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新编企业人力资源管理方案写作-第4部分
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国职工（按1级）的待遇。在国际空运这样的职工可每月享受住房津贴，而在跨太平洋海运却没有住房津贴。
（8）年度休假
在职工休假时间方面，这两家公司之间差异很大。主要差异在于不像国际空运，跨太平洋海运把当地职工和外籍职工一视同仁。在最高层次里，国际空运外国职工的休假待遇和跨太平洋海运当地和外籍的持平，在管理人员的最低层次里，国际空运的外国职工休假待遇比跨太平洋海运的高。跨太平洋海运则对各层次当地职工的待遇均比国际空运的优越。
（9）休假交通待遇
两家公司在休假交通方面的待遇和年休假日方面差不多。跨太平洋海运在当地和外国职工待遇区别方面比国际空运要小些。在跨太平洋海运里，四个管理阶层的当地职工可享受带薪休假，而在国际空运，只有三个高层次的管理人员可享此待遇。还可看到在跨太平洋海运所有五个层次的管理人员可享受某些休假交通待遇，而在国际空运最低级别的外国管理人员不能享受任何补助。
3？结论
我们的调研结果表明：虽然大体上来说两家公司在待遇条件方面有许多共同点，但在对待当地和国外管理人员方面，跨太平洋海运和国际空运有一些小小的区别。从这些调研结果里，我们可以得出一些结论，这对于本公司应采取什么对策，以减少在劳动力市场上来自跨太平洋海运的威胁会有帮助。
（1）总的来说，在跨太平洋海运，当地职工和外国职工待遇的差别不如国际空运的明显；在本公司，外国职工的教育补贴、住房补贴、年休假和休假交通待遇都比当地职工的高得多。
（2）两家公司对准备基金的使用有些不同。在跨太平洋海运，管理人员在续签合同时可以加入准备基金，而在国际空运，续聘的管理职工签订两年带退职金的合同。
以上情况，加上跨太平洋海运拿出明显更高的百分比（10％，较之国际空运的7？5％）这一事实，表明跨太平洋海运把准备基金看做是一个对所有职工，包括管理人员和非管理人员的重要福利。而国际空运好像仅把准备基金看做非管理职工的福利。
4？建议
我们的研究成果表明：扩大准备基金的成员范围，把管理人员包括进去是可取方案。如果我们这样做，也许能减少我们的管理层职工流失到竞争对手的威胁。
此外，根据在跨太平洋海运和国际空运收集的信息，我们强烈要求本公司考虑减小当地和外国职工的差别。这一措施的作用就是减少当地管理人员流失到其他公司包括跨太平洋海运去的潜在威胁。另一作用就是会改善我们公司两组职工的关系。这对我们生产力的提高会产生有益的影响。1？2？6人力资源部年终工作总结报告
▲虹▲桥▲书▲吧▲BOOK。▲
第7节：人力资源规划主要知识点（7）
××公司人力资源部××××年度工作总结报告
××××年一年中，我部全体同志围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现把人力部主要的工作情况总结如下：
一、政治学习和表现方面
我部同志能努力学习邓小平理论，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作。播放了《人民公仆》、《中国共产党纪律处分条例》等教育录像带；组织参加了《广州一年一小变成果》展览；参加了广州市科委举办的纪念中华人民共和国建国五十周年的文艺演出；出版了公司黑板报×期；组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。
二、考核工作方面
认真做好公司干部职工的考核工作。在完成××××年的年度考核后，继之进行了××××年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。
三、人力资源的管理和调配方面
1？为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两栋大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少×人，同时重新调整核定了临时岗位的设置，使原来×人的临时工队伍减至×人，并与之签订了劳动合同；为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘了一名优秀的退休档案管理员，及时地为公司×名同志办理了调入公司的一系列手续，并且给××产业服务公司的×名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务工作的正常运营。
