乙的生存法则-第4部分

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合的是，1997年苹果公司也实行了大规模的结构调整。“为拯救世界”（苹果的信条）而工作的职员们开始“为了不被炒鱿鱼”而工作。裁人的同时，也裁掉了梦想。
　　——摘自李源宰《MIT　MBA讲课笔记》
　　职场像市场一样复杂又喧嚣
　　大部分职场人士的心里都会尘封着那么一两件往事，使他们只要想起公司就感觉不寒而栗。公司这个机构就像市场一样鱼龙混杂，喧闹不堪。
　　有能力的人身边总是不乏嫉妒的目光，工作能力不强的人身边总是少不了批判的人。阿谀奉承的人势必会遇到敌人，努力工作的人不会放过懒惰的人。那些性格暴躁、我行我素的人碰到一起，势必会发生争斗。你想想吧，在这种情况下还能有什么良好的人际关系可言呢？又有多少有能力的人因为无法适应这种环境而跳槽呢？
　　根据“彼得原理”，如果某个机构不持续变革，用不了多长时间，职员就都会变得无能。在一个决策缓慢、无所事事的安逸公司里，原本具有创意的能干的员工都会遭到扼杀。在一个低效缓慢的体系中，原本可以成为支柱的人独自闯荡累了，最终沦落为一颗小小的螺丝钉。
　　工作出色、脚踏实地的人为什么留不下来？有创意的人为什么得不到晋升？有能力的人为什么要挨骂？这种情况令人不可思议，但是很遗憾，现实当中却是屡见不鲜。
　　让我们举个更极端的例子。假设一个公司出现了经营困难，受到牵连的人会是谁呢？是无能的人吗？不一定。让我们听听一位亲身经历过“结构调整”的公司人事负责人怎么说吧：
　　“有能力，但是人格存在问题的人，最终会退出以团队协作为主的组织。踏实努力工作的职员在更注重结果的组织中也会被裁掉。有时候，具有创意的人也会吃亏。木秀于林，风必摧之，公司也不得不把这样的苗子拔掉。”
　　为什么会发生这种事呢？只要安排在合适的岗位上，就能组成一支“梦之队”的乙们为什么要痛苦，为什么要哭泣？首先是因为很难找到能够承认自己的能力，使自己的能力得到充分发挥，也就是最适合自己的公司。第二是即使暂时找到了适合自己的公司，也会遇到人际关系之类的非业务问题。有位企业家的话证明了这一点：
　　“跟我们做生意的公司里有两名后辈：一个酒量好，性格活泼，社交能力很强；另一个后辈虽然不擅与人打交道，但是工作能力很强，而且工作也很努力。他们两个都是不错的后辈。但是，他们两个人之间的关系却并不好。因为他们都有自己倾向的上司，因为他们性格不同，他们喜欢的上司也不一样。而巧合的是，那两名上司是竞争对手，所以互相憎恶。因此，这两名后辈也分别站到了不同的立场。他们互相揭对方的短处，诽谤对方。可是他们两个都是我的后辈，我该怎么办呢？3个人同时见面是不可能的了，跟这个后辈在一起的时候还要考虑那个后辈的感受，跟那个后辈在一起的时候又要顾及这个后辈的心情，真是左右为难啊。”
　　这种事在现实生活中并不少见。有时明明彼此印象不错，但是因为上司之间关系不好，也无法成为好朋友。但是，这里存在着一个盲点，那就是让职员们宁愿放弃同事也要坚决拥护和追随的甲，并不能永远保护乙。　。　想看书来

乙的世界很残酷（2）
甲抛弃乙
　　对于韩国的甲乙关系来说，1997年底掀起的金融危机不能不算是非常重大的事件。乙的坚实后盾和支持者，也就是甲，在瞬间转身而去。乙在感叹甲的威力的同时，也痛彻地意识到了自己的处境。
