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杜拉拉升职记-第13部分

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  这王宏乃是成都人,念大学念到上海来了,他年轻轻的时候就不苟言笑,毕业后早早地和一个同到上海念大学的中学同学结婚成家。
  王宏的婚姻毫无浪漫可言,但他对太太特别满意,属于生活幸福指数比较高的那类人,他本来不稀罕浪漫,他信仰的是数字和可以用数字衡量的东西。
  王宏生得白白胖胖又丰润得当,因为成天遨游于EXCEL表格中密密麻麻的数字,和所有的薪酬经理一样,他是个近视眼,戴着副500度的近视眼镜,是个很典型的外企C&B(薪酬福利)经理,他的强项是数字分析。一方面他的技术非常好,而另一方面他衡量人或事的主要标准是数字,有些认死理。他的年龄和李文华不相上下,都是三十五六岁,性格却和李文华迥然不同。
  公司里有的部门私下里抱怨王宏呆板,曾经有人恼火了就找李斯特告状,说和王宏沟通有困难。
  但是王宏的人际关系并不特别差,因为他这人没有坏心,他反对或者赞成什么事情,通常就是根据他的数字,并没有什么旁的原因。
  作为一个三十五六岁的经理,王宏虽然为人死板些,还是明白沟通的重要性的。事实上,这方面的欠缺,不但阻碍了他仕途的进一步发展,甚至让他在职业生涯中摔过大跟头。
  痛定思痛,王宏在两年前被李斯特招进DB后,就给自己定了两条规矩:第一,他的强项是技术;第二,即使沟通仍然是他的弱项,任何时候,必须注意和李斯特保持良好的沟通,疏忽与任何方面的沟通,也不能疏忽与李斯特的沟通。
  这被证明是成功的策略:
  第一,人的精力是有限的,当你的精力花在某些方面,意味着同时你放弃了另一些方面。与其花很多精力去把弱项改造成强项,不如把这些精力放在发挥强项上,会有更高的投入产出比。简单说就是人应该“扬长避短”。
  第二,人的注意力是有限的,既然做不到面面俱到,就要保证不忽略重点。每个人的业绩是否合格,能力是否优秀,80%甚至更高比例的结论由他的直接主管做出。即使全世界的人都说你好,直接主管认为你有问题,你多半就是有问题了。一言以蔽之,就是你要“保证重点”。
  王宏在上述指导方针下,给自己一个非常清晰的职业定位:他干不了更高的职位,他也不愿意干HR里别的需要频繁和人打交道的职能,他就老老实实地干好他的薪酬经理,和数字分析打交道,吃技术饭。
  王宏的心态非常对李斯特的胃口,他就需要一个能干好并且安于干好本职的薪酬经理。而王宏也对李斯特的知遇之恩报之以忠心耿耿。
20 两位同僚(2)
  两人合作得十分默契:王宏能干好什么,干不了什么,李斯特心里都明镜似的,总能预先把握得很好;而李斯特最在意什么,王宏也心领神会,绝对保证做好。
  王宏之前听到过一星半点关于拉拉逼宫的故事,但是在他一板一眼的思维里,这绝不是符合流程的专业做法。要是这样的故事能有成功的大结局,王宏以为那就不该叫“故事”,而该叫“传说”了。
  他甚至为此查阅了权威咨询公司翰威特(HEWITT)和美世(MERCER)的最新调研数据,以了解行政经理在市场上的平均任职资历。他看到在上海市场抽取的15个样本中,各跨国公司行政经理的任职资历的平均数据为:年龄大于四十岁,本岗任职年限约五年,本职能任职年限约十年,总工作年资约二十年。
