猎头-第2部分

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看不惯；同样，相反的，这个候选人刚开始的感觉是这简直象掉进了火坑，居然还有这么落后的制度和管理。我们当时给双方的建议是都忍耐一下，忍耐了两个月的结果是每月成本节约上百万，质量水平上了几个台阶，不夸张地说这个企业的管理水平进步了十年！如果没有新人加入，这个企业肯定还在原来的轨道上安步当车。这一切实在太不可思议了！　　　

　　对猎头的价格是否高昂，不同人仁者见仁，智者见智，但是基本上的看法是这是一个收费颇高的服务。关于这点，我本人不太认同。我认为收费的高低不能看单纯的单价，而应该看投入产出比。如果我们投入一百万元回报是两百万元，这个投入非常值得；相反，如果我们花了一元钱买了一根牙签，单价的确不高，但这是贵还是便宜呢？在猎头方面适当地花费一些费用虽然可能增加招聘费用，但是将大幅度降低其他诸如培训费用、差旅费用等关联费用，并大幅度提高商业效率，同时还可以省掉大量不必要的学费。所以我们认为这是一项非常超值的服务。我们应该将猎头看作在人力资本上的投资而不是单纯的花费。　下面，我将我的具体看法和各位分享一下：　　　

　　第一，猎头具有很高的高投入产出比。以正常的收费为例，一般来说也就是年薪的25％，通常的收费在4～10万之间。但是，一个称职的经理给企业带来的效益何止百万！我们非常难以想象还有什么投入比这更有产出。尤其一个弱势企业挑选行业领导者的时候，成功运用猎头公司将事半功倍。　　　

　　第二，猎头是见效快的管理咨询服务，但比任何其他管理咨询更加便宜和立竿见影！随着发展，企业的管理需要不断升级和改进，如果力不从心，向专业咨询机构寻求帮助就十分必要。一般来说，国际知名公司的一个咨询项目的平均费用都在100～300万左右，多到几千万到上亿人民币也不稀奇。国内公司的平均单项目的收费也在30～100万。而且这些项目立项后都面临一个问题：企业能否消化这些项目，是否有足够的执行力？！与之比较，猎头实际上也完全可以完成管理升级的作用，目的都是在于引进新的思路并加强管理。而且猎头基本上不存在执行力的问题，猎头引入的是长期工作人员而不是〃高级临时工〃。而猎一个高层人员的费用也很难超过20万元，通常收费在4～10万之间。猎头可以说是最便宜、见效最快、也是最容易控制结果的管理咨询。　　　　　　　　　

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第6节：第一章　猎头这一行（6）　　　　　　　　　

　　第三，猎头可以帮助客户降低很多关联成本！传统的招聘要消耗大量的招聘广告费用和人力资源成本，并由此产生了大量的差旅费和办公费，最要命的是现在简历做假的越来越多，企业很难做有效调查。我们曾经给一个客户做过精确计算，对客户以往的招聘周期和全部关联成本做了一个统计，最后得出的结论是：将招聘全部外包给我们后成本下降27％，平均招聘周期将由过去的57天减少为23天！而且，　猎头公司属于雇佣兵性质，有事情你就请他们，没事情也不需要支付任何费用，即所谓：呼之即来。这样，你可以将成本控制在一个你能忍受的范围内。　　　　

　　第四，建立正确的期望值是良好合作的基础。猎头可以帮助企业规避风险，提高效率。但是，猎头毕竟只是一种管理咨询，完成价值链的全部环节企业还是需要靠自己。也就是说，企业的期望值必须要正常。猎头可以帮助提高效率，但不是可以任意提高效率。经常有客户问我们能不能一个星期内找到合适的人并让他们上班，对此我们只能表示无能为力。猎头也可以帮助企业规避风险，但是这不意味着客户自己不需要作出判断。曾经有客户问我是否能够确保我们物色的总经理一定完成董事会制订的目标。我问：你们的目标是什么？客户回答：还没有订出来，但肯定很有挑战。我当时感觉真是哭笑不得，你来经营企业，却让我来保证完成目标，而且到现在连你自己都不知道目标是什么！我真想告诉我们的客户：做人要厚道！　　　

　　当然，猎头超值服务的一个前提条件是必须选择称职和负责任的猎头公司。水平太差的猎头公司连基本的工作都不能够完成，也就更谈不上超值了。曾经有一个公司做过一份统计报告，根据统计结果，他们认为猎头是一种非常没有投入产出比和低效的服务。我在一个很偶然的机会和这个公司的高层进行了一次沟通，但看完这份统计报告后，我有些无可奈何，因为这个公司曾经使用过不下四家猎头，但是都是非常不知名的公司。而且由于生意过于分散，全年的招聘费用只有十万元，却给了三家猎头，有一家猎头连一分钱也没有赚到。因此，没有一家猎头公司将这个客户当作优质客户，这种情况下服务质量怎么可能好呢？这好比你吃了一个臭鸡蛋，你就说所有的鸡蛋都是臭的，最可笑的是有些客户选择猎头公司的首要条件是：〃听话〃和善于奉承。如果你花这么多钱请人来拍自己马屁，那可的确太贵了……　　　

