影后逆袭记[重生]-第32部分

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她对他的爱；这种爱是那么强烈，又那么邪恶，尤其是为了拯救我的小哥哥，我的孩子，大哥的生命却把他的生命死死地压在下面，他那条命非搞掉不可，非把这遮住光明的黑幕布搞掉不可，非把那个由他、由一个人代表、规定的法权搞掉不可，这是一条禽兽的律令，我这个小哥哥的一生每日每时都在担惊受怕，生活在恐惧之中，这种恐惧一旦袭入他的内心，就会将他置于死地，害他死去。

　　　　关于我家里这些人，我已经写得不少，我下笔写他们的时候，母亲和兄弟还活在人世，不过我写的是他们周围的事，是围绕这些事下笔的，并没有直接写到这些事本身。

　　　　我的生命在历史并不存在。那是不存在的，没有的。并没有什么中心。也没有什么道路，线索。只有某些广阔的场地、处所，人们总是要你相信在那些地方曾经有过怎样一个人，不，不是那样，什么人也没有。我青年时代的某一小段历史，我过去在书中或多或少曾经写到过，总之，我是想说，从那段历史我也隐约看到了这件事，在这里，我要讲的正是这样一段往事，就是关于渡河的那段故事。这里讲的有所不同，不过，也还是一样。以前我讲的是关于青年时代某些明确的、已经显示出来的时期。

　　　　这里讲的是同一个青年时代一些还隐蔽着不曾外露的时期，这里讲的某些事实、感情、事件也许是我原先有意将之深深埋葬不愿让它表露于外的。那时我是在硬要我顾及羞耻心的情况下拿起笔来写作的。写作对于他们来说仍然是属于道德范围内的事。现在，写作似乎已经成为无所谓的事了，事情往往就是这样。有的时候，我也知道，不把各种事物混为一谈，不是去满足虚荣心，不是随风倒，写作就什么也不是了。

　　　　我知道，每次不把各种事情混成一团，归结为唯一的极坏的本质性的东西，那么写作除了可以是广告以外，就什么也不是了。不过，在多数场合下，我也并无主见，我不过是看到所有的领域无不是门户洞开，不再受到限制，写作简直不知到哪里去躲藏，在什么地方成形，又在何处被人阅读，写作所遇到的这种根本性的举措失当再也不可能博得人们的尊重，不过，关于这一点，我不想再作进一步的思考了。

　　　　现在，我看我在很年轻的时候，在十八岁、十五岁，就已经有了以后我中年时期内饮酒过度而有的那副面孔的先兆了。烈酒可以完成上帝也不具备的那种功能，也有把我杀死、杀人的效力。

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1、双因素理论：又称“保健因素—激励因素理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。赫兹伯格提出的。他认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。激励因素：指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。包括工作的成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。包括工作成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。保健因素：指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监督方式，人际关系，薪金，工作条件等。

　　　　2、职工股份所有制计划：就是职工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利，使企业职工购买企业的股份，职工可从中分红。

　　　　3、利润分享制：把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。

　　　　4、年功序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬制度。其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。

　　　　5、工效挂钩：是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上，企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。

　　　　6、职务（工种）名称统一表：是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务（工种）名称系列表和职务序列。

　　　　7、工资标准：又称工资率，是指按单位时间规定的工资数额。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。

　　　　8、薪酬构成：即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产提高、效益增加。

　　　　9、业绩挂钩薪酬（prp）：不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。作过这种评估后，根据结果分配报酬。

　　　　10、期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。

　　　　11、年薪制：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分。

　　　　12、薪酬支付制度：指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。

　　　　13、最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准（不般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。

　　　　14、薪酬体系：一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。

　　　　15、晋升：是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。

　　　　16、薪酬冻结：当工人成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。

　　　　17、生命周期法：是指从系统开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段，有经过系统更新，重新提出新系统开发任务的总过程。

　　　　18、计算机薪酬管理：利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。

　　　　19、系统设计：是根据系统逻辑功能的需求，考虑实际条件，进行各种具体设计，确定系统的实施方案，解决系统的实施方案，解决系统如何去干的问题，系统设计的指导思想是结构化。

　　　　20、公平理论：重要提示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报偿（包括物质和非物质的报偿，如上级认可，晋升等）进行比较。