2？草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司领导的指导下，组织实施双向选择上岗，一定程度上调动职工的积极性和创造性。
3？较好完成了公司职工××××年度工资标准的调整和××××－××××年度职工正常晋升工资的工作，完成了××××年增加职工生活补贴的调整工作。
4？制订并实施了《××公司引进奖的管理规定》、《×××公司安全防火管理规定》、《××公司劳保卫生用品管理规定》及《××公司办公用品管理规定》。
5？完成了中心摩托车、单车保管站和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，并取得初步成效。
6？加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。办理送培了五个领导和三名专职安全员参加管理培训班。
7？及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了《××公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访和慰问了困难、病、生育等职工××人次。
8？按时按质完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。
9？参加了在上海召开的全国×××工作年会，并及时将年会的精神和科技部等领导的重要讲话的文件传达到公司每个干部和职工的手中，以推进创新工作更快更好地进行。
10？严肃认真地做好了文书工作，一年来的收文、送办及催办文件达×份；完成了公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共×份；严格执行了公司用印批条的规定，为公司把好各种印章的使用关。
四、计划生育工作
建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理了二名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道办事处沟通联系，共同做好计划生育的宣传教育。全年共刊出了挂图式的计划生育墙报若干期。确保了公司计划生育、晚婚、晚育、节育、独生子女办证率和投保率等六个指标全部100％达标。
五、主要经验和教训
（一）经验：（略）
（二）教训：（略）
××公司人力资源部
××××年×月×日1？2？7人力资源部职务描述报告
××公司人事经理职务描述报告
职务名称：人力资源部经理。
所属部门：人力资源部。
直接上级职务：行政副总经理。
工作目的：负责公司人力资源管理工作。
工作要求：工作细致、服务意识强。
工作责任：
1？编写、执行公司人力资源规划。
2？招聘：制定招聘程序、组织社会招聘和学校招聘、安排面试、综合素质测试。
3？绩效考评：制定考评政策、考评文件管理、考评沟通、不合格员工辞退。
4？激励与报酬：制定薪酬/晋升政策、组织提薪/晋升评审。
5？福利：制定福利政策、办理社会保障福利。
6？人事关系：办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续。
7？培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续。
8？与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。
衡量标准：
1？工作报告的完整性。
2？公司其他员工对人力资源部工作的反馈意见。
工作难点：如何更好地为员工服务。
工作禁忌：服务意识差、行动缓慢。
职业发展道路：行政副总经理。
任职资格：
1？工作经验：3年以上管理类工作经验。
2？专业背景要求：曾从事人力资源管理工作2年以上。
3？学历要求：大专以上。
4？年龄要求：30岁以上。1？2？8企业经营者年薪制评估报告
××公司经营者年薪制评估总结
一、试行经营者年薪制的指导思想和工作原则
（一）指导思想：
企业经营者年薪制是深化企业工资制度改革，进一步加强企业经营者工资收入的管理，合理调节经营者工资收入水平，规范经营者工资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。实行经营者年薪制是为了培养高素质、职业化的经营者队伍，调动经营者的积极性，提高企业经济效益。
（二）工作原则：
经营者年薪制是以年为单位，依据经营者所承担的责任确定经营者的基本劳动所得（基薪）和依据其生产经营成果挂钩考核，确定效益工资相结合的工资分配制度。
在实践中我们遵循了以下几个原则：
1？主体适用原则，即企业经营者是指厂长（经理）或合资企业担任中方最高行政职务的高级管理人员。