　　我曾经问一位成功人士做什么最有利润。这位先生的回答是收购，但必须是精明的收购。他认为收购可以迅速进入一个新的行业，并且获得所需要的资源。我觉得他说得非常有道理，将他的话延伸一下，他所说的收购肯定应该包括对人的收购，而如果我们相信人是最重要的话，为什么我们不赶紧去参与对人的收购呢？　　　　　　　　　

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第7节：第一章　猎头这一行（7）　　　　　　　　　

　　第三节　加速成功，幸福早到30年！　　　

　　成功者并不需要非常聪明，非常勤奋，而成功的企业也不见得有非常牛的商业模式。另外一些因素影响了是否成功和成功的速度。　　　

　　由于工作的关系，我看到很多成功者。由于我这个人比较〃义气〃，我也结交过很多落难者。我以为，虽说不以成败论英雄，但毕竟没人想失败，其实人人都希望早日成功。我看过一些教人成功的书，基本上来说，其中有很多走了两个倾向：一种是扯淡。例如，书中大量内容告诉我们要进取但也要谨慎。这种话听起来有道理，但实际上对工作没有任何指导意义。还有一种就是诈骗。这种书纯粹是诈骗读者的金钱，例如告诉读者要努力、奋斗！这些话在小学我们就不断学习，还需要你来告诉吗？如果读者真能十年如一日地努力，他还能不成功？当然，我不否认，除了这些粗糙的书，也有不少书写得非常不错，但是，我想更多人需要的是一种快餐性的指导，这可能更具备实际意义。　　　　

　　实际上，很多人有一个误解，成功者需要非常聪明，非常勤奋；成功的老板像神一样，而成功的企业都有非常牛的模式。我要说的是，这种看法根本不是事实。我们公司的大多数客户的老板都没有我聪明，但他们都比我成功。聪明有用吗？很多老板，例如王石，天天在爬山，光勤奋有何用？很多老板，例如马云，他自己都承认不懂技术，仅凭技术有用吗？有些企业，例如汇源、蒙牛，他们和别人比没有太新的模式，就是卖点果汁和牛奶，但他们也是高速增长，模式能决定一切吗？基本上来说，上面提到的因素都是和成功有一定关系，但是，并不决定成功！　　　

　　我个人认为，企业要成功抓住几条就够了。　　　

　　第一，资源，最好是垄断性资源。中石油的股价为什么这么高？　电信的日子为什么这么好过？我相信再傻的人也知道原因。可能我们没有这么好的机会，但是，我们只要有一点点局部的垄断和独有的资源就够了，例如，你成为一个行业的老大怎样？你手中握有热点地段的一个楼盘怎样？　　　

　　第二，善于高效模仿。说实在话，我觉得创新太困难，创新在最开始的时候都要经历模仿阶段！目前的中国企业在自己的发展中或多或少有过类似的过程。这点不要不好意思，要面对现实。我们曾经帮助一个企业找研发总监，我将他们的要求总结为两条：能带来现成的东西，不要有法律风险。对方听了，立刻说我理解到位。　　　

　　第三，领导人善于弥补自己的缺陷。领导人不可能全能，关键要学会弥补缺陷。有些老板中午十二点才起床，但是每天早晨只要有人能替他做好监督工作，这个缺点又有什么关系？有些老板反应慢，但这个世界上有大量反应快的〃穷人〃，雇佣几个不就结了？总之，领导人不要包打天下，办法就总比问题多。　　　　　　　　　　

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第8节：第一章　猎头这一行（8）　　　　　　　　　

　　第四，舍得在关键岗位、关键地方上花钱。很多老板对底层很慷慨，对上层反而抠门。对一些无关紧要的供应商很慷慨，对一些关键供应商则又太小气。如果你能花费1；500元请文员，你为什么要花费2；000元？但如果一个高管在其他地方可以拿100万年薪，他为什么接受80万？！同样，供应商也没有必要一视同仁，根据市场和谈判力决定你出的价格。请猎头公司，基本上可以说你出什么钱就有什么素质的顾问为你服务。好的顾问启发你，差的顾问不帮倒忙就不错了。曾经我去见一个客户，对方请我吃饭花了不到200元，当时我就觉得坏了，不是说我一定要吃山珍海味。我在想，如果你请我吃饭都舍不得好一些，能舍得出钱请高管？就凭他们一个没有名气的公司如果又不肯出钱怎么能请到牛人做高管？最后果然被我猜中。这个公司根本请不到高管。　　　

　　第五，敢于坚持。成功的老板都比较执著，甚至不喜欢过度学习。天天闹革命和革新的公司很多都不幸夭折了。我个人的观点是：沿着错误的方向再走两步也许就会成功，顺着正确的方向少迈半步也可能是死亡。长期在一个行业下，再蠢的人也有明白事理的一天。一个方式再愚蠢，只要你用顺手了也威力无比。王永庆做塑胶，别人一看亏损就怕了，他反而扩大生产，结果他就给其他人做了榜样。在很多时候，错误的再进一步也许就能成为真理。　　　　

