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企业目的:伟大公司的起点-第2部分
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暇慕粽盘疲胍獾谝慌�40架F…16战机能运往希腊，我必须采用“商业销售”这一方式。我的目的不仅是想牵制苏联，更是为防止希腊的军事弱势和政治孤立状态被土耳其所利用，我们必须抢占先机。如果说当时有什么信念支撑着我那样运筹帷幄、坚定不移、夜以继日地连年工作，那肯定不是因为我作为国防设备订约部雇员所拿的薪水，而是因为我心怀目的。
目的对于公司成功的重要性（3）
虽然F…16战机的购入受到了希腊中立派们的强烈支持，但是仍有那么一个群体持反对意见，甚至比希腊激进分子的反对更甚。希腊极右派人士谴责我对此项销售的推动，因为这延长了以安德烈亚斯·帕潘德里欧（Andreas Papandreou）为首的执政党的掌权时间，但是，我的目的要求我对这一切权利政治和金钱因素都不予考虑。
后来我从西屋电气公司跳到了美国通用动力公司，并在1984年，被提升为该公司最年轻的项目主管。五年之后，我辞职了。我飞往希腊去看望我父亲，他已是风烛残年，体力渐渐不支。
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无论如何，我对父亲已经尽到了责任。事实上，作为奖励，我可以拥有一段个人的“休闲时光”。我要求通用动力公司送我去哈佛商学院进修两年，这样我就能继续研究那个我一直困惑的问题：目的和成就之间的关系。我认为，这样一来可以消除恶势力，二来可以为人们造福，我甚至能隐约预见到一个新职业—将想法付诸行动的职业。它不只是要完成一般的结果，还要真实地创造一个更美好的世界，而我采用的方式，就是使公司更具效率，更能充分地实现目的。
我进入哈佛商学院学习时将近40岁。1992年从那里毕业之后，我进入由哈佛商学院教授迈克尔·波特和傅马克创办的战略咨询公司—摩立特公司工作。在帮助客户公司分析它们所出现的问题时，我发现了一件别人都没有在意的事—这些公司的问题大多在于它们缺乏理想。让公司变得更具效率是一个太抽象的目的，所以如果要想成为更优秀的公司，必须以先培养出更优秀的领导者为途径。从1994年到1996年在主管摩立特集团的全球性人员招聘期间，我有机会来验证了这条途径。我面试并录用过上百个新人，他们中有工商管理硕士，也有大学毕业生，所以我对他们的价值观和人生抱负已经了然于心。
招聘的底线其实很大程度上在于振奋公司的内部士气。一些哈佛的工商管理硕士们会联络我们公司的内部人员—也是他们曾经的学长。与应聘者个人素质展示和其所拥有的社会经验相比，我们更看重公司内部员工的推荐，因而他们的推荐在招聘新人时有很大的影响力。这点尤其适用于外国留学生，他们都有自己紧密联系的小圈子，同时，由于认识到外国留学生对于像摩立特这样一个中型企业在全球的发展中有多么至关重要，因而他们是我特别乐意吸收的人才。
之后，作为摩立特公司的亚欧地区总裁，我和客户们有了更多的接触。在我的带领下公司在土耳其、阿联酋、俄罗斯、希腊、德国、法国和以色列等国家壮大起来。瓦利德·伊斯坎达尔（Waleed Iskandar）—谨以此书献给他和其他与我并肩作战的同事们。他们都期望自己的个性化职业发展需求能受到重视，并强调愉悦、互助的团体氛围所发挥的功能。正是他们首次激发了我的一些想法，后来成为我在潘希亚公司工作时的座右铭：“公司成长的最佳途径是使员工得到成长。”摩立特公司在亚欧地区的确经历了长足的发展，我至今仍为我们团队取得的成就感到骄傲。
后来，我担任了摩立特公司在欧洲、亚欧内陆、非洲和中东地区分部的主席和首席执行官，并要应对当时网络革命对咨询业造成的空前冲击。时代改变了，要同那些网络公司竞争，我们就无法维持既有的薪酬水平，我们处于被动的防御状态。然而历史教会了我：侵略战争中激励士气的最好办法是利用意识形态，而防御战争中稳定军心的最佳方式则是培养爱国精神。所以在瓦利德的帮助下，我呼吁公司的年轻员工忠实公司，继续留在公司工作。结果，我们在欧洲没有流失一个员工，而且，由于新出台的股权方案和重整的顾问培训项目又吸引了其他公司新老员工的关注，我们的队伍反而得以壮大。
2004年，从摩立特公司辞职后，我潜心于阅读和思考并随后撰写了此书。而这一段期间产生的想法也促使我后来决定加入潘希亚公司—这家公司为企业提供战略领导方面的咨询服务。理论上讲，我们希望把导致企业成功的多种因素与领导对企业的影响力综合起来考虑，这样一来，我们就需要和公司的首席执行官们携手合作，共同对涉及到改变战略、领导方向和企业实力等重大问题出谋划策。书包 网 。 想看书来
目的对于公司成功的重要性（4）
