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猎头-第8部分
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有HRM系统，考勤很容易被放水，就算有考勤机谁又能天天去看？但是，我们的HRM系统可以和考勤无缝连接，任何资料及时上传，谁又敢放水？所以，一个制造业企业因此可以一年省下100万的加班费是非常正常的！
下面，我来和各位分享一下我们HRM系统。只做一些简单的介绍，看看它能给使用者带来哪些帮助。我不能太详尽，否则就像广告了！
人事管理。可以记录和追踪员工从入职一直到离职或退休的全过程信息，提供HR日常需要处理所有事务的功能模块，包括人事基本资料维护、晋升及异动、调动、离职等管理，并可对各部门每月的人力状况的分布、学历状况、离职原因、年龄结构状况做统计分析。有人说，这点小事还不好管吗？用Excel不就行了？这话说起来没错，除非你的人力资源部门能够几年不换人，不用交接而且用的人责任心超强！但事实上，在中国这些都难于成立，而用我们的Cost…killer eHR则不同，一切都在服务器上，在监控内，就算出现不正常交接也不会出现数据丢失。
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第34节：第三章 人才战争的艺术（16）
考勤管理。在众多企业还在面对复杂的排班和居高不下的加班费，又找不到合理的解决办法而头疼时，我们为企业提供了便捷而有效的解决方法。通过考勤管理功能，可以根据企业需要进行弹性设置，并可以与各种考勤机进行无缝连接，系统全自动完成刷卡数据接收工作，并根据刷卡数据自动做考勤分析和加班分析，为HR提供考勤异常报表和加班明细表，从而大大减轻了HR的日常工作，充分体现人性设计。最终的考勤分析数据直接可以作为薪资计算的依据。同时，系统考勤机无缝连接后，进行弹性的考勤设置时可以自定义班别信息、打卡规则和加班规则，支持倒班、轮班，并可为不同的班别设置不同的打卡规则（迟到、早退、旷工等）和加班规则（顺延加班、加班卡、加班时数上限、加班最小单位）。用了这种系统可以彻底解决了打卡机的信息孤岛（数据不能及时获得）和用考勤送人情的问题。有一个客户在使用了我们的系统后，每季度少支付超过50万的加班费用。换句话说，这套软件是一个不讲情面的〃看门人〃。
薪资管理。Cost…killer eHR可以对保险、津贴福利等提供支持。可根据各地区福利政策计算养老金、公积金、医疗保险、失业保险金和强基金以及其他企业的内部福利；可以自定义无限种津贴类别和代扣代缴类别；可根据不同的税收政策处理各种税分摊方式；可以进行加班工资及请假管理；可以和财务软件接口，将薪资项目分摊至成本中心，并与财务系统中的总账模块接口。这个系统具备高度安全性，针对企业的核心机密数据，提供了多重安全保障，不仅设有用户密码权限控管，还有数据库登录权限控管；从前端的SSL数据加密到后台数据表加密，并将所有用户的操作一一记录在案，极大的增加了安全系数。不仅如此，该系统可以大大解决人手。我们有一个客户全公司有800多人，由于薪资计算比较复杂，该公司有3人专职负责薪资计算，而且还经常出错导致很多员工投诉。在采用我们系统两个月后，他们将计算薪资的人裁减为一人，而员工投诉率则基本为零了。
知识管理。在信息时代，激烈的竞争客观上要求组织能更快对相关领域和市场的变化作出更快的反应。这种环境下，知识无疑是一种极具经济价值的核心资源，尤其对知识密集型组织来说，它更是一种战略性资源。我们系统的知识管理模块从不同层面，采用不同方式，力求建立一个开放灵活而紧密相连的系统，将企业分散的各种知识文档集中存放在信息系统当中，避免因人员的流失而导致知识流失的现象发生。系统可以提供一个开放的平台供员工将相关的工作流程、业务文档、知识文档等资料上传发布、整理分类，并提供搜寻检索功能，方便员工进行相互学习、探讨和研究分析，通过知识的沉淀，从而使企业内部建立起知识共享的企业文化氛围。而且，这让学习的成本大大降低。根据国外同行的经验，好的知识管理软件（e…learning）可以成功降低50％的直接和间接培训成本。
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第35节：第三章 人才战争的艺术（17）
绩效管理。没有好的奖罚任何团队最终都将成为乌合之众。奖罚的依据是什么？就是绩效管理，而要让绩效管理不流于形式，关键是要有好的流程和完善的记录。我们的这个软件产品则可以将这个理念完全实现。
员工自助。员工自助系统就如银行的自动取款机，既可以方便员工进行信息查询、表单申请、在线培训等操作，也大大减轻了HR日常的业务量，对企业来说也充分体现了对员工的人文关怀和以人为本的管理理念。员工自助系统为不同角色的员工提供了员工桌面、经理桌面、HR桌面等个性服务。