　　第一银行职员制作的《眼泪视频》成为如实记录当时乙们所处现实的资料。8000名职员的一半，4000多人离开公司的时候留下了这段视频，讲述了在一夜之间失去工作的乙的凄惨和绝望。这种情况不仅发生在第一银行。当时有无数公司都因为经营困难而进行结构调整。职员们的心里充满了伤痛。从来没想过会失业的乙们被抛进了猛烈的寒风。
　　无数的乙们没能认清现实，或者无法接受现实，因而痛苦不堪。他们当中的部分人与甲搏斗和抗争，可是乙的力量毕竟是那么微弱。
　　2008年，这次事件已经过去10年了。我们的社会表现出了惊人的力量，发挥了出色的恢复能力。亚洲金融危机的寒流已经退去，当时的伤痛也在某种程度上愈合了。现在的甲和乙看起来都很平静。但是，事实真的是这样吗？
　　在恢复经济的过程中，我们的社会发生了巨大的变化。那些“慢吞吞”的公司已经不复存在了。乙的工作量增加了两倍、三倍，但是最大的变化还在于乙意识到了“与甲的共存是具有时限的”。甲对乙的威胁已经成为牢固的结构，成为日常生活。危机无处不在，甲乙关系就像随时都会粉碎的玻璃杯。甲乙关系中没有理由，也没有足够的空间容纳义气。在如履薄冰的竞争社会里，乙为自己的未来做准备，寻求方法。
　　在职场，越是往上面，位置就越是稀缺。于是需要有人脱去外衣，有人沦为“闲职”，或者不得不换到别的地方工作。有的公司甚至为了驱逐乙而设立了“鼓励奖”。特销部（特殊销售部）就是最典型的例子。当公司断定某职员乙已经派不上用场的时候，就会把他调到营业部或广告部，甚至其他毫无关联的部门。
　　不过，这种措施并不单纯是职员的“用途废弃”，也不单纯是为了让职员早早离开工作岗位，也有根据结构调整对人力资源进行重新配置或再教育的目的。如果哪个部门的人力资源处于低效率的配置状态，或者高投入低生产，那么公司为了生存，也就不得不对这个部门进行改良。但是，很少有哪个员工愿意顺从地接受这种安排。大部分员工对于结构调整这个术语本身都持有极度的排斥感。没有准备好做乙的乙们讨厌变化，所以当公司安排他做不同于以前的事情的时候，他就认为这是公司在暗示他离开。
　　如果意识到变化是为未来做准备的过程，那么情况就显得不一样了。我们有必要把这种变化看作是为将来踏入社会做准备，为成为真正的乙而进行的适应训练。只有变化，才能生存。我们必须不断改变自己的心态和姿态，让自己随时可以踏足社会。如果不是这样，那就只能把自己的生存永远托付给甲。甲随时都有可能抛弃乙。
　　学习生存之道以求不死
　　目睹种种现状，我们不得不承认，每天在职场奔波劳碌的乙们真的很了不起。他们忍气吞声，千方百计地为生存而努力。至少在大企业，即使短期之内不工作，也还是可以生存下去。如果级别低，则可以避开结构调整之类的“雷阵雨”。不管怎么样，公司在继续运转，工资照发不误。但是从长远来看，乙们的生活却不稳定。不久之后，很多人就会被“废弃”。
　　但是，职场人士却意识不到这个事实。他们从来没想过结构调整或名誉退休的对象会是自己。理查德·道金斯在自己的著作《自私的基因》中讲过这样的故事，把对生存的强烈渴望表现到了极致。
　　“南极的帝企鹅常常暴露在海豹的视线之内。海豹藏在水中，排队站在岸边的企鹅们犹豫着要不要‘游泳’。只要有一只企鹅跳进去，就能知道里面有没有海豹。企鹅都等待其他企鹅跳进水中，有时它们甚至互相推搡，将其中的一只推下水。”
　　为了生存，乙们必须学会生存之道。学习企业需要的风格，不断适应企业的需要。不过，努力适应某个企业的风格，这也是冒险行为。适应某个特定的企业，在企业中得到了认可，这种业务能力可能会在其他企业中产生负面的影响。换句话说，在一家企业工作时间太久未必是好事。而且在当今的社会生活中，想要在一家企业中工作到退休，也几乎是不可能的。
　　要想生存，乙应该经历多个企业，得到不同的锻炼。但是，这里又存在另外的问题。离开公司的瞬间，公开招聘的优势也随之消失了。如果以跳槽职员的身份进入公司，那么和公开招聘的职员相比就会处于不利地位。这不是薪水的问题，而是长远的生存问题。
　　在一家公司坚持不懈地努力工作、逐渐成长的乙，和经过多家公司得到不断锤炼的乙，究竟哪一个更有利呢？只要乙的目标是拥有幸福的后半生，那就要深思熟虑，在两者之间做出选择。乙的最终目标是生存。不管身处何地，都需要为未来做准备，为生存做准备。
　　

目标是生存

　　“要想成功，不仅要接受社会，还要超越社会。”
　　——迈克尔·科达（Michael　Korda）
　　屈辱也是生存战略
　　前不久，我见到了正在某企业做部长的后辈。我们喝酒的时候，他对我说“我想辞职”，原因是新来的理事总是欺负他。又喝了几杯酒，后辈气愤地说：“我受不了那个理事，我要辞职。”这种话通常是职场人士随口说说的话，本来可以不用放在心上，但是我作为前辈，不能充耳不闻。于是我问他：
　　“你是甲，还是乙？”
　　“我，当然是乙了。”
　　“你知道在生意场上的乙应该怎样生存吗？”
　　“不知道。”
　　我给后辈讲了一件事。那是我在创业之初和一名前辈企业家的对话：
　　“如果有人可以让你赚到钱，你愿意在甲面前下跪吗？”
　　他毫不犹豫地回答：
　　“岂止是下跪！企业家应该像中国成语说的那样，像韩信那样忍受‘胯下之辱’。刚开始我也觉得这不可思议，但是为了生存，不得不这样做。”
　　我问我的后辈：“你能在上司面前下跪吗？”后辈难为情地摇了摇头。大部分人都觉得下跪是莫大的耻辱。如果必须下跪才能维持职场生活的话，很多人都会觉得“太龌龊，太可耻，必须辞职”。但是，也有人对此怀有不同的看法。这就是“清醒的乙”。他们把下跪行为看作是自信的表现。放弃自尊的行为，从反面来说也是竖立人生自尊的表现。
　　你追求的人生目标是什么？成功？名誉？不管你的目标是什么，要想实现目标，首先都要“活下去”。死了也就意味着一切都完了。社会生活也是这样。如果不能在商业世界中生存下来，什么成功、什么名誉、什么金钱都不可能得到。所以，乙的目标首先应该是生存。为了生存，应该不择手段。屈身并不是屈辱，而只是为了生存而采取的“战略”。
　　生存有道
　　也许还有职场人士会说：“即便是这样，我也绝对不会下跪。”清醒的乙们会这样反驳：“是吗？我看你还是没饿着肚子……”
　　社会是那么险恶，那么残酷，让你无法保持自尊。很多时候，自尊心比树枝更容易被折断。
　　有一天，我遇到了这样的事情。一名员工做错了事，我正在批评他。这时，电话铃响了。我看了看电话号码，是非常重要的甲。这种情况下不应该接电话，可是毕竟是甲打来的，又不能不接。缓解了冷冰冰的表情和语气，我接起了电话：“啊，是的，原来是这样，好的好的，我明白了。”
　　刹那间，我在职员面前无地自容。但是话说回来，我又能怎么样呢？总不能为了瞬间的面子而放弃生存的机会吧。这种情况还算是好的呢。如果甲因为我某件事没做好而打电话指责我，那才真的让我无地自容。本来应该在职员面前竖立权威，结果却自己把威信摧毁了。挂断电话，无奈袭上心头。