一路走来，我需要和各种不同的观点对峙，有来自我本身的质疑，也有他人提出的挑战，这些观点都让人难以看清楚企业目的的价值，其中一个错误观点就是盲目推崇“个性”，认为它是成功的基础。商业巨头沃伦·本尼斯（Warren Bennis）曾说：“在危急时刻，个性决定处理问题的风格。”可是，对于那些坚信仅依靠其个性便能化解危机的自负者们，只要危机中遇到的困难伤及他们的自尊，这种风格恐怕就会转变为惶恐和不知所措了。相比之下，了解企业目的的人，更愿意遵循古老的求学途径—失败了再来，再失败再来，直至最终成功。
我不得不一再与之较量的另一种观点是神奇式思考。许多人在成长过程中，总是有意无意地指望着某个强于他们的人物—类似于拥有神奇力量的家长—能现身危难之中，救他们于水火，这就造成了首席执行官被员工们当成摩西甚至上帝一样来崇拜的现象。他无所不知，能力超凡，只要他的领导不经历失败，员工们就会一直认为自己的领导无所不能。但是，一旦这位卓绝非凡的执行官遭遇失败，人们便认定是这个领导出了差错，甚至认为他口是心非，表里不一。人们不明白的是，如果缺乏明确的目的，任何身处领导之位的人都会遭到失败。
我遇见此类缺乏目的的例子越多，就越发认识到，企业目的于人于我都有极高价值。当今世界我们也许并不知道该如何来提出自己的问题，但是却需要从企业目的当中寻求问题的答案。在过去的半个世纪里，竞争让我们受益匪浅，但“我们在为何而竞争？”这个问题却始终困惑着我们。如今，全球的企业领导者们对这个问题日益关注，一些领导者把探寻为何而竞争视为使命，虽然他们没有明说，但越来越多的人开始视“做正确的事”为第一要务。特别在过去的几年里—通过与我所敬仰的公司主席和首席执行官们的对话，从日报头版上有关重大问题的报道中—我能看出，当今企业的思维前沿已经由苦求“我们该怎样达到目的？”回归为“应该达成什么样的目的？”和“为什么应该达到那样的目的？”
我又想起了修西得底斯，论述“人与计划”思想—即领导阶层与战略决策之间关系的第一人。他曾说，他的目的在于教导后人，他也因此被人们认为是“史学之父”。没有哪个作家单单是为了后代而写作，修西得底斯的作品也是写给他同一时期的领导者们的。在他的作品中，他首次系统地阐述了目的在领导决策中的重要性。作品中论述的战略、发表的演说、率领的战役，都是他领导学研究的生动教程。
这一想法让我找到了落脚点：我要研究的是领导层的问题，不是历史中的政治领导层，而是从哲学的视角来研究我最为驾轻就熟的领域—商业领导层。在潘希亚公司工作时，我们帮助首席执行官们重新认识他们信奉的道德准则，并尽可能地将这些道德信条应用于他们的事业当中。通过这种方式，执行官们找到了自身力量的源泉，而且，他们还找到了激励员工的办法，并把注意力放在真正的奖励上面，即他们所做出的贡献—既包括财富，也包括对他人所作的贡献。这种成就是由于他们把远大的目的同自身内在的能量、创造力、才华和资源相结合的结果。
正如我所说，真实的故事比抽象的理论更有说服力。所以这一次回到图书馆，我开始阅读美国商业先驱们的故事—这些人懂得把握时机，利用自由的资本主义制度，打造了成功的企业和创立了属于他们的时代。即使考虑到他们和我们之间的时代差别，但这些人也明显不是什么具备领袖魅力的超凡人物，换到今天，他们可能永远都不会被任命为首席执行官。但他们都是梦想家，这不仅仅体现在对事业的追求—因为他们都心怀目的。实际上，目的是将这些20世纪的伟人们联系在一起的主线。
我相信这些关于目的的故事一定能激励现今和未来的企业领导者们。所以，我不局限于只讲述过去的成功事例，也将一些如今仍活跃于商界的领导者们的故事囊括进来—比如伯克希尔…哈撒韦公司（Berkshire Hathaway）的沃伦·巴菲特、英国石油公司（BP）的约翰·布朗（Lord John Browne）、苹果电脑公司的史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）。我把这些人包括进来的意图并不是把他们作为个体去称颂，而是想说明：是明确的目的让他们取得了举世瞩目的成就。
目的对于公司成功的重要性（5）
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我希望本书能够吸引以下这些读者。
首先，这本书写给当今企业中的首席执行官和其他领导者们。这些人大都四五十岁，处于艾里克·埃里克森（Eric Erikson）的“繁育危机”开始显现的阶段。他们前半生辛勤工作，誉满荣归，现在是他们寻求生命意义的时候了。他们想用最显著的方式，即做大他们的公司或企业，来证明自己的生命意义非凡。这些人不仅希望在余下的任职期限内发挥作用，而且志在让其继承者也能占据未来的主导地位。这需要他们制定更为完善的商业规范，并以正确的方式来培养其下属主管。到了最后，他们还要慷慨陈词，将公司的目的昭示公众，并保证所有的员工都了解该目的，所有关键的外部支援力量—无论是协会、新闻界、地方和国家政府，或是至关重要的消费者们—都要得知该目的。