　　作为一个职业经理人，你又该如何加速成功呢？在后面的章节我还要详细阐述，在这里我提几点：　　　

　　第一，忠诚，而且表现出这种忠诚。没有一个老板喜欢用一个有〃反骨〃的人。表现出忠诚比表现出技巧更容易让你脱颖而出。　　　　

　　第二，圈子。要善于运用人抬人、人捧人的效应。认识牛人可以让你从中学习也可以让你的身价被抬高。　　　

　　第三，不断学习。知识不可能不老化，商业模式不可能不更新。今天的核心技术就是明天的通用技能。职业经理人如果不能与时俱进肯定是难于长期保留住位高权重的工作。　　　

　　第四，选择老板。尽可能选择那些发展快而且比较慷慨的老板，有些老板从不提携手下，这种人不跟也罢。当然如何判断这就要看眼光了。　　　

　　第四节如何做一名合格的猎头顾问？　　　

　　根据我的判断，中国至少60％的猎头顾问是非常差的。社会的浮躁和职业道德教育的缺失导致很多猎头顾问不是解决客户的问题而是问题的制造者。　　　

　　我说句实在的话，这个话可能比较刻薄。根据我的判断，中国至少60％的猎头顾问是非常差的，差到不能做猎头顾问。这某种程度上来讲是行业的悲哀。我现在最头痛的在于难找到足够多足够好的猎头顾问，我们自己培养的速度始终不能满足行业的增长和需求。社会的浮躁和职业道德教育的缺失导致很多猎头顾问不是解决客户的问题而是问题的制造者。　　　　　　　　　　

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第9节：第一章　猎头这一行（9）　　　　　　　　　

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　　事实上，行业内很多所谓的顾问无论水平、见识都和顾问助理的水平差不多，甚至还不如一个合格的Researcher。　顾问人员的水平集中体现在沟通、分析、说服和判断能力上。但是，我国的很多顾问对客户需求的理解都是一知半解。这种情况下，如何提供解决方案？客户希望通过顾问人员的中立性意见降低系统风险，但是，如果顾问人员自己都比较迷糊，他如何有积极的中立性意见？有些顾问，没有企业界的工作经验，又没有接受过系统性培训。这种情况下去做诊断（consulting），我在想，客户究竟是上帝还是小白鼠？我说这些话可能得罪同行，但是不说的确得罪良心。　　　

　　好了，让我们看一下什么样的人适合做猎头顾问吧。　　　

　　第一，你必须有非常强的责任心。你愿意将客户的事情当作自己的事情，这点非常重要。敬业才能专业！你要的确具备一定的使命感而不是仅仅应付公事。你要不断问自己，还有没有更合适的候选人？还有没有更好的方案？　　　

　　第二，你必须有团队精神。　猎头已经不是一个单打独斗的年代了，猎头公司的规模越来越大，一个人的力量非常有限。事实上，互助对猎头越来越重要，一个猎头顾问需要得到他上司、助理和同事（可能是另外一个问题的专家，任何人不可能在所有行业都专业）的帮助。没有团队精神将非常阻碍一个顾问人员的发展。至少你难于加入一个像科特杰这种规模的公司了，虽然我们的规模不算大。　　　　

　　第三，良好的沟通、分析、说服和判断能力。这是技术门槛，如果你不愿意沟通，不能对案子进行理性分析，不能进行有效率和准确的判断，基本上你对客户的附加值就非常低了。顾问就是做诊断，这两个意思在英文实际上是一个词。候选人和客户都希望得到顾问人员的高附加值建议。　　　

　　第四，乐观并且善于控制情绪。这是一个承受高压力的行业，很多时候对人的心理上是一个考验。比如说，你跟进了6个月的项目忽然出现问题，客户临时内部提拔了一个人，你本来要到手的20万元佣金没了。这时候，没有人能够心旷神怡。但有些人可以继续努力工作并依然对客户充满微笑。而有些人则神情沮丧，结果往往会祸不单行。　　　

　　第五，洞察候选人隐性特质的能力。看得到的容易评估，看不到的则困难很多。你问一个人，你是笨蛋吗？我相信没人说是，但是这世界笨蛋很多，甚至很多笨蛋混到了高位。　能否准确理解一个候选人的隐形特质，决定了你是否能够成为一个伟大的猎头顾问。什么是显性特质？譬如学历、专业、工作经历等这些看得见、摸得着的部分。而冰山下则是更重要的那一部分……人才的隐性特质，譬如对成功的决心、果敢、勇气与魄力等性格特质。判断一个人适合做什么，能否做得好，其隐性特质才是更关键的评判因素。这一方面90％要靠猎头顾问的经验和天赋。　　　

　　实际上，上面几条是起码的。如果以上几条都不具备的话，我个人建议就不要加入这个行业了。如果在这个行业不具备以上几条，或者做起来很辛苦，我认为也应当考虑退出了！另外，我个人的建议是，如果你准备新加入这个行业，一定要选择一个相对体系比较完备的公司，这样你就可以少走很多弯路。　　　　

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第10节：第二章　不战则亡（1）　　　　　　　　　

　　第二章　不战则亡　　　

　　第一节　对稀