砍掉成本:企业家的12把财务砍刀(升级版)-第5部分

快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！


优秀的，他一个人就完成了800万，这样，你就不用招第二个了，如果招到弱的人，只完成100万，那么，你需要再招七个，也许你越招越弱，十个人都完成不了800万。
　　我们招人，都知道应该是巨人政策，招比自己能力更强的人。但是在实际招聘的时候，都不会招能力最强的，当领导在招人的时候，往往是用自己的标杆封为上限，把很多平庸的员工招了进来。人多却办不成事。
　　你现在就要给你的人力资源经理压力，观察新进员工的绩效，如果他招进来低于平均业务水平的员工，余下的残局由他来收拾！这样，他就不敢有私心了。如果招人最后由你拍板，你也要承担责任！
　　第三个障碍是没有通过绩效量化，最关键的因素就是对员工、对团队没有形成利润中心、价值中心，这样的话，人多了就在里面恶性循环。
　　　txt小说上传分享

3。砍掉专职的副总
你应该现在就挥起你的刀来，大刀向臃肿的机构砍去。尽量让你的组织扁平化，把你自己从高处降下来。扁平到什么程度？把你的组织砍到地平线！
　　总经理下来不要有副总！如果需要有副总，让部门经理来兼职。部门经理兼副总，办公室主任兼副总。换个说法就是，与其专门雇佣或提升一个人做副总，不如再给你的部门经理一个大点的头衔，这样，表现出色的部门经理得到了个人满足，名义上得到了升迁，也给其他管理人员以努力的方向。同时，这样的副总更加熟悉他所负责的那一块业务，做到了更贴近现实。
　　不要吝惜头衔，多给他们几个，他们会很卖力。
　　　txt小说上传分享

4。把所有经理的椅子靠背锯掉
“上级不安排工作，下级就坐着等，上级不指示，下级就不执行，上级不询问，下级就不汇报，上级不检查，下级就拖着办。多干事情多吃亏，出了问题找借口，听从指示没有错，再大责任可分担。”
　　上级在办公室里坐等下级的汇报：任务虽已布置，但是没有检查、监督，不主动深入调查情况，掌握第一手资料，只是被动地听下级汇报，不做核实就做决定或者向上级汇报，出了问题，责任还可以往下级身上推。下级等待上级的回复：我已与上级联系过，什么时候得到回复我无法决定，延误工作的责任应该由上级负责，我只能等。
　　一般企业的通病！很多工作是在多次检查和催办下才完成的，造成极大的浪费！出现这样的问题，管理者要负100％的责任！你的企业如果这样，已经危在旦夕。
　　这些“等待”，是时间成本上的浪费，也是人力成本上的浪费，在激烈的市场环境里，你们想想，还有多少成本经得起这样的浪费！这样的情况经常发生，你还犹豫什么？
　　麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国社会最有影响的十大企业家之一。他不喜欢整天坐在办公室里，大部分工作时间都用在“走动管理”上，即到各公司、各部门走走，看看，听听，问问。
　　麦当劳公司曾有一段时间也面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因，是公司各职能部门的经理有严重的官僚主义，习惯躺在舒适的椅背上指手画脚，把许多宝贵时间耗费在抽烟和闲聊上。于是，克罗克想出一个“奇招”，将所有经理的椅子靠背锯掉，并立即照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久，大家明白了他的“苦心”。他们纷纷走出办公室，深入基层，开展“走动管理”。及时了解情况，现场解决问题，经过集体努力，终于扭亏转盈。
　　美国惠普公司也推行“周游式管理办法”，鼓励部门负责人深入基层，直接接触广大职工。为此目的，惠普公司的办公室布局采用美国少见的“敞开式大房间”，即全体人员都在一间敞开式的大办公室里办公，无论哪级领导，都不设单独的办公室，没有特例。这样既节省了办公空间，又有利于创造无拘束和合作的环境，少了大机构和官僚的作风。
　　　txt小说上传分享

