如何发奖金-第1部分

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刘邦赢在善于发红包
在讨论如何发奖金之前，我们先来讨论一下要不要发奖金。对这个问题的讨论自古有之。司马迁在《史记·高祖本记》中记录了一段故事。刘邦登基后，曾经与手下大臣有过这样一段对话：
　　刘邦说：“各位将军不要隐瞒我，都要说出实情。我刘邦之所以拥有天下，原因在哪里？”
　　高起、王陵是刘邦手下的忠臣。他们看刘邦这样说，于是回答道：“皇上您很傲慢，而且喜欢侮辱别人，项羽却很宽厚而且爱护别人。但是您有一点比项羽强，您派人去攻打城市，如果攻打下来了就把这个地方赏赐给他，这是懂得与天下人共利益。而项羽却不这样，谁立了功劳就加以迫害，有贤能的人就怀疑他，作战胜利不给胜利者授功，攻取土地却不给别人利益，这就是项羽失去天下的原因。”
　　从这段君臣之间的对话可以看出刘邦是个很会发“红包”的人，反观刘邦的对手项羽，在这个问题上做得就非常差了，“战胜而不予人功，得地而不予人利”，所以，是否能够“战胜而予人功，得地而予人利”是刘邦成功的关键之一。
　　刘邦当时对两个手下的回答有点不以为然，就回答他们说：“你们只知其一，不知其二。说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；镇守国家，安抚百姓，供应粮饷，保障粮道不断，我不如萧何；统帅百万大军，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人都是人中的豪杰，我能够任用他们，这才是我取得天下的原因。”刘邦的意思是他之所以取得天下，不完全是高起、王陵所说的理由，关键是他能任用能人。至于怎么任用这些人的刘邦没有说。但是对于这三个人，刘邦最后对于他们的封赏是毫不吝啬的。萧何被封为酇侯，封地也大大多于群臣。张良被封为万户侯，张良不要，后来封为留侯，韩信被封为楚王。
　　这样看来，发奖金的确很重要，企业也是如此，通过“红包”这样的物质激励来调动员工的积极性是非常重要的。
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凡是发展较快的企业，激励做得都很好
我曾经和广州一家油漆公司的老总交流，老总说了这么一句话：“凡是那些发展比较快的企业，激励做得都很好。”这里说的激励可不只是精神激励。物质激励虽然不能代表一切，但却是一个很重要的基础。只有精神激励而无法落实到物质激励上，精神激励的作用也有限。
　　他给我讲了这样一个案例，他们公司是做油漆的，具有非常特殊的商业模式叫“工程承包制”（注：很多卖油漆的公司只是提供油漆这个产品，而这个公司是除了提供油漆产品以外，还承包别人的施工，就是既使用自己的产品，还给别人做施工）。油漆这种产品讲求三分技术、七分施工，产品的技术含量可能只起三分作用，工程的好坏很大程度上取决于施工质量，所以施工对于他们是非常关键的。施工过程中需要很多公司的研发人员和技术人员到现场去指导。公司的客户一般的都是制造业企业，油漆主要是涂装在车间的地表，施工现场都在工厂里。而需要刷地坪漆的工厂一般都是刚建成的，或者还没有投入使用，施工现场的条件都比较艰苦。他们当然知道工程技术人员对施工质量的重要性，所以每次都是靠行政命令强迫工程技术人员到施工现场去，但是工程技术人员往往都不愿意去现场，因为很多工厂需要昼夜赶工，经常会吃、住都在现场，靠行政命令虽然可以强迫工程人员在现场工作，但是大家都心不在焉，施工质量没有保障。