其次，本书写给那些有志成为首席执行官的主管们。如今，有太多的作品向他们提供战略性的建议，教给他们全新的方法来获得关注和取悦上司，但在我看来，能向他们阐明升职之真谛的书仅此一本。本书能让他们明白，升职的要义在于有所支持—在于精确而有意识地发挥价值，并使这些价值最终融合为目的，引导企业在当今世界中获得成功。
幸好，我相信这些年龄在25～45岁之间的读者们都渴望拥有目的。我的一个同事曾写道：“我们这一代人花了10年时间来提升自己作为雇员的能力—为了加薪和升职，我们变得越来越老谋深算、唯利是图；为了追逐‘成功’，我们总是在不停地跳槽或者干脆自己创立公司，而结果却总不尽如人意。我们对自己就职的公司不再怀有忠诚，个人奋斗的历程让我们身心疲惫，单纯的物质收获也不再能给我们以成就感。目的之所以重要，是因为它把工作与生活融为一体，使工作富有意义；也因为它让我们自豪于所做之事，从而能做得更好。它教会我们一句箴言：‘选择正确的事情并把它做好。’”这话说得千真万确。
最后，本书写给商学院的学生们，还有那些有意从商却因为种种原因而踟蹰的人们。在我们这个时代，显然有很多人都渴求有价值的挑战，渴望着能够抓住机遇以取得恒久的成就。在我的职业生涯中，同领导者们一样，我也认识到：人在受目的驱使勇攀高峰的这个过程中，就能享受到像站在顶峰俯瞰众山一样愉悦的感受。通过努力工作取得丰厚回报是很可贵的，然而更可贵的是，以一种富有影响力的方式来努力工作，这样就能激励他人，促使他们也相应地为其后来者树立起有意义的榜样。
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通过阅读本书，我希望读者们能够学到以下这些：
心怀目的就是要去做正确的事情，做值得去做的事情。心怀目的使我们有一种责任感，但这种责任感决不会变为负担或强制力—它只是让你知道了自己能做什么，不能做什么，因为目的给人以确定性，同样给人以自信，所有的这些加起来就形成了公司的竞争优势。“选择正确的事情并把它做好”是“为善者诸事顺”的新说法。
对目的的理解因人而异。事实上，人们对“善良”各有理解。而人们对于“目的”也同样有自己主观的理解，在接下来的章节里，我将着重论述四种目的—也可以说是四种道德观念，它们能唤起我们人性最深处的本能，也能推动企业和公司在当今社会里获得长远意义上的成功。目的有效与否，取决于它与当今领导者们所面临的问题之间有多大的相关性，也取决于它在多大程度上能被人们所理解。目的所依据的哲学思想必须是经得住历史检验的真知，并不是所有的思想都具有同等价值。
当然，我们应该考虑的道德观念还有很多，但我将要论述的这四种都是在我们的文化中得到充分认知的道德传统，而在今天的商业社会里，要提出一个富有竞争力的目的，就需要这四种道德观念作为基础。所有的目的都围绕着“何为正确、何为价值”这个问题，都关乎以下这四个核心：探索发现（新事物），追求卓越（内在美），利他主义（助人为乐）和英雄主义（功效所在）。
每种观念都从根本上解释了一种特定行为的原因：探索者为了发现新领域而出发；追求卓越者注重内在的自我完善（因此这种追求是“美好”而“优雅”的）；利他主义者为人们谋求更多的幸福；英雄主义者则向世人展示他们的伟绩。
心怀目的的人，无论他所追求的目的是属于哪种，都因此卓尔不群。以下这四位伟大哲学家的思想恰与这四种观点相吻合，他们分别是索伦·克尔凯郭尔（S縭en Kierkegaard）、亚里士多德、大卫·休谟（David Hume）和尼采。
这些观点以及不同观点之间的争论，对生活的各个方面都能起到作用—其中也包括商业行为。从这个角度看，商业同政治、文化和其他任何公共活动都是一样。相应地，这些观点在商业领域里充当的角色既不是制约性的（比如推行某种观点会增加企业的开销，使利润下降），也不是功利性的（比如将该观点作为赚取利润的工具）。相反，一旦对它们加以很好地理解和阐释，这些观点就能推动公司事业向前发展。
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关于目的的六个要点
关于目的的六个要点
● 目的要基于人们广泛接受的道德观念基础之上，想让一个企业持久发展，领导者需要吸取那些经得住时间考验的道德观念。
● 目的既能提高企业的竞争力也能提高企业的道德水准，目的包括竞争力和道德这两个概念。
● 目的使人与计划相连，使领导和员工相连。
● 目的不能草草选定，或是在无准备的情况下选择。目的需要探索，需要时间和实践的考验。
● 目的是关乎企业存亡的大事。有了目的，濒危破产的企业可能起死回生，而缺乏目的，企业就可能毁于一旦。所以目的比�
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