总的来说，根据我们的经验，超过90％的企业在我们系统上线9个月内收回了全部投资；而根据我们的调查，几乎所有的客户在人力资源管理方面都有不同程度的提高。一套软件系统看上去不便宜，但是系统对管理的提升和堵住漏洞的能力是惊人的，它可以轻易给你省下大量不该支出的费用。在中国人力成本越来越高的今天，如何通过科技手段提高工作效率变得非常重要。值得一提的是，我们考虑到中国小企业的支付能力的问题，我们将我们最低端版本（单机版，员工数最大100人）免费了，任何人都可以免费下载并向我们索要光盘，这也算是我们的一点社会责任吧！毕竟，刚起步的小企业支付能力是非常有限的，就算收费也很寥寥，不如真正让点利。中国要发展，每个有责任感的企业都必须真正为社会做点实事。
第七节经典错误，让你不死都难！
事物总有其自身发展规则，强行违反必然规律则必然会受到惩罚。如果希望挑战万有引力而从高楼跳下，习惯上我们称之为自杀！
俗话说，用人如用刀。用刀可以杀敌也可以伤己，用人也是一样。目前社会上流行着大量似是而非的用人观念，我将其称为用人观念的陷阱。本人虽然不敢说阅人无数，但的确见过不少精彩的〃死法〃。我将我留心的数种典型错误如下，权当同各位探讨一番。
典型错误用人观念一：用人不疑，疑人不用。
如果一个企业家真的将〃用人不疑，疑人不用〃这句话当作用人理念的话，那么，这个企业家距离死亡可能只有一步之遥了！……所以，疑人也还是要用，关键是要做到：有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
典型错误用人观念二：事必躬亲。
这和第一种观念截然相反，这种企业领导往往只相信自己，事事插手。但是一个人的精力又有多少呢？诸葛亮事必躬亲，却落了个出师未捷身先死。难道谁又能比诸葛亮高明多少呢？由于事必躬亲，新人难以成长，能人不愿留下。结果，要么是蜀中无大将、廖化为先锋；要么是干脆无人可用，最后不得不继续事必躬亲。
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第36节：第三章 人才战争的艺术（18）
典型错误用人观念三：杀鸡用牛刀。
有些企业愿意不惜成本引进人才，然后长期让其一些比较低级的事，但是照旧给高薪。这些企业的想法是，我给了你钱，等于买了你的时间，你反正给我呆着就行了。这个做法可能引起三个问题：第一，牛刀不愿意杀鸡，他认为这是浪费他的时间，所以一有机会就撤退。第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀。第三，成本太高，让企业丧失竞争力。别人杀一只鸡的成本只有１元钱，你杀鸡的成本是10元钱，就算把鸡杀了，又有何用？
典型错误用人观念四：杀牛用鸡刀。
美其名曰：〃内部培养。〃实际上，人的能力不可能无限制上升，目前过多的关于励志方面的书籍给了人们大量的误导。给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。我在前面的章节里提到了一个培训专家试图培养青蛙飞翔的例子，结果将青蛙摔死。切记，不要摔死你的〃青蛙〃！
典型错误用人观念五：错位使用。
一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板可能却是一个不错的经理……人不可能擅长做所有的事情，也不可能不擅长做所有的事。关键是，企业不能错位使用。将刀子当锤子用，宝刀也得完蛋。企业一定要让正确的人在正确的位置上。
典型错误用人观念六：对牛弹琴。
用对方听不懂的语言和他交流，这根本不能互动，古语称之〃对牛弹琴〃。很多老板讲前景讲得热泪盈眶，将自己彻底感动了，但是下属根本没没明白他要干什么，结果透支了感情，浪费了时间。给各位讲个故事：有一个秀才去买柴，他对卖柴禾的人说：〃荷薪者过来！〃卖柴禾的人听不懂〃荷薪者〃三个字，但是听得懂〃过来〃两个字，于是把柴禾担到秀才前面。秀才问他：〃其价如何？〃卖柴禾的人听不太懂这句话，但是听得懂〃价〃这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：〃外实而内虚，烟多而焰少，请损之。〃卖柴禾的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴禾就走了。很多时候，老板的激励和讲话让下面的人听起来像是天书，下属不自觉地当了卖柴禾的农民，这种交流的效果就可想而知了。对牛弹琴，错的不是牛，而是弹琴之人，明知是牛，还弹什么琴！
……
典型错误用人观念十一：邯郸学步，画虎不成反类犬。