5。清空你的办公室
2003年，我被任命为TOM户外传媒集团的中国区总裁。我做的第一件事情，就是到我们原来的公司集团总部——位于北京王府井大街的东方广场，策划机构搬迁。
　　机构多，人多，办公地方大。成本浪费严重，这样的日子我一天都忍受不了！马上我就说，我们的机构要搬迁，我们的客户在哪里，机构就在哪里。在搬迁的过程当中，就开始砍人手、砍机构，该取消的取消，该合并的合并。削减到什么程度呢？我们八个亿产值、一亿两千万的利润、六百多个员工的团队。总部只有七个人！
　　所以，砍机构的一个绝招就是策划机构搬迁，削减机构在神不知鬼不觉中就完成了。
　　我让我的人全部到前线去，到客户身边去，到市场上去，不要坐在办公室里面。一个部门的职能只有两个可能，一个可能是利润中心，一个可能是价值中心，所谓价值中心，比如说财务部，财务部是控制成本部门，财务总监就总负责整个公司成本控制。同时，其他部门是价值创造部门，比如说IT部门很重要。像我们只有七个人的管理结构，管理大量依靠信息化。IT就变成了价值部门。那么所有的包括知识管理部、人力资源部、行政部门全都削减到兼职，全员都是外包联盟。
　　让办公室里的员工就像超级市场一样，只留下收银员！
　　最近，油价上涨和金融海啸，使得全世界的汽车制造商日子都不太好过，尤其是美国的汽车巨头，竟然到了自身难保的地步。而日本的丰田汽车是个例外。2007年，丰田销量超过通用，成为世界上最大的汽车公司。
　　丰田成功的秘密有很多，其中最重要的一点，是他的成本减半战略。2005年6月，63岁的成本杀手——渡边捷昭接任丰田汽车株式会社社长，更是将丰田的成本控制提升到了一个新高度。
　　渡边捷昭指出：丰田要实行成本减半，必须对整个流程上的工序都实行成本减半，如果不对行政部门变革、对臃肿的行政部门开刀，那么高额的行政费用必定让丰田的竞争力完全消失。如果行政部门的人数多于生产部门，即使生产部门将生产效率提高1成，将成本降低1～2成，也无法占有绝对优势。现场为了降低一两分钱的成本在拼命，而我们的行政部门呢？
　　于是，丰田在行政部门推动少人化、灵活用人化、将人数
　　减至2/3。但是丰田是循序渐进的，下的是“慢刀”。
　　方法一，就是让行政部门每个人的工作内容做到“可视化”。就是说，任何一位行政人员都要熟悉其他行政人员的工作，做到能替代别人的工作，而不是非他不可，“这事只有A知道”，“负责人不在，我不清楚”这样的回答，坚决杜绝。
　　方法二，做好整理整顿工作，编制标准化流程，让员工许多事情在不需要行政人员的帮助下，也能简单完成，比如，仓库管理人在架上表明地址，库存数量，让哪怕是新人也能马上知道东西放在什么位置，不需要再去请教库管员。
　　方法三，培养行政人员的市场意识，让他们到现场去。有时候，到现场去看一看，比废寝忘食研究过去的数据，在纸上找答案，来得更准确、更简单。
　　方法四，试着抽调行政部门的优秀人才到其他地方去，让行政部门其他人员顶上，不断做到人少化。
　　

6。瘦身是一场大革命
在中国的历史上，有一个词叫“削藩”，就是皇帝要把底下分封诸侯的权力废除，让国家机构扁平化，最终达到中央集权。然而，这样的斗争一直是残酷而激烈的，汉景帝削藩引发“七国之乱”，差点不可收拾；明朝的建文帝削藩，招来“靖难之役”，把自己的位子和性命搭了进去，康熙皇帝削藩，导致“三藩之乱”，内战打得不可开交。
　　所以，在瘦身的时候，如何平衡好各方面的利益关系，在你动刀的时候，不会有人挥刀反击，是很重要的。做企业，大的公司都会经历这样一场瘦身战争，为了避开痛苦的大公司病，他们必须从财务和信息系统管理的机制方面展开全面的“削藩”运动。
　　###集团，从前的电信设备采购权是下放到县一级的，分散的采购额很难在与供应商的谈判中处于更有利的地位，拿到更优惠的价格，无形中就造成了运营成本的增加。于是，集团将采购权收归省一级的公司。
　　IBM瘦身之后变成开始翩翩起舞起来的大象。客户面对IBM时，总是只看到销售代表一张面孔，而IBM各种下级组织结构如产品部门、技术部门、咨询人员等，永远是在幕后配合提供出客户满意的一揽子软、硬件的产品和服务。
　　对于这些大公司，一个明显的改变是：除了节省管理费用降低成本，还可以把各个分公司纳入到一个规划完整的管理系统当中来，从而加强了集团对下属公司控制力。
　　