  因此他认为,拉拉至少要在目前的岗位再干上三年,才可以考虑其升职,因为DB对行政经理的要求应至少不低于市场平均的水准。
  不知道是他忘记了,还是他忽略了,在他查阅了年限方面的相关数据后,他没有查阅典型相关职责方面的资料。就是,他忽略了拉拉会干什么和干过什么关键的工作。
  当李文华婉转地把拉拉升职的可能性告诉王宏的时候,王宏既不太相信,也不太往心里去。他觉得果真如此,未免太便宜拉拉了。
21 要当经理就别想轻松:学习与承压(1)
  这日,李斯特找来王宏说:“我和何好德讨论过了,决定升拉拉为行政经理,柯必得也觉得拉拉是很合适的人选。”
  他顿了顿又说:“另外,我还找几位部门总监打了招呼,难得他们一致赞成。这个倒有点出乎我的意料,我原以为起码王伟会对升拉拉有保留意见,上次搬家拉拉对他顶撞得挺厉害,呵呵,谁知道他竟一口说拉拉好,比谁都爽快。看来,拉拉的沟通能力还是不错的。”
  王宏听了一时反应不过来。
  李斯特解释说:“这样也好——既然这个人选他们都赞成,以后新人工作起来,有什么不周到的地方,大家都得担当点。”
  李斯特忽然感到自己还得对王宏说点正面的意见,免得好像自己现在同意升拉拉,就是因为觉得:如果拉拉不称职,责任可以由管理层共同承担,而不是他李斯特一个人的错误决定。
  他便补充说:“当然,我相信,拉拉能干得很好的。这样,你抓紧帮我填好拉拉的岗位变动申请表,附上她的job description(岗位职责)吧。”
  王宏愣了一愣,问道:“那她的location(常驻地点)在哪里?”
  李斯特说:“广州。关于这点,何好德本人对拉拉做了劝说,她不愿意妥协——就由她吧。”
  王宏听老板这么说,就说:“那JD(岗位职责)就用原来给玫瑰用的那个吧。”
  李斯特下面说出的话,让王宏的大脑受到了更大冲击:“不用原来那个了,和玫瑰不同,拉拉的头衔不是‘行政经理’,而是‘人事行政经理’。她的职责,除了对DB在华的三十个办事处的行政管理,最重要的变化是,她将负责总部以外的区域HR事务,这部分的主要职责是:招聘和员工关系。拉拉下属的主管头衔就像样的由‘行政主管’改为‘人事行政主管’啦。”。
  王宏这下真叫“大吃一惊”了,半晌才说:“那报告线是怎么样的?”
  李斯特理解这场谈话对王宏是很多的信息,他说:“拉拉直接向我报告,这一点,和玫瑰原来一样。公司将在上海和北京各给她配一个主管,拉拉自己在广州,广州办就不给她设主管了,此外,三大办事处各设两名助理,其余二十七家小办事处设一名和销售部共用的助理。”
  王宏冷静想了想,公司愿意让拉拉当“行政经理”还是当“人事行政经理”,不关自己的事,自己还是做自己的薪酬福利经理;但是,对李文华这位负责招聘和员工关系的HR经理就不同了,职责上讲,等于李文华即使谈不上半壁江山,也起码是三分之一江山给拉拉拿去了。
  王宏小心翼翼地问李斯特:“那李文华知道了吗?”
  李斯特笑了笑说:“上午刚和他谈过。公司的招聘压力一直很大,他的人手本来就紧,今年的扩招任务更是让他那边雪上加霜了。他几次和我提出要求增加人手,但是,你是知道的,没办法——没有预算。现在,正好利用拉拉的人手,把外围的活帮他做掉。对李文华来说,起码这点上看,是好事嘛。”
  王宏想,李文华肯定不爽,虽然眼前的压力是缓解了,长远看,外围区域HR最主要的职责就是招聘,这部分却不向总部的招聘经理报告,这招聘经理心里能是啥好滋味?