　　后来公司为了激励工程技术人员，把技术人员的奖金与所辅导的施工面积挂钩，施工面积越大，奖金越多。这个规则一定下来，大家都抢着去现场而不愿留在公司里了，极大地调动了员工的积极性。
　　

发奖金需要注意哪些问题（1）
也许有管理者会说，这些大道理我们都明白，激励员工不仅要精神激励，还要物质激励，要发奖金。之所以会约束自己“不要发奖金”，是因为奖金不好操作，操作不好不但不能产生激励作用，反而会打击员工的积极性。
　　这种隐忧我们在做咨询项目的过程中经常会碰到。那么，在发奖金的过程中需要注意哪些问题呢？
　　清代小说家李汝珍曾经写过一本小说《镜花缘》，书中讲到这样一个故事：秀才唐敖考场失意，随妻兄林之洋做生意，有一次到海外去旅行，到了一个叫“君子国”的地方。“君子国”是个礼仪之邦，大家都是谦谦君子，这个地方没有暴力，没有争执。
　　一天唐敖在街上闲逛，突然看到有两个人在吵架，这在君子国是非常难见到的事情，走过去一看，有一个是君子国的官员，另一个是卖菜的，就听那个卖菜的说：“我菜这么差，卖您2两银子已经很不好意思了，怎么能收4两银子呢？”官员说：“不行，不行，菜太好了，一定要收4两银子，2两银子绝对对不起你的菜。”结果，就这样你一言我一语地吵起来了。正好旁边来了一个老者。老者给他们调解，说你们这样菜卖不了，也买不了，我给你们想个办法吧。这时，老者发现旁边过来一个乞丐（当然君子国是没有乞丐的，乞丐是从乞丐国来的），老者就说：“这样吧，官员给出4两银子，2两银子给卖菜的，另外2两银子给乞丐。”这样就皆大欢喜，圆满地解决了问题。
　　从表面上看，这个故事非常符合中国人的逻辑，而且有一个皆大欢喜的结局，但请你仔细想想，这两个君子的行为会不会导致了某些人不劳而获呢？“君子国”是传说中的地方，现实中是否存在“君子国”呢？
　　我们曾经给一家销售女性内衣的连锁机构做咨询。这类商业企业，管理机构每天都要获得销售信息，以便总部根据每个店铺的销售信息进行采购、货品调配等的决策。但该企业的信息化管理滞后，为了获得每个店铺的销售信息，老板给每一个店设置一个统计人员，负责统计每天的销售数据然后汇总到公司总部。店里面的统计员是固定的，没有加班工资。由于收入相对较低，这部分员工的流失率一直比较高。
　　公司新上任的人力资源经理希望解决这个问题，于是建议公司给这部分人设置一部分加班工资，老板也同意了。加班工资的政策一出台，就发现刚开始一个月有4~5个人加班工资拿得比较多，第二个月有二三十人拿加班工资，第三个月基本所有人都拿了加班工资，为什么会这样呢？
　　是因为业务的波动而导致大家加班工资拿多了吗？研究后发现，加班会有两种情况：一种是工作很多做不完，需要加班；第二种是效率低，做得慢可能也会加班。第一个月有4到5个人拿加班工资，这里面肯定有人是因为工作多，也肯定会有一两个人因为效率低拿加班工资。这样效率高的人看到做得慢的人反而拿到更多的收入，觉得自己吃亏了，所以也慢慢做，拿加班工资的人就越来越多了。现实生活中没有100％的“君子”，一旦发生君子行为导致另外一些“乞丐”不劳而获，那么，“君子”有时候就会变成“乞丐”。
　　每次做咨询项目，我们总会约谈很多员工，经常会听到员工抱怨公司的报酬机制不合理，抱怨自己的收入和贡献不相匹配。从这个角度讲，一个好的奖金机制可以让员工的个人价值得以体现，进而促使公司内产生良性竞争。企业的员工普遍有这样一个认知，“不患寡而患不公”。对于奖金来说，“不患寡而患不公”主要体现在谁分配了多少的比例问题。而一个好的奖金机制必然是一种相对公平、公正的分配机制，这种分配机制会形成一种公正的文化氛围。相反，如果无法实现干好干坏不一样的话，那么，整体效率不但不会提高，反而会降低，上面连锁机构的案例正好说明了这样的一个问题。不公平的制度必然会导致人的惰性的产生，如果有人不劳而获的话就会鼓励大家都去采取这样的方式。所以，“公平”是设计奖金的一个重要原则。
