又比看似“虚”的东西更容易造假或夸大。《汉书·王成传》载,王成做胶东国相时,上计谎报招抚流亡八万余口,赐爵关内侯,提升官秩中二千石。别人跟着学,用现代话讲,就是专门以高职高薪聘请那些善于弄虚作假的“会计师”之流编造计簿,哄骗上司。所以,张居正让官员把自己的工作计划与目标抄写三份,其中一份就是提交给专门审计监察的部门,由审计监察部门向被考核者的上司提供信息。
  在企业使用结果标准的时候往往也会遇到类似的问题,就是每个标准实现得如何的信息到底由谁来提供?
  信息由相关部门提供还是自己提供
  首先,可以由自己提供吗?当然不好,尽量由相关的部门提供才公正,就像大明王朝的督察部门一样。比如:销售额是销售部门一个重要的标准,多数的企业销售额的信息都是由公司财务部门提供的。又比如生产部门生产成本的信息由谁来提供呢?肯定也是由财务部门的成本会计提供的,而不能由生产部门的经理提供。所以,从原则上讲,应该是由不同的部门相互提供信息。但是,仅仅这样做还不够,因为这些信息一旦和员工的收入挂钩,就难免会出现有些部门卖人情的现象。这样的现象基本上在这样操作的企业当中我们都遇到过,所以,企业需要一个部门,或者是审计部或者是控制部或者是相关的一个部门,对各个部门提供的信息进行必要的审计。
  刚才所讲的互相提供信息,再由相关部门对信息进行审计是理想的状态,很多情况下,我们会发现很多部门的信息没有办法由相关的部门来提供。
  比如,我们考核人力资源部招聘及时不及时,信息是由谁来提供呢?有人会说应该由用人部门来提供,但是,谁来汇总统计呢?还是人力资源部。这个案例也许不够典型,那么,财务部的信息谁来提供呢?有人会说是审计部门,那么,审计部门的信息谁来提供呢?难道为了考核审计部门要设计一个审计审计部吗?显然是不可行的。所以,在特殊的情况下,很难做到所有的部门之间都相互提供信息,只有由该部门搜集提供本部门做得如何的信息了,这个时候,这些信息就需要经过公司相关的部门或者考核委员会来验证与检查。
  

以结果为标准要关注信息的来源(2)
信息提供中的利益相关者应该回避
  利益相关者也不能提供信息。我曾经在互联网上看到这样一个小故事:有一个富翁为人非常吝啬,富翁儿子在外面花天酒地欠了很多钱。有一天债主上门要儿子还钱,儿子说:“我没有钱,等我父亲死了我就有钱了。”债主不同意,说一定要还钱,不还钱就要杀他,儿子没有办法就只好带债主一起去杀他父亲。儿子不忍心直接将富翁杀死,于是将富翁钉在棺材里面活着出殡。出殡的路上,富翁在棺材里使劲地敲,正好旁边过来一个法官,听到棺材里面有人就问:“怎么回事?”富翁在棺材里听到外面有人问,喜出望外地说:“我还没有死,他们就要把我给埋了,快救救我呀。”法官一听,回答说:“不行,我是一个法官,要讲究证据,谁能证明你没死呢?”富翁说:“周围人都可以证明。”于是法官问周围的债主:“这个人死了没有啊?”债主异口同声地回答:“他死了。”于是法官对富翁说:“大家都证明你已经死了,只好把你埋了。”
  故事听起来很好笑,也很愚蠢,但是能给我们一些启示:因为债主都是一些利益相关者,他们的利益也会受到自己提供信息的影响,在企业当中肯定也会遇到这样的情况。
  我曾经在一个企业里碰到这样一个情况:他们是一家日资企业,对每个工人都考核5S——整理、整顿、清扫、清洁、修养,要求每周考核每一个工人。那谁去考核工人呢?由他们的系长,就是他们的主管去考核,那主管的成绩怎么算呢?主管成绩是工人的平均成绩,也就是说他们是利益相关者。结果我问主管的时候,他说了一句话,扣工人的奖金就等于扣他自己的奖金。其实这样的事情还有很多,所以利益相关者应尽量避免提供信息。
  小结
  从张居正的《考成法》可以看出信息提供的重要性。在走访企业的时候,我们往往发现很多企业并不是非常重视信息提供的问题。按照这样的结果发奖金激励员工,会引起很多争议。同时,在很多企业中,一些单位、个人为了能获得好的评价、争取到更多的奖金,往往会在信息上做文章。所以,按照标准进行考核时,信息的提供者至关重要,如果信息的提供问题无法得到很好的解决,那么,其真实性就无法得到保障,按照这个结果来发奖金往往会不公平。所以,原则上讲,要由不同的部门互相提供信息,这些信息还要经过审计;同时,当有些信息无法从别的部门获取,为了降低管理成本,也只有自己提供时,这些由自己提供的信息也需要进行审计;最后需要强调的是,利益相关者之间尽量不要提供信息。
  txt电子书分享平台 