  王宏一念至此,不由八卦地说:“李文华对这样的安排可能会upset(不安)的。”
  李斯特点点头说:“人总是会本能地去避免变化,不安是正常的反应。我告诉他不要担心,因为拉拉的区域HR负责招聘的岗位主要是一线销售人员,其中最高的级别也就是小区经理。高级别的岗位,都集中在总部由他李文华负责招聘。事实上,招一千个工人,不如招一个经理的任务SENIOR(高级),这个道理是谁都明白的。一句话,李文华做的是招聘工作中最有价值的部分,拉拉只拿掉了招聘中价值最低的部分。”
  李斯特说到这里,想到自己在上午的谈话中,是怎么样轻易地就搞定了李文华,不禁有点得意起来。
21 要当经理就别想轻松:学习与承压(2)
  王宏觉得向来就以“傻干的老黄牛”著称的拉拉简直有点阴险了,原来她不但想当行政经理,还一直想学习HR。何好德可是个任何人去找他要资源,他就会问你“给你额外的资源你能给公司带来什么额外的利益”的老板。现在拉拉给公司什么“额外的利益”了?
  王宏忍不住说:“拉拉从来没有干过HR呀!把区域HR放给她,会不会有风险呢?”
  李斯特说:“当然不能一下全放给她。李文华会马上给她安排相应的培训;我们抓紧给她招的北京办主管,将会是有丰富区域HR经验的熟手;目前这两个月,李文华和杰生要先顶着区域HR的任务——拉拉必须在两个月内把区域HR的工作接起来。”
  王宏有些同情李文华,也为拉拉捏了把汗,忍不住又重复了一下自己的担心:“两个月就要上手,拉拉能行吗?”
  李斯特的表情,让人觉得,后面都是李文华和杜拉拉的事情,没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说:“是个严峻的挑战,更是个难得的机遇。在这样的情况下,对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经理,就没有轻松日子过咯。”
  王宏告退去准备拉拉的JD(岗位说明书),心里揣着个特别想问又没敢问出口的问题:到底是谁的主意,让拉拉负责区域HR呢?何好德?还是李斯特本人?
22 认可须及时
  王宏按照李斯特的交待准备好了岗位说明书。到填写岗位变动申请表的时候,他在头衔一栏犹豫了半天。
  李斯特当时和他说的是“人事行政经理”。
  可是,按照他对李斯特的了解,他认为,李斯特其实想给的是“助理人事行政经理”。
  当初玫瑰刚提升的时候,就是先给了“助理经理”的头衔,后来才扶正成“经理”的,何况拉拉这回的头衔里,还加了“人事”二字呢。
  作为薪酬经理,王宏非常清楚,多了这“人事”二字,拉拉今后在市场上的身价就高了很多,一个HR经理可是要比一个行政经理要贵很多的。
  王宏以为:就算是给个“助理人事行政经理”的头衔,拉拉此番也是大大合算了呢!
  他想了半天,决定不去和李斯特澄清,就直接在头衔一栏里填了“助理人事经理”。然后,到了“工资变动”栏目。王宏查了查拉拉目前的薪水:6825元。这个数字令王宏多少有些惊讶,他不禁感叹拉拉的确能忍,老李也实在抠门了些。问题是,现在他王宏该提议给拉拉加多少钱呢?
  通常,在现有薪资水平正常的情况下,升职加薪的幅度为百分之二十至三十,问题是,拉拉现在的薪资水平明显低于市场行情,按公司规定,被升者的现有工资特别低而表现特别好的情况下,经总裁特批,可以给予50%的加薪。
  王宏知道李斯特加薪很抠门,一般难得见他肯给到百分之三十的上限,若是给高了恐怕他要质疑。何况,王宏本人多少觉得拉拉此番未免太过合算,他不愿意给拉拉加太多钱。
  琢磨了半天,他在“建议工资”一栏里填了“8800”。
  王宏把表格送去给李斯特,李斯特一看马上说:“嗯?王宏,不对呀,头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。”
  王宏闹了个大红脸,觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。
  他勉强争辩道:“李斯特,会不会一下升得太快了?先让拉拉做一段‘助理经理’,也好多个职业上升空间,能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的,要是她干得好,您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。”
  李斯特连连摇摇头说:“认可要及时。认可不及时,鼓励不及时,乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她,才能起到最好的作用,等到她都皮了,你再给她,就不会有现在给的激励效果好了。”
  王宏落个没趣,只得唯唯称是。
  李斯特的指头又滑向那个月薪“8800”,问王宏:“非销售类经理,我们的工资底线是多少?”
