世界500强人力资源总监是如何炼成的:从实习生到CHO的故事-第3部分

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　　　　你的第二个问题：我们花很多时间、精力来培训你们，你们做不了多久就离职的问题。

　　　　坦白地讲，大学生培训后即离职的普遍现象，已严重伤害到企业对大学生的招聘及培训的热情。大家都在分析原因，员工稳定性来自方方面面，单一方面的优势不足以降低员工的流动性。

　　　　或许培训本身也有问题，培训时间的选定、授课技巧的不足都会极大影响培训效果。培训结束半年后，可能留下三分之一的人员，但如果不培训，实习结束半年后，可能连三分之一都留不下来。企业也不会因

　　　　为有人会离开就停止培训。

　　　　企业经营首先要对股东负责，还要肩负一定的社会责任。我们培训的人员，可能会去其他公司工作；其他公司培训的人员也可能来我们公司工作。如果大家都因此而停止培训，人才将越来越少。企业的运营会因为人才的短缺而出现问题；当很多企业都出现问题的时候，就会形成一个恶性循环。任何企业都不可能置身事外，独善其身。

　　　　培训后大学生选择离开，我们会检讨培训的方式、方法，不断寻求适合的培训模式。培训结束后选择留下来继续工作的这部分人，因为已经接受公司的理念，能将自己的能力发挥到最大化，这样给企业创造的价值远远高出我们的培训成本。培训是教学相长的一个重要过程，我们不断选派各级管理者担任培训的讲师，本身也是对讲师的一种培训。这也是培训要达到的效果之一。

　　　　随着时代的发展，机会的不断增多，较高流动率是任何企业都要面临的一个问题。如何在流动中保持管理的稳定，需要建立快速“复制体制”。也就是能够让新进人员以最快的速度，最大限度地达到老员工所拥有的技能与水平，从而让业务不因老员工的流失而受到影响。纵然，有人会在培训结束时离开，我们也绝不会停止培训，更不是在完成人力资源部门的年度培训计划。相反，我们会将培训体系建设得贴近公司需要，同时满足新员工的“胃口”，从而最大可能地降低人员的流失。