7。砍机构要巧借外力
我提倡砍机构快刀斩乱麻，但你要小心用刀，要注重策略。
　　集团加强对下属业务的控制，途径可以是战略、财务、人力资源的集中控制，也可能是业务重组以及职能管理的整合，甚至是直接的人员调整。
　　你砍机构想达到“扁平化管理”的目的过于明显，最危险的做法是在平衡各种利益关系之后，断然宣布新的组织架构和人员任命。直接削减下属权力的后果，有可能会激化企业内部的矛盾，甚至天下大乱，这样的办法不可取。
　　在这种情况下，集团公司应该考虑另外一个工具——流程的变革。就是在过程中，引入客户导向、利润导向的理念，转移矛盾焦点，也是为业务重组提供理论依据，以规避风险。通过流程变革，实现责任、权力、利益的再分配和平稳过渡。
　　一定以客户为导向、利润为导向考核团队，并以此筛选机构。2005年1月份，我们的北京公司出现亏损，一旦公司出现亏损，我们的工作作风是，马上到北京公司找到公司老总，分析原因，找出解决方案，同时制定出下个月的工作计划。然后北京老总对我说了，下个月亏损不会有。可到了第二个月，还是亏损，我们马上又分析原因，让经理作出保证。第三个月，仍然亏损。这样，公司的电网来了，经理自动离职，没有任何怨言和解释。北京经理离职以后，我们把北京和上海合并，把上海的总经理调到北京，然后把两个团队合并起来。
　　还有一个团队在广州，也是出现亏损，虽然亏损金额比较小，我还是努力马上止亏，三个月后，扭亏没有成功，广州老总也被撤了，我们发现找不到合适的总经理，那么，关闭广州公司。
　　团队找不到合适的人，我就宁愿合并。所以我想表达的一个重点是，假设一个部门不能创造利润，不能带来价值的时候，你就不要去等待、去拖延，你要快速决断，马上砍。这也是你缩减机构的最佳时机。你砍了，就能为你节流；你不砍，就成为你的漏洞，然后一直失血，造成你的公司最后瘫痪。
　　（1）通过“我能创造多少利润，我能为客户做什么”的大讨论，引入“利润导向，客户导向”的理念。
　　（2）按照利润、客户导向的原则，通过学习和研讨，重组企业的三大流程，即产品研发流程、销售流程和订单交付流程。
　　（3）根据新的业务流程设计新的利益机制。让业务负责人最终对企业价值链和三大流程负责，他们的利益将根据流程的最终成效和流程关键点的成效来确定。
　　1。　你的公司在上下级之间、部门之间的沟通上是否效率低下？是否有些部门之间的职能可以合并，有些职位可以兼职？
　　2。　你是否在用“利润导向、客户导向”设置机构？你是否觉得部分管理人员有严重脱离市场的倾向？
　　3。　你是否觉得有些部门是没有创造价值的？有些职位没有存在的必要？
　　4。　学完本章，你觉得在自己的企业中哪些机构可以立即砍掉？
　　

1。购买固定资产，你要承担“七宗罪”
购买固定资产，你的罪过大了。听我的忠告，有钱别买固定资产，宁愿去做市场，做品牌，做客户！没钱更不能借钱买固定资产，宁愿去租别人的！有多余的固定资产，马上砍掉！
　　很多企业家都是把钱花到了固定资产上面去。他忽略了一个问题，固定资产不是增加企业的利润，而是侵吞企业的利润。
　　固定资产购买以后，你要承担“七宗罪”：一是你的资产占用了大量的资金，这些资金不能去用来做别的投资，机会成本的耗费太大了；二是不管使用不使用，它都要产生的大量折旧，每天都在发生；三是固定资产不像其他资产，它要产生大量的磨损；四是你一旦转产，或者使用不足导致的损失，根本无法估量；五是固定资产本身在建造当中，比如说盖厂房、建生产流水线，也还是需要大量的成本，同时还要耗费大量的时间；六是固定资产购买以后，若经常闲置会产生浪费；七是随着技术的影响，固定资产要不断更新，不断维护、修理的相关费用。七种浪费，就是你的“七宗罪”！
　　如果你的企业收入是10，成本是9，收入减成本等于利润，那么利润就是1。我们要增加固定资产，比如说要增加一辆汽车，我们从什么地方买？当然是到商场的汽车销售展示厅里买，而对于企业来说，就是要从利润里面买，现金流里面买。假如这辆车是100万，那这100万的现金就变成了固定资产。所以本来利润是10－9=1，但是你买了一辆车，变成了0。
　　你花了100万，拿到了心爱的车，这100万已经贬值了，你不可能再以100万的价再卖出去。然而，噩梦才刚刚开始。你买车以后，你开始缴税，开始装饰，开始支付过路费、养路费，同时你还要请专职司机，于是你要养人，你就要有桌子，有办公场地，甚至还要有一个人去管他，一个办公室主任去管他。这些养路费、修理费、维修费、折旧费等等，会让你应接不暇。
　　想一想，为什么很多国际大公司，他们不买车，他们宁愿打车。前一段时间我住在东方曼哈顿，那里有好多国际公司的CEO，我看到，没有一部车是他们自己开的。租车，给人感觉是贵的，但实质不是，因为它是一次性开销，比起把固定资产变成了负债要好得多。
　　

2。资本性开支是旋涡
如果把企业发展看成是登山，那么，负债就是山顶上的那块大石头，一有风吹草动，它就可能掉下来让你一命呜呼！固定资产是负债，是那块大石头。
　　一次，一个浙江的企业家对我说，李总，不对呀，我买固定资产不等于负债呀，因为我买了一块地，那个地增值了，怎么会是负债呢？我说：“很好啊，那你知道什么叫增值吗？假如你买这块地是10万，你买了以后，认为它增值了，那不叫增值。你把这块地以15万或20万的价格卖出去，扣除税金、利息、成本、各种费用，如果剩余一定的现金，那是增值。你必须把它变为现金，拿回来以后才叫增值。”
　　史玉柱曾经对我说过这样的话，外界评论他的巨人集团是怎么失败的，说他盖楼，40层的大楼，好高骛远，所以失败了。他说，其实根本原因有两个：第一，投资失误，也就是资产投资项目失误；第二个失误，财务管理失误，就是你根本不知道你企业有多少钱，你根本不知道企业的现金流，你根本不知道企业的利润，是10减11，还是10减15，还是10减8，你根本不知道。所以肯定亏损。
　　再