以行为为标准应该注意什么(1)
上面介绍了结果指标操作中的注意问题,那么,行为指标在操作中需要注意些什么样的问题呢?
  贾政的自我鉴定与行为指标
  高鹗续写《红楼梦》第九十六回:“那年正值京察,工部将贾政保列一等。”其后郭则撰《红楼真梦》,这段情节中又多了一条“贾政自陈迂拙”的细节。改用白话串解这两段文字,就是那一年正值京官考核,贾政的自我鉴定(自陈)是迂阔笨拙,而其供职机关即建设部(工部)的领导却给他做了一个名列一等的考评,于是换来了外放江西粮道的提升。
  “贾政自陈迂拙”,就是对自我的行为标准进行的一个评价,从我们的角度来看,这些纯粹属于套话。但是如果贾政不这么写,又该如何写呢?有两种方式:
  假设贾政从行为的角度来说确实是勤奋、廉洁,他也照实写,他的上级看了后会作何感想?估计99%的领导都会觉得这个下属爱显摆。所以,贾政肯定会自陈迂拙。
  假设贾政从行为的角度讲确实懒惰、不廉洁,他肯定也不会照实写,因为这样就等于把小辫子送过去给别人抓,他肯定也会避重就轻地写迂拙。因为迂拙只是智力的问题,而不是品德、能力的问题。
  所以,无论贾政的品行如何,他都会写“迂拙”二字的。
  另外,从贾政的自我鉴定中可以看出,上级官员给贾政的评价是一等,虽然没有看到贾政的考核表,但是可以判断,有一等自然就有二等、三等。那么,什么是一等呢?什么是二等呢?文中虽然没有说,但是感觉很难操作。
  从这两个角度看,行为指标在中国的企业中操作有一定的难度,这个难度来自两个方面:传统文化的影响和行为标准可操作性的问题。
  企业运用行为指标的时候如何避免或者减少这样的问题呢?
  使用行为标准可以结合关键事件
  要解决这些问题,首先要看看什么是行为标准。态度、能力、品德这些东西,我们统统都可以将其纳入行为标准的范畴。因为态度、能力、品德这些凭感觉判断的东西其实都是看不到的,每个人的行为就是对态度、能力、品德的体现。所以,操作行为标准一定要结合具体的行为,也就是做了什么事情?怎么做的?体现出了什么样的态度与能力。所以,行为标准一定要结合关键事件法运用才能够比较好地评价一个人。
  比如,一个软件公司要评价其程序员的表现,表现是一个太特殊的行为标准了,很难说某人表现好还是表现不好。那么,怎么去操作呢?可以把表现细化成几十个更细的因素,其中有一个是积极主动,那什么是积极主动呢?积极主动在程序员的工作中有很多种体现,再把这些重要的行为具体化。比如:积极主动的一种表现是主动为顾客提案。什么叫主动为顾客提案?公司在为客户提供服务的时候,有一个工作叫做需求识别,这个时候,往往出现这样一种情况,由于顾客对自己所要的系统是不专业的,甚至顾客也搞不清楚自己的真实需求到底是什么,这个时候,如果公司的程序员没有认真地识别顾客需求,糊弄过去的话,就会为以后的项目操作留下隐患。因为当项目进行到一半,或者项目快结束的时候,客户发现了这样的需求,于是又要求更改,这样就会导致项目延期,对于软件公司来说,最大的成本就是时间,如果项目延期了,就会导致成本上升。所以,主动提案就是想客户所未想,在客户没有发现自己的隐性需求之前发现客户的需求。这样,表现中的积极主动对于程序员来说就不空泛了,是可以看得到,可以根据事实来进行评价的。
  所以,操作行为标准的时候,切忌只是使用空泛的行为标准,要定义出一些具体的行为标准。定义行为标准不是一朝一夕的事情,需要长期的积累。有了这些具体的行为标准,就可以避免下级一味的谦虚,也具有一定的操作性。
  经理人对行为指标的认知要统一
   。。

以行为为标准应该注意什么(2)
行为标准在使用当中,除了要定义具体的行为标准以外,还需要统一经理人的认识。如果经理人的认识不够统一,同样也会出现问题。比如上面讲到的贾政的例子,贾政的行为在他的领导眼里是一等的,但要是换个领导看法可能就截然不同了,这也是行为标准在操作中的难点。如何解决这个问题呢?
  我们可以借鉴一下高考改作文的方式。现在的高考大多是标准化试题,但是作文很难有一个非常明确的标准,那么,作文是怎样阅卷评分的呢?怎么来避免因人而异导致的评分标准不一致呢?高考作文阅卷的时候,首先找专家确定评定标准,然后专家团按照确定的标准对几篇作文进行打分,评出分数后,分数不公布。然后所有参加阅语文卷子的老师学习评价标准
返回目录 上一页 下一页 回到顶部 0 0
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
温馨提示: 温看小说的同时发表评论,说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦!发表书评还可以获得积分和经验奖励,认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦!