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曾为梅花醉如泥-第18部分
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前跑；有的人则没有了力气，只好中途退出比赛。
▲任何一把锁都有可以打开它的钥匙。如果你把一个钥匙插进去打不开它，不是因为这把锁无法打开，而是因为它与钥匙不匹配。
我们就是这样，用“扫楼”这种方式，扩拓了目标客户群，夯实了发展的基础，锻炼了最初的团队，开始了一个家族的传奇。
提振精神
在事业拓展的初期，我与自己的团队成员的关系相当密切。我经常与他们在一起吃饭喝酒，谈天说地，相互交换思想。当时我们的写字楼分处于司徒拔道友邦大厦的六楼与八楼。为了调节情绪，减轻工作压力，我们每天外出归来后，都会在楼层踢自制的纸足球。踢完后，大家又带着一身臭汗，结伴到北角新邨附近或者西环的大排档饱餐一顿。那个时候，大家的心很齐，相处得非常融洽，彼此之间并没有什么矛盾，因为大家都在为共同的目标而摸爬滚打。有谁在业务开拓的过程中遇到了困难，别的人就会鼓励他，给他打气，劝他不要气馁；另一方面则与他一起分析问题的所在，研究化解困难的办法。有谁在业务开拓的过程中取得了可喜的收获，大家也会怀着欢欣鼓舞的心情与他一起弹冠相庆，分享他胜利的快乐。
后来，为了提高员工的干劲，增强团队的凝聚力、战斗力，我定期在周一召集我的员工开例会，这种例会被称为“Monday Morning”，至今依旧如此。Monday Morning既是资讯交流会，也是士气加油会。我在例会上通常都会讲话，不过我事先从不做准备，一上台，根据某种冲动，就某一个话题，便自由发挥起来。这种演讲方式，就像无曲谱的钢琴自由弹奏。
在其他时间，我常常会在每天早上九点钟左右，在自己的办公室分别约见团队成员，听他们汇报工作的进展、会见客户的遭遇、最近遇到的困难以及对市场的分析，等等，然后根据现实情况，与他们一起分析问题的症结所在，以及解决的方法。有时我们也一起研究与客户交流沟通的技巧、迅速开拓市场的门道，等等。我所说的道理，有不少是他们以前完全没有听过、学过的，而用在实际中，往往十分有效。这一点常常让我的团队成员很高兴，觉得自己没有跟错人。后来我训导我的团队成员时，其他组的人也会来“旁听”。不过，他们不是我的团队成员，明目张胆地来受我的“训导”，会引起他们的经理的不快，因此他们多是坐在远处的一张桌子前，一边装模作样地喝茶看报，一边竖着耳朵听我讲话。而他们的“旁听”，也让我的下属产生了自豪感。他们心想，你看，连其他组的人都来向我们学习了呢！于是，我们团队的凝聚力更强了，形成了上下一心、团结互助、相互信任、齐心协力的局面。
别的团队的业务员来旁听，会引起他们的领导的不快；可是我从来不阻止自己的业务员与其他团队接触。因为人的认识总是有局限的，我传授给他们的经验，可能并不够全面；让他们多与外面接触，扩大学习面，不失为一种很好的方法。他们向别人，或许能学到更好的经验。这也是我的团队发展比别人快的原因之一。
作为团队领导，我还经常以临时个别谈话的方式，了解我的团队成员的思想状况、工作进展及现实困难。我与他们谈话的过程，并不仅仅是一个工作布置的过程，也是一个精神激励的过程。这种谈话，应当说是很有作用的。有很多次，那些因为业务开展受阻而垂头丧气的员工，经过我打气之后，马上就恢复了原有的激情，第二天就像什么事都没有发生过一般，又精神抖擞地出门去了。而对那些拿回了保单的员工，我在谈话中则告诫他们不能满足于已有的成果，太阳每天都是新的，在新的一天开始之后，还要有新的收获。当然，也不排除有这样的情况：有的人在我的激励下似乎焕发了斗志，可是第二天去做业务碰了一鼻子灰，又沮丧地回来，嚷嚷着说想不干了……遇到这种情况，再激励当然就成为了我的任务。
与我暗中竞争的别的团队的领导，也知道我常常以与员工谈话的方式来激励他们的斗志，但是他们无法模仿，因为他们并不知道应该对自己的下属说些什么。其实他们也没有模仿我的意思，在他们看来，这种日复一日的唠叨不会有什么作用。
我除了把每日的说话与交谈作为激励员工的手段之外，还常常陪着他们去见客户，尤其是陪那些初入行的新手。有我在旁边，他们做起业务来心里就会更加踏实，因为有一位行内老手在与他们并肩作战。而且从我与客户的“交锋”中，他们也可以学到若干营销技巧与方法。其实有时候，他们与客户已经谈得差不多，只是在临门一脚还稍欠火候罢了。他们对自己能否准确地将球送入球门没有把握，因此有点踌躇。这个时候你在旁边助他一下，他就大功告成了。而谈成一笔生意，对他的精神是很好的提振。
保险营销中的团队合作精神，是在我这里首先发展起来的。在我之前，保险公司的营销部门可谓散沙一盘，“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”，谁也不会去出手帮人，也不指望别人出手帮自己，有的人甚至会看到别人签不成单而在一旁幸灾乐祸。在我的团队中，任何一位员工——无论他业绩是好是差——我们都不会让他觉得站在他身旁的是一群袖手者，也不会让他觉得自己是团队中的边沿人。我们对他的工作会相当重视，他做得好，我们会肯定他的成绩；他做得不好，我们也会与他探讨改进的办法。我们会让每一个人都感觉到，自己在团队中是受重视的。多少年来，但凡我直属区的经理、业务员以及本家族中的总监生日，我都会发一封短信去向他表示祝贺，时至今日，依旧如此。有些总监曾深有感慨地对我说：“你一直都能这么做，真的很了不起！我觉得自己不可能做得到这样。”现在有电脑了，这件事做起来当然就不难了，在没有电脑的时代，我只能将他们的生日一个个地记在备忘本上。这项工作，也是我精神激励的一部分。
▲任何一位员工——无论他业绩是好是差——我们都不会让他觉得站在他身旁的是一群袖手者，也不会让他觉得自己是团队中的边沿人。
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异军突起
依靠独特的管理手段与营销方式，我的团队成员虽然多是些缺乏社会阅历与营销经验的年轻人，却在业务开展方面取得了骄人的成绩，逐渐在与其他团队的竞争中显出了优势。刚开始时，还有人看不起我们，在一旁嘲笑说：“哼，那些愣头青，能做些什么呢？”他们满以为，只有他们这些“老江湖”才有可能在保险营销这块阵地混迹，我们这些“乳臭未干”的年轻人是干不出什么名堂的。可是事实却是，我们团队的业绩一个月一个月地在飙升！看到我们蒸蒸日上的局面，他们有点坐不住了。可是还不肯服气，以为我们是靠“侥幸”获胜的。他们在背后议论说：“偶尔赢一次，不算赢。谁知道下半年的局面会是怎么样的呢！”他们只知道在一旁对我们评头品足，而不愿意好好研究我们的制胜之道。他们既然徘徊不前，就给了我们超越他们的机会。当我们平地一声雷，宣告把他们甩到了后头的时候，他们一下子就傻了眼！
其实做许多事情，在开始的时候，人与人的差距并不大，就像体育比赛时发令枪响的那一刻。我是一名普通业务员，你也是一名普通业务员；我刚刚起步，你也刚刚起步；我在业务开拓的过程中到处碰钉子，你也在业务开拓的过程中到处碰钉子。但到了后来，差距就拉开了：我已经成为经理了，你依旧还是业务员；我已经快跑到终点线了，你还在起跑线附近徘徊；我不到处碰钉子了，你还到处碰钉子。我在组建自己的团队的时候，与别人并没有什么不同，也是随随便便地就招聘了一批人进来。但是，这些被我随随便便招聘进来的人，经过我的一番培养训练之后，就实现了脱胎换骨的变化，其思想、习惯、作风、态度与从前都完全不同了，在某种意义上来说，他们已经不是原来的他们。而别人招聘进来的人，过了很久之后，还与原来没有多大的分别，因为他们什么也没有变。紧接着，下一步，我招聘进来的那些已经变了“种”、变了“基因”的人，在他们也成为团队领导之后，也像我那样“随随便便”地招聘了另外一批人进来，并采用我的独特方式培养训练这些新人，使他们变“种”、变“基因”；同样，别人从前招聘进来的人也随随便便招聘了另一些人进来，这些新人进来之后还是什么都没有变。这样一来一往，此消彼长，经过十几年的发展，不同团队之间的差距就变得很明显了，业绩不拉开距离，那是不可能的。有的团队为什么发展不起来呢？因为它们的管理方式与手段与我们有很大差别。他们有一点“听其自然”的味道，团队的面貌怎样，完全取决于那几个旧人。旧人的素质好，就好；素质不好，那就骗死人不偿命。他们的团队领导从不去认真思考应该采用什么有效的方式与手段来管理队伍、训练员工的问题。虽说“不管白猫黑猫，捉到老鼠的就是好猫”，但是老鼠是“捉”来的，而不应该是“偷”来的。
由于差距突显出来了，其他团队的领导，自然想探究其中的原因。他们有人还专门为此而请我吃饭，希望向我“取经”；也有人间接向公司了解，为什么王嘉伦的团队那么厉害。过了很多年之后，他们在现实面前也逐渐认同了我的管理理念与方法，于是主动向我学习，结果也掌握了我们制胜的“灵丹妙药”。因此在最近几年中，其他团队的进步是有目共睹的。可以这么说，他们的进步比我们大，增长比我们快。形成这种局面，有两个原因：一是我们的基数已经很大，在基数很大的背景下，要维持一个高增长率，有很大的难度。比如你原来有一元钱，再获得一元，增长率就是百分之百；你原来有十元钱，再获得五元，增长率也只有百分之五十。二是别的团队在掌握了我们的管理理念与方法之后，用我们从前所曾有的干劲去做；而我们在取得了较大成就之后，进取心已经不像从前那么强了，有一点“休养生息”的味道。这又是一个一来一往，此消彼长。现在若是以家族为单位的话，我的家族当然还远胜过其他家族；但若是以区域为单位，有的区域应该说打拼得要比我们更积极、更努力。
“或然率”的意义
在业务开拓的过程中，我常常告诉手下的员工，在你约见的客户中，有一部分不肯与你见面，有一部分见了你而不肯出手买保险，这都是很正常的现象，不应该为此而气馁。在非洲大草原，一只豹子平均要对猎物发起十五次进攻，才能猎到一只羚羊，可见成功不易。十五比一这个比例，就是“或然率”，也称“概率”。我们要见多少个客户才能签到一张保单呢？十五个还是二十个？这也存在一个“或然率”的问题。由于我平时经常灌输，“或然率”的概念在许多员工的心中已根深蒂固。明白“或然率”的道理，可以在很大程度上减轻生意谈不成的挫败感。
▲明白“或然率”的道理，可以在很大程度上减轻生意谈不成的挫败感。
有一回，有一位新营业员回来说：“唉，今天真倒霉！约见了六个人，有四个到了约定时间没有人影，有两个与我见了面却把我‘教育’了一番。结果一事无成。”
我听后便问他：“遇到了这么多的困难，你不丧气吗？”
他说：“当时真的很不开心，在回来的路上还曾有过不干了的念头。不过后来想想，又觉得没有什么了。”
“为什么呢？”我问。
“许多人，包括您在内，不都是这么过来的吗？你早就已经告诉过我们，这类事情是经常发生的，我现在只不过是在经历你所经历过的事罢了。”他答。
“那你明天还有精神去见客户吗？”我再问。
“当然有。”他很肯定地回答说，“你说的嘛，一副扑克牌共有五十二张牌，只有四张是A，按或然率，平均每抽五十二次牌，就应该抽到四张A。但也许你才抽牌四次，就会有四张A；也许你抽牌四十次，一张A都没有。但是无论如何，五十二比四，这个比例是不会变的。推销保险与抽扑克牌的道理是相同的，有时候，你去约见四个人，他们都成为了你的客户；有时候，你约见了四十个人，一单生意也没有谈成。因此，我不会为今天发生的事情而沮丧。这批人拒绝我，不等于下一批人也会这么做。从或然率的意义来说，我经历了这么多的不成功之后，应该越来越接近成功了，我相信不久买家就会出现。”
在非洲大草原中，不仅羚羊要保命，以它为猎物的豹子也要保命。豹子进攻羚羊，若平均超过若干次还不能成功，它就有可能被饿死。这样的豹子往往是那些年老体弱的豹子。在我们的团队中，也会有那么一些能力较弱的成员，他们在业务竞争中常常处于劣势。但我们是人类，而不是豹子。与豹子比较，我们进步多了。那些能力较弱的团队成员，会在同伴的鼓励和帮助下生存下去，甚至在实践中慢慢由弱变强。
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漂亮的示范
我经常对客户这样说：您今天这么忙，还抽空来与我见面，这说明您并不是一定不接受我的建议。如果您一定不接受我的建议，那您就干脆不来见我了。但是您来与我见面，也并不表示你就一定百分之百地接受我的建议。如果您一定百分之百地接受我的建议，我们就用不着沟通了。因此您接受还是不接受我的建议，关键在于我提出的建议对您是不是适合的、有用的。如果适合、有用，您就会接受；否则您就不会接受。对我的说法，客户一般都会表示赞同。我用这种方法，征服了很多客户。
有一回，我向一位客户推销保险。他是一家公司的老总，与我原本相识。但还没有等我充分表达意见，他就拒绝了我的建议，我没有再与他多说什么。过了几天，我们又有机会见面了，我便问他：“您的公司还有没有位置，我想安排一位我的亲人。”
“您的亲人多大年纪了？”他问。
我说：“五十七八岁吧。”
他说：“岁数这么大了呀？——她有没有什么工作经验？”
“没有。她一直在家做全职主妇，除了带大了三个孩子之外，几乎没有做过什么事。”我回答。
他一听，眉头紧皱，说：“那她能做些什么呀？她都这么大年纪了，还出来工作干嘛？”
我说：“没办法啊，她丈夫去世了，又没留下多少钱。不出来工作，谁养她啊？”
他想了想，很严肃地对我说：“您说明白点，她若是你很亲的人，我就破个例，考虑接受她，否则就算了。”
这时，我才对他说：“其实我并没有这样一门亲戚。我只是想提醒您，您若不买一份保险，您的亲人将来就会失去生活保障，我刚才讲的这位妇女，很有可能就是您的太太！”他听了我的话，沉默了良久。我见他不吱声，就拿出早已做好的保险计划书，径直对他说：“喏，不要多想了，就在这儿签个名吧。这不是为您自己签的，而是为您太太签的。”他一声不响地拿起笔，利索地就在保单上签了名。
有一次，我陪我的业务员江小姐去见刘先生，刘先生的妻子是当时香港无线电视的当红花旦，他从前也是做保�
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