　　

发奖金需要注意哪些问题（2）
说到公平，就不能不提到另外一个问题——“标准”问题。因为如果要公平，就一定要有一个“标准”，按照标准执行，才有可能公平。连锁机构的员工普遍都拿加班费了，是因为效率高的员工觉得不公平。那么，连锁机构“加班费”的多少是由标准来进行评价的，这个“标准”就是“加班的小时数”。这个标准表面上是清晰的，但实际上却存在问题，效率高的人加班少，效率低的人可能加班多，这个标准没有考虑效率的高低，所以就会产生案例中所说的问题。
　　由此看来，企业要想做好激励，必须要注意两个问题：公平与标准。所谓公平问题就是发奖金的时候需要公平客观地对待每个员工，使得真正优秀的员工能够得到奖赏，做得不好的员工没有奖赏甚至受到惩罚。如果做不到公平，只会适得其反，伤害员工的积极性。而要想做到公平，就必须有一个好的评价标准。要公平地发奖金，就一定要有一个明确的标准，明确的标准是公平地发奖金的必要保障。没有明确的标准，必然不会公平；有了标准，如果操作得不好也不会公平。
　　小结
　　发奖金对于中国企业的大多数员工来说肯定是有效的，而且是一种主要的激励手段。奖金机制设计得好，可以大大地提高员工的工作积极性，从古到今都是这样。设计奖金制度的时候需要注意两个最基本的问题：标准与公平。没有标准，肯定不公平；而标准设计得不好，也不一定公平。下面，我们将围绕着公平与标准两个问题展开讨论。
　　

标准如何制定（1）
刘邦“猎人与猎狗”的标准　　　　西汉5年，刘邦杀死了项羽，平定天下，按功劳进行封赏。很多大臣都在争夺功劳，以至于过了一年多了封赏都没有确定下来。刘邦认为萧何功劳最大，所以给他封了酇侯。很多官员都不满意，有的官员说：“我们大大小小经过了几百几十次战斗，攻城掠地，功劳大小各有区别。而萧何只是舞文弄墨，口头议论，没有参加过战斗，功劳却反而在我们之上，这是为什么？”刘邦回答说：“大家知道打猎吗？知道猎狗吗？打猎的时候，追杀兔子的是猎狗，而发现野兽踪迹，指出野兽所在地方的却是人。如今，诸位只能捕获兔子而已，功劳如同猎狗。至于萧何，发现野兽踪迹，指示所在，功劳如同猎人。”群臣一听刘邦这样说，也就不再说什么了。
　　封完了土地，群臣开始排座位的次序了，于是有人建议：“平阳侯曹参身负70多处伤，攻城夺地，功劳最大，应该排在第一。”高祖已经力排众议，多封了萧何土地，没有别的理由反对群臣，但他还是想把萧何排在第一。这时，关内侯了解刘邦的心思，于是说：“大家的建议都不对，曹参虽然有攻城掠地的功劳，但那只是一时的事情。皇上和项羽打了5年的仗，经常损兵折将。每当这个时候，萧何总能从后方给皇上补充兵员，军队没有了粮食的时候，他经常把粮食运到军中。这是千秋万代的功劳，不能把一时的功劳凌驾于千秋万代的功劳之上。所以，萧何第一，曹参应该排在第二。”
　　标准是事前制定还是事后制定
　　从刘邦君臣的对话中我们可以看到，刘邦不是简单地按照攻城掠地的多少来评价萧何功劳的大小，当群臣都用“攻城掠地的多少”来进行评价时，刘邦使用“功人”还是“功狗”的标准来进行评价。在群臣排座次的时候，关内侯也不是简单地按照攻城掠地的标准来评价，而是用“千秋万代的功劳和一时的功劳”来进行评价的。由于标准的不统一，导致评估出来的结果截然不同，这就会产生不公平的感觉。群臣慑于刘邦的地位不敢有二话，但是，在企业分配奖金的过程中，这个问题是不可回避的——按什么样的标准进行评价，从而给员工发奖金。