我在前面提到，企业在不同的阶段，所做的事情、企业理念及用人方式完全不同。盲目照搬就好比将老虎和山羊的食谱调转，就算双方都吃下去也消化不了。讲一个发生在我身边的故事：一个民营企业的总经理对一家跨国企业十分敬仰，他不仅仅在组织架构上模仿该企业，而且将该公司的人员请过来，连使用的ＩＴ系统都采用该公司曾经使用过的。但是他忽略了一个事实，不要说全球，就是在中国他们的营业额也不过是那家跨国公司的2％左右。结果，该公司在如此这般调整后连续隐跌。这位总经理曾经问过我，效果不佳的原因是否因为执行力不够。这哪里是执行力的问题，问题是您在邯郸学步！
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第37节：第四章 经理人百态（1）
第四章 经理人百态
第一节 怀才不遇型
职业经理人不可避免地成为了商战的战士。他必须取悦自己的老板和客户，也必须证明自己在这个位置上是最好的人选。天生我才必有用，正确给自己定位，这个世界上不存在怀才不遇。
我相信，这个世界上大多数人都有一些怀才不遇的情结。有调查表明，这个世界上只有5％的人对自己的收入满意。换句话说，大家都认为自己拿少了。实际上，对现状有些不满意未必是坏事，只要不过分就行。一旦有些过分，自然就多了些怨天尤人的成分，感觉怀才不遇，这就坏了。事实上，作为企业的领导，最忌讳的就是喜欢听故事，用一些所谓怀才不遇的人。怀才不遇，这是真实的谎言。
我们常说：金无足赤，人无完人。对有缺点的人扬长避短就是了，然而，很多不成功的人不是人们一般意义上认为的有缺点之人，而是有致命缺陷的人，是次品，甚至准确地说是废品。例如，一个人口才佳、思路清晰，但总是一事无成。一旦仔细观察，你就会发现此人非常懒惰，做事有始无终。然而，在初次接触的时候你能够发现吗？他能告诉你吗？有些人，看上去非常大度，但这些人总是在关键的时候打死狗论价。试想这样的怀才不遇者，谁人敢用？谁人能用？
我认识一个朋友，他的口才很好，反应也很快，但是他几乎每一年都换一份工作。职位也没有什么大的进步。我曾经和他交流过，他也和我谈过他的几个老板：根据他的说法，基本上是洋人太傻，不了解国情；中国人又太土，策略性差。几乎错误都不在他。他也时常问我是否有好的机会，出于负责和好奇我和他过去几个同事聊过，大家一致对他的评价是做事非常浮躁，说得很好，写出来一般，做起来就没有办法看了。这个朋友每到一个企业都是开始非常不错，慢慢地就和同事冷战，最后不欢而散。但是，这个朋友的口才好，适合面试，属于〃面霸〃，很多猎头公司也愿意给他抬轿子，编故事，有一间猎头公司前后卖过他三次，获利不菲。
这是的确的悲剧，行业和社会的悲剧！原则上，5年换3次工作的人，我建议一定要打起十二分精神来，能不要就不要。而只要超过5年换4次工作的人就是说到天上去，也不能录用为关键岗位。
因此，我想告诫那些爱才惜才的老板，对怀才不遇者，不要盲目同情，更不要轻率提拔、破格录用，而要首先质疑〃他为什么会怀才不遇〃。如果前几任上司都无法修正他的缺点，凭什么你可以给他改正？不要高估自己改变人的能力。人最难改变得就是个性，但偏偏所有的〃怀才不遇〃都和个性有关。有些人的个性问题，说得严重一点，可以被称为〃心理癌症〃。
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第38节：第四章 经理人百态（2）
前一段时间，我们做的一个执行副总的项目，有一个候选人各方面条件都非常好，名校毕业，有海外背景，做过上市公司高管，但是他和上司关系都不太好（但是他非常巧妙地掩盖了这一点）。此人能说会道，客户的董事长一见到他就非常喜欢他，决定马上录用。结果，上班以后才发现这个人非常不好用，客户的副总打电话让我帮忙看一下到底是怎么回事。我拿过这个候选人的资料看了一下，也和负责这个项目的同事聊了聊，并给这个候选人打了个电话。我一聊就明白了，此君属于典型自我感觉良好的怀才不遇者，总感觉别人水平不行、做人不行、配合不行。他过去的老板上是个非常有名的企业家，被他也贬低得一钱不值。放下他的电话，我给客户的副总打了个电话，我建议立刻解除合同。客户非常吃惊，因为这意味着我们要免费再推荐一个人。我问客户：你觉得你们老板和某某（这个候选人的前任老板）比怎么样？客户说：目前还不能比。我说，某某都搞不掂的人你觉得你们老板能搞掂吗？还有，你能改变一个超过40岁的人的工作和思维习惯吗？如果你能，你还请猎头公司干嘛？自己培养一个执行副总不就完了？客户听完，静了大约十秒钟，然后说：王总，你说得对，我听你的。
天生我才必有用，正确给自己定位，这个世界上不存在怀才不遇。如果阁下认为自己怀才不遇，请参照前一句话。
第二节 稳健发展型
在职场上，一个工作业绩优良的人未必总是步步高升，但一个业绩总是不佳的�
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