　　尽管这样，我还是要忍耐。为了生存，我什么都可以做。低头并不算什么大事，只要能活下来就好。如果你把人生的基准定位为“生存”，你的思绪就会豁然开朗。就连那些愤怒、委屈和苦恼的事情，只要想到是“为了生存”，也可以洒脱面对。反而可以全神贯注地投入工作，把原来被鸡毛蒜皮的小事牵绊的时间也投入工作，不可能不成功。
　　诚然，我所说的为了生存什么都可以做，并不是让大家跨越界限。我可以放低自己，可以让自己吃亏，但是绝对不可以伤害别人。虽然生存至关重要，但也应该有所为、有所不为。我在创业初期为自己规定了“三件绝对不可以做的事情”，犯罪、伤害别人、羞耻的事。因为我要在法律面前、别人面前，以及我的孩子面前做一个堂堂正正的人。最后我得出了这样的结论，“从事对人有利的事业，从事能够得到别人赞美的事业”。
　　下跪并不是耻辱，“三十六计，走为上策”，这也是兵法里常说的战术。为了自己的生存而伤害别人，这才是真正的耻辱。即便你把生存作为自己的目标，也要有个起码的底线。
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甲乙之间的游戏很悲惨（1）

　　“如果负责做出重大决定的领导者无知，就会扼杀手下职员们的才思。”
　　——熊津集团会长尹锡金
　　甲的威胁渐趋“智能化”
　　甲乙关系是一种不公平的合同关系，证据就是横行于各个角落的甲的威胁。甲手里掌握着随时可以“裁掉”乙的刀柄。乙需要承受的灾难多得超出想象。
　　仅仅从合作企业乙在大企业甲那里受到的不公平待遇就知道了。甲会把可能削弱竞争力的市场变数，比如油价或汇率、原材料价格等费用压力转嫁给合作企业乙。甚至连劳资纠纷带来的损失也转嫁给乙。即使某个乙不能接受甲的提议，也会有条件更好的乙可以更换，所以甲的气势与日俱增。甲打着“维持稳定的供给体系”的幌子，促使众多乙之间进行竞争，导致价格下降。乙之所以必须默默忍受不合理的条件，打掉牙往肚子里咽，原因也正在于此。生存是乙的首要目标。
　　这种事例多如牛毛，其中最典型的例子就是“搭售”。一部分银行在向顾客发放贷款的同时，劝说顾客购买基金，从而得到优惠利率。储蓄客户是银行的甲，而贷款客户则是银行的乙。
　　大型电影发行公司在把著名电影发行权给电影院的同时，搭售没有人气的电影，也属于这样的情况。这在影视界也屡见不鲜。不久前，电视台和策划公司还属于甲乙关系。但是随着经纪公司的规模不断扩大，情况逐渐发生了逆转。邀请明星出演作品越来越难，电视台自然而然地沦为经纪公司的乙。越来越多的经纪公司在同意人气艺人出演作品的同时，要求给新人演员出演作品的机会。
　　电视台和广告商之间的关系也能证明甲的气焰越来越嚣张。广告商乙希望自己的广告能够插进受观众欢迎的节目，但是电视台不可能所有的节目都受欢迎。乙只能把自己的广告插入不受欢迎的节目中。
　　这种事还算程度轻的，严重的甚至把公司的损失全部转嫁给乙。某银行甚至发生了信用卡被无端冻结的事故。顾客的信用卡信息被盗用，几千万元资金遭到冻结。对于这种情况，银行方面把责任推到了负责代理电子交易支取冻结业务的企业，声称是因为该企业的保安系统薄弱而引发的问题。
　　部分总公司和分公司之间的关系也经常出现这类问题。有的甲还让乙负担促销费用，双方针对市场费用的分担问题争论不休。折扣店同样具备这种甲的形态。众多生产企业被折扣店方面强迫要求调整价格，直到满足折扣店的要求为止。
　　有时甲还会对乙“兔死狗烹”，比如把建筑物或网络空间租赁给对方以后，如果判断对方的生意可能会兴隆，就直接去经营。有时甚至直接侵占原本属于乙的利益。甲和乙约定，乙提供劳动