　　1。标准应该是统一的，是上下一致认可的
　　如果没有对这个标准的共同认可，那么，操作起来也就达不到预先设想的目的。《史记》没有记载下级对这个标准的看法，从刘邦给萧何封地和排座次的故事来看，群臣是不太认可刘邦的“功人和功狗”的标准的，因为群臣曾经两次想把曹参放在第一位，第一次是封地的时候，第二次是排座次的时候。刘邦只是凭借自己皇帝的权威和爱揣摩上级心理的臣子的迎合，才把萧何排在了第一位。群臣虽然勉强接受，但心里依然觉得不公平。企业发奖金也是同样的，评价标准一定要取得企业上下共同的认可，按照这个标准评价出来的员工才是大家认可的，按照这个结果发奖金才能起到激励的作用，否则，只会产生不公平的心理。
　　2。标准应该事先制定，而不能到最后再来确定
　　《史记》中没有说刘邦有没有事先设定好标准，从最后君臣的对话来看，这个标准应该是事前没有设定的，也就是刘邦起兵的时候是没有设定这个标准的。评价标准如果是事后再制定，那么，其存在就基本没有意义。就像两个人进行打靶比赛一样，肯定是先有一个标靶，然后射击，看是否射中了目标，最后给出成绩。如果改变次序，先射击，然后再设定标靶，那么，就会变成裁判想要谁获胜他就可以获胜了。所以，标准一定要事先设定好，事后设定一点意义都没有。而“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”事先肯定没有确定，事后却按照这个标准来评估，然后封地排座次，群臣不服气也就情有可原了。
　　很多企业做发奖金前评估的时候，事先是没有明确的标准的。只是用一张简单的表格，给员工打一个分数，然后按照这个分数直接给员工发奖金。
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标准如何制定（2）
员工自评领导评价工作业绩工作态度工作能力总成绩　　　　以上就是常见的一张评价员工的表格，这个表格就是每到年底或者月底，员工自我打分，然后领导打分，最后评价出成绩。以我从业这几年的经验来看，按照这种方法评估出来的成绩发奖金必然会导致不公平，从而影响企业的劳动生产率。员工有意见是正常的，没有意见才不正常。这样的评价表格肯定是事先就制定好的，但什么叫工作态度好，什么叫差，什么叫做业绩好，什么叫做业绩差，统统没有标准。这样的评估，有标准等同于没有标准，事先模糊的标准就等于是事后再找一个标准来评价。就好像刘邦自己愿意给萧何排第一，“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”只不过是找出来的一个借口罢了。企业如此发奖金，员工一定会问为什么是这个结果。一般情况下，领导是很难回答这个问题的，即使给员工解释清楚为什么这样评价之后，员工还会紧跟着问，为什么事先不说清楚，评估的时候才说。
　　所以，要发好奖金，需要事先制定好标准。这就引发了另外一个问题，这个标准要不要清晰呢？
　　标准应该是明确的还是模糊的
　　标准应该是清晰的还是模糊的呢？对这个问题，多数人会不假思索地回答：“肯定要清晰了，否则怎么给员工解释得清楚呢？”其实，清晰还是模糊各有各的好处和坏处，是一个两难问题，我们在以后的章节还会详细讲解这个问题。当我们遇到两难问题的时候都会采取综合的办法，既清晰又模糊。那如何既清晰又模糊呢？就是把标准分为两种类型，一类的标准是非常