代码之道-第9部分

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　　作者注：本栏目采用了一个很危险的写作手法，它会引起我的读者的直接对抗，同时也让我自己看起来是那么地自以为是。不过当初还是经过了一番深思熟虑的；我想让我的读者再次体验一下内心深处的仇恨，像他们孩提时代面对他们的对手时的感觉。既然I。　M。　Wright是我塑造的一个狗娘养的、傲慢自大的形象，他的名声不会受到损害，况且坦诚的人们能够明辨事理。
　　

这不是竞争
我希望我能宣称这个奥妙是我自己发现的，但我没那么睿智。我是从一本关于“子女养育”的书上学到的——Siblings　Without　Rivalry：　How　to　Help　Your　Children　Live　So　That　You　Can　Live　Too，作者是Adele　Faber和Elaine　Mazlish，由HarperCollins出版社于2004年出版。道理很简单：孩子们想要你的注意和关爱，如果你对他们相互比较，你等于宣布了那是一场竞争。然而，你不需要竞争，除非你是一个病态的父母。因此，不要比较！
　　那个道理同样适用于你的员工。他们都想得到他们上司的钦佩和欣赏。如果对你的员工相互比较，你等于就在他们之间宣布了一场竞争——但那不是你的初衷。是的，员工们为了得到所在部门提供的奖项相互竞争，但那种竞争并不会直接发生在你的团队成员之间。
　　是的，确实有一些像笨驴一样的管理者，他们坚持认为，他们的员工也应该在团队这个层次为奖励而展开竞争。然而，那是如此不合情理、缺少尊重、毫无理性，以致于我个人想把每一个那样的案例都报告给人力资源部门。像那样的笨驴不应该被允许去管理员工。他们应该被移交，勒令在一个永无止境的圈圈里行走，打扮得像小丑一样，同时还有一群孩子尖叫着拉他们的头发……
　　当团队成员不再相互竞争的时候，他们想要取得成功的话，最好的机会只有在一起合作。生活也变得美好了！
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我会给你些提示
为了维护一个功能高效的团队，关键的挑战是避免团队成员之间的比较。不要给他们任何理由去进行相互竞争。但你要怎样去避免比较呢？请参照下面这些简单的提示：
　　？ 描述出你所想要的。某位员工就某项工作过来征求你的意见，“跟Pat的工作相比，我的这个怎么样？”这是个陷阱，因此不要提及Pat。正确的做法是，向他描述出你所想要的，“那是个很棒的实现。它清晰而简练，易于测试，并且使用了所有正当的安全保护措施。”
　　？ 对你的员工表示出信心。某位员工对另外一位员工提出了抱怨，“我的工作被Joe阻碍了，除非他马上签入他的源代码。但是他说在代码没有达到完美之前，他不想做代码签入。你能让他改变主意吗？”这位员工（也许是无意的）想要让他自己看起来比较好，而让他的同事看起来比较糟糕，因此不要上当。正确的做法是，表示出你对你的团队的信心，“噢，你被阻碍了，但Joe也是在做一个高质量的工作。听起来比较难权衡哦！不过我相信，你们俩能够坐下来好好讨论，然后找到一个合理的折衷方案。”
　　？ 关注在达到要求上，而不是在“公平”上。你提拔了某位员工，但她的同伴产生了嫉妒，“怎么Jane得到了晋升，而我却没有？那不公平！我们俩工作都很努力啊。”很多事情上都会牵扯到公平的问题，但生活是不公平的。不要去比较谁有、谁没有；向你的员工重申要求，并且探讨如何去达到那些要求，“我希望每个人都能马上得到晋升，但那不现实。让我们来探讨一下为了晋升你还需要做些什么吧，然后制定一个计划以帮助你达到那个目标。”
　　？ 对事不对人。某位你没有提拔的员工表示了不满，他想要知道细节，“为什么Jane得到了晋升，而我却没有？莫非她比我好？”这又是一个陷阱。这种情况下，我们的绩效考核系统可以提供很好的支持。不过要对事不对人，“Jane在设计解决方案方面证明了她对功能团队的领导力，那个方案被用在了一个关键案例中，并且被团队完整地实现了。那种领导力是你还需要培养的东西。你的设计技能很强，但你没有展示出必要的领导力，以使你的设计取得大家的一致同意，并保证它在整个实现过程中落到实处。”
　　“对事不对人”在考核标度会议上同样也很管用。你不能说，“Jane比Pat好，”而要说，“Jane已经达到了这个技能水平，而且在这些地方都展示出来了。Pat没有表现出那些技能。”尽管还是有一个比较，但那不是竞争。Pat将不会去努力超过Jane；Pat所要做的努力是获取Jane那样的技能。这是一个微妙但很重要的差别。
　　

团结在一起
拥有一个内聚的团队将会得到巨大的回报。他们工作做得更好，更有韧性，具有更高的士气。人才保持得比较好，沟通更高效，整个团队也更容易管理。成为一名优秀的管理者意味着要关心你的员工和其他一些方面，这在“我能够管理”这篇文章中已经谈到了（参见本章的前一个栏目）。但是，那些并不能保证你得到一个内聚的团队。
　　你需要避免在你的团队内部的相互竞争。为了达到那个目标，你必须把你的员工都看成是个体，要了解他们的潜力，并且关注他们具体的需要和你对他们具体的期望。关心你的员工，但不拿他们来相互比较和评判。
　　当你消除了个体之间的竞争，剩下的就只有团队成功了。当然，团队中仍然会有争吵和抱怨，但你的团队会把那些看成是对他们共享成功的一种约束，而不是为了提高他们个人的地位。一个团队在一起工作，相互支持，最后产生卓越的成果，没什么比那更好的了！
　　顺便说一下，我有几个孩子，他们在一起相处了10年，至今还没有出现过任何敌对的迹象。
　　作者注：如果你喜欢行为科学方面的图书，你也可以阅读一下Don’t　Shoot　the　Dog　（Ringpress　Books出版社于2002年出版）。这本书的作者是Karen　Pryor，她以前是一名海豚训练师。她在书中涉猎很广，从如何使你的狗安静下来，谈到了如何“驯服”你的岳母。如果你想在商业方面获得更为全面的东西，Thomas　F。　Gilbert写的Human　petence：　Engineering　Worthy　Performance（Pfeiffer出版社于2007年出版）值得一读。这本书也对我的工作产生了重大的影响。
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