2？确定经营者年薪收入要贯彻按劳分配，坚持责任、利益、风险相一致的原则。
3？经营者工资分配办法与企业内部工资分配制度相分离的原则，建立企业自我约束机制。
4？坚持严格的考核制度，以考核指标明确、公开，先考核后兑现为原则。
5？坚持配套改革为原则。经营者年薪制要同企业转换机制等诸项改革密切结合。
二、试行经营者年薪制适用对象的确定
我集团的两户试点企业一户是国有企业，一户是外商投资企业。按年薪制试行方案规定，经营者是指企业法定代表人厂长（经理），但在中外合资企业中，法人代表一般是董事长或委托法定代表人。董事长有的在本企业没有工资关系，而经理人员也有中、外之别。我们研究适用年薪制的对象是指企业中具有法人代表资格的并且工资关系在本企业的厂长（经理）或董事长。总经理为外方人员的，由中方最高行政职务的经营者适用年薪制。在实际操作中，考虑企业实际情况，党委书记的工资收入，可比照年薪制办法执行，其工资收入水平与经营者大体相当。有关考核内容在调整系数时体现。企业其他领导成员不适用年薪制，由企业自主确定年度奖罚办法，奖励额度与工资收入之和，应低于经营者年收入水平。
◇欢◇迎◇访◇问◇。◇
第8节：人力资源规划主要知识点（8）
三、经营者年薪收入的确定
（一）经营者年薪收入由基薪和效益工资两部分构成，效益工资最高为基薪的一倍。
（二）经营者年薪中基薪的确定。为区分不同规模企业经营者年薪的差别，体现按劳分配，坚持责任、利益、风险相一致原则，我们的做法是建立企业分类定级考核评价体系，在此基础上，依据本行业和本企业的职工平均工资水平，适当考虑相关因素，确定经营者的年薪水平。基薪根据每年指标变化情况进行调整。
基薪计算中几个问题的处理：
1？基薪水平计算公式中C、D值如何确定，直接影响基薪的水平。
C：分级指标，采用企业总资产利税率，工资利税率，人均利税率三大指标。各项权数分别设为0？4、0？2、0？4合计为1。
企业分级得分计算方法与分类计算方法相同。
D：分类指标，采用企业总资产、实现利税、销售收入三大指标，各项权数分别设为0？4、0？3、0？3，合计为1。
计算方法我们采取设定总公司平均水平为60分。则：
企业分类得分=企业该项指标同总公司该指标平均值×60×权数
2？计算结果是根据企业生产经营规模大小得分。
我们采取把企业分为三类，根据企业经济效益的高低，每类企业可分为三级，合计将不同企业分为三类九级（见表1）：表1企业分级标准
企业类别类别分企业级别级别分一大于2001＞100260…1003＜60二15…2001＞402＜15…403＜15
（续）企业类别类别分企业级别级别分三小于151＞302＜10…303＜10
3？以企业类别、级别确定经营者的基薪，是为了促进企业资产的保值和增值，鼓励竞争，推动企业发展。
指标选定体现从实际出发，着眼现状，兼顾长远。在以C、D计算时，我们认为，企业前一年指标带有偶然性，因此试点中是用企业2004－2007年4年平均值代入公式计算的。今后也可用前2－3年平均值计算。
4？为了解决计算中C＋D要大于等于0？5且小于等于1和C∶D为6∶4的要求，我们制定了“企业分类定级与C、D值对应表”，便于计算和计算方法公开明了（见表2）。
制定方法是：设定一类一级企业，规模评价得分为60，效益评价得分为40，合计为100；设定三类三级企业规模评价得分为30，效益评价得分为20，合计为50。既能够满足公式要求0？5＜＝C＋D＜1。然后根据规模评价一类一级60分和三类三级30分之差，除以8，求出各类、各级的规模评价分数。
同理，依据评价一类一级40分和三类三级20分之差，除以8，求出C∶D＝6∶4。
将各企业的测算C、D值代入基薪计算公式，得出基薪计算结果。表2企业分类定级与C、D值对应表
一类企业二类企业三类企业一级二级三级一级二级三级一级二级三级企业经济效益评价（C值）％6056？2552？248？754541？2537？533？7530企业经济规模评价（D值）％4037？53532？50〖〗3027？502522？5020（C＋D）％10093？7587？581？257568？7562？556？2550
（三）年薪制考核与经营者效益工资的提取
1？考核指标
以企业资产保值、增值率为否定指标。其他指标基本上参照企业资产经营目标责任书所列指标执行。
2？考核办法
凡未实现企业资产保值的，经营者不能提取年薪中的效益工资，并按完成比例，相应扣减基薪，最多扣至本企业平均工资水平为止。实现企业资产增值的或完成总公司增值指标的，可提取30％－50％效益工资，超�
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