　　　　21、按劳付酬：只对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多所制服的报酬就多；反之就少。

　　　　22、人性假设理论：指任何组织的管理者在管理下属时，对其管理对象所持的基本看法，有人称之为“管理的假定”。

　　　　23、效率薪酬理论：基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（薪酬、福利、培训费等）反而可能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润提高薪酬也不一定会减少利润。

　　　　24、薪酬水平：指某一特定时期，特定地域内员工平均薪酬的高低程度。

　　　　25、工作分析：是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它是一种重要而普通的人力资源管理技术。

　　　　26、实际薪酬：说明了货币薪酬的实际购买力。实际薪酬受到两个因素的制约和影响，其一是货币薪酬的高低，其二是无价高低。

　　　　27、外部公平：就是同其他组织的工资水平相比，你支付的工资必须是优厚的，否则你发现难以吸引和留住合格的员工。

　　　　28、计时薪酬系统：指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。可分为小时薪酬、周薪酬、月薪酬。

　　　　29、薪酬职能：包括补偿只能、激励职能、调节职能、效益职能、统计职能、监督职能。

　　　　30、补偿职能：通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料、就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

　　　　1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

　　　　2、狭义的人力资源规划是指1为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，2根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，3对企业人力资源的需求和供给进行预测，4制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

　　　　3、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

　　　　4、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

　　　　5、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

　　　　6、工作岗位分析的内容：1某一职位应该做什么2什么样的人来做最合适3制定岗位说明书与任职资格。

　　　　7、工作岗位分析的作用：1招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2为员工考评、晋升提供了依据3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4人才供给和需求预测的重要前提5是薪酬（岗位）评价的基础。

　　　　8、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

　　　　工作岗位设计的基本原则：1明确任务目标2合理分工协作3责权利相对应

　　　　11、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

　　　　12、改进岗位设计的基本内容：1岗位工作扩大化与丰富化2岗位工作的满负荷3岗位的工时制度4劳动环境的优

　　　　14、企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”

　　　　15、工作岗位设计的基本方法：1传统的方法研究技术（程序分析＋动作研究）2现代工效学方法3其他可以借鉴的方法。

　　　　16、工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。

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1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识

　　　　2、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作

　　　　2、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作

　　　　3、重点团队分析法：通常由8…12人组成一个组，一人组织讨论、另一人负责记录

　　　　4、调查问卷应注意以下问题：1问题清除明了，不会产生歧义2语言简洁3问卷尽量采用匿名方式4多采用客观问题方式，易于填写5主观问题要有足够空间填写意见

　　　　5、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：1了解受训员工的现状2寻找受训员工存在的问题3在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果4调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。

　　　　6、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。

　　　　7、制定培训规划的步骤和方法：1培训需求2工作说明3任务分析4排序5陈述目标6设计测验7制定培训策略8设计培训内容9实验（目的、结果、方法）

　　　　8、培训前对培训师的基本要求：1做好准备工作2决定如何在学员之间分组3对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

　　　　9、企业外部培训的实施需做好：1自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批2需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务3不影响工作，不提倡全脱产学习

　　　　10、如何实现培训资源的充分利用：1让受训者变成培训者2培训时间的开发和利用3培训空间的充分利用。

　　　　11、培训效果信息的种类：1培训及时性信息2培训目的设定合理与否的信息3培训内容设置方面的信息4教材选用与编方面的信息5教师选定方面的信息6培时间选定方面的信息7培训场地选定方面的信息8受训群体选择方面的信息9培训形式选择方面的信息10培训组织与管理方面的信息。

　　　　12、培训效果评估的指标：1认知成果2技能成果3情感成果4绩效成果5投资回报率

　　　　13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。

　　　　14、研讨法的类型：1以教师或受训者为中心的研讨2以任务或过程为取向的研讨。

　　　　15、研讨法的优点：1多向式信息交流2要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力3加深学员对知识的理解4形式多样，适应性强/

　　　　16、研讨法的难点：1对研讨题目、内容的准备要求较高2对指导教师的要求较高。

　　　　17、实践法的常用方式如下：1工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法

　　　　18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。

　　　　19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。

　　　　20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

　　　　21、案例研究法是一种信息双向流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。

　　　　22、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。

　　　　23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。

　　　　24、科技时代的培训方式：1网上培训2虚拟培训

　　　　25、52h原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。

　　　　26、畅谈是头脑风暴的创意阶段。规则：1不要私下交谈，以免分散注意力2不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法3发表见解