  王宏有点冒汗了,他不知道是今天自己办了糊涂事儿,还是李斯特和平时不一样了,总之,李斯特好像嫌这8800元给得太低了。
  王宏收了收神,回答李斯特道:“按照公司政策,是九千。”
  李斯特沉吟了一下,拉拉怎么说也是要当经理了,这次最好让她彻底满意,免得升也升了,还让她为了工资日后心里不舒坦。
  李斯特打定主意,就说:“拉拉的月薪就给个整数一万吧。她目前的底薪是低了点,表现又高于新经理的平均水准。送去给何好德特批吧。”
  他随手在计算器上算出从6825元到10000元的加薪幅度是百分之四十六,然后把计算器上的数字递给王宏看。
  王宏牢牢遵循刚到DB上班的那天给自己立下的规矩:随时保持和李斯特的良好沟通。
  他不再试图解释或者阻挠,马上说:“好,我回去把头衔和月薪这两条改好,十分钟后给您送过来。”
  李斯特点点头。
23 “You deserve it”的两种中文解释(1)
  拉拉在广州,李斯特打电话和她说了升职变动的各项内容。
  虽然之前李斯特一直对她的要求百般推诿,但是她一下觉得可以理解李斯特的作为了。她甚至想,假如自己是李斯特,马上要退休了,不摸大老板的心思,也不会为一个不愿意到公司规定地点工作的下属破例的。何好德表态后,李斯特主动做了各项安排,尤其在让拉拉承担区域HR职责的安排上,令拉拉非常感激。
  至于那百分之四十六的加薪幅度,更是大大超出拉拉的期望了。她在感激之余,却不由自主地想起当初李斯特为了动员她接手装修项目,而给她特调的那百分之五。
  李斯特在电话的那一头,不知道是猜到拉拉会想些啥,还是因为觉得先前对拉拉太狠了一点,他听到拉拉的道谢,并没有承受下来,而是简单而真诚地说:“you deserve it(这是你应得的)。”
  李斯特话一出口,忽然想到,当初察觉玫瑰在预算和排期上给自己设下了危险的埋伏,不得已慌慌张张给玫瑰临阵升职加薪,也曾经言不由衷地对玫瑰说过“You deserve it”。
  一时,电话两头,两人都有些感慨,不太自在。
  拉拉想起何好德说过的:“李斯特是个很宽容的老板,他有他的特点。你以后毕竟要向他报告的。”
  拉拉决心做好李斯特的经理,让他满意。李斯特也感觉到了拉拉的真诚,再没有比曾心存芥蒂又言归于好更令人松快的了。
  在谈到人员安排的时候,拉拉提出升海伦做助理。海伦已经在DB广州办做了7年前台文员,时年27岁,虽然还是没心没肺的脾气,跟着拉拉终究进步了不少,和拉拉又彼此非常熟悉了解,做南区的助理是没问题的,李斯特爽快地同意了。
  海伦明显成了拉拉升职的连带利益获得者,广州办有人看到海伦就打趣说:“老没,抖起来了。”
  海伦想起拉拉教的要“低调”,一本正经地想做谦虚状,结果把大家逗得要笑断气。
  拉拉不久就到了上海,跟着李文华学做招聘。她进步很快,样样事办得妥贴,李斯特很满意,常在人前夸奖拉拉。
  老李偶然来了兴致也教拉拉两招,她总是心悦诚服,一个头
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