离开公司你什么都不是-第6部分

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欢直言不讳，所以经常会触怒斯大林。斯大林“唯我独尊”的个性使他不能允许世界上有人比他更高明，因此难以接受下属的不同意见。华西里耶夫斯基则非常懂得维护斯大林的尊严，往往能使斯大林在不知不觉中采纳其正确的作战计划，从而发挥了杰出的作用。当他需要向斯大林进言的时候，会潜移默化地施加影响。在斯大林的办公室里，华西里耶夫斯基喜欢同斯大林谈天说地地“闲聊”，并且往往还会“不经意”地“顺便”说说军事问题，既非郑重其事地大谈特谈，讲的内容也不是头头是道。但有意思的是，等华西里耶夫斯基走后，斯大林往往会想到一个好计划。过不了多久，斯大林就会在军事会议上宣布这一计划。于是大家纷纷称赞斯大林的深谋远虑，但只有斯大林和华西里耶夫斯基心里最清楚谁才是真正的策划者。
　　正是在这些貌似不经意的“闲聊”中，华西里耶夫斯基用自己的思想启发了斯大林，使得斯大林本人也认为这些好主意是他自己想出来的。斯大林对华西里耶夫斯基的倚重也说明老板都喜欢维护老板尊严的员工。
　　总之，员工与老板之间的关系是一种“美合”的关系——基于梦想和利益的契合，这是一种新的商业美学。老板与员工之间，合作中有斗争，斗争中有合作。这种斗争不是敌我斗争，而是“美合”，为的是公司整体的利益，而不是个人的恩怨，双方都应该在事业的平台上成为胜利者。事业做大了，好处是大家的；事业垮了，对谁都没好处。
　　强人手记
　　读万卷书，不如行万里路；行万里路，如果阅人无数；阅人无数，不如与成功者同步。
　　要珍惜和成功者相处的机会，体会他们的金玉良言。
　　向老板学习，要不惜代价为他工作，寻找种种借口和他共处，注意留心他的一言一行、一举一动，观察他处理事情的方法，发现他与普通人的不同之处。
　　与老板沟通时，态度要谦虚，但不可过度谦卑。
　　抓住每一个与老板接触的机会，将你大方、自信的形象展示出来，都有可能决定你的前途和未来。
　　与老板相处要把握好分寸，不能过于疏远，也不能过于随意。
　　与老板谈话时，要做个好的倾听者，但也不能唯唯诺诺，要适当表达自己的主见。
　　不要轻易在老板面前谈对同事的看法，注意论事不论人。
　　　。　想看书来

别以为自己有才华（1）
在公司中，员工分为5种：人财、人才、人材、人在、人灾。
　　“人财”是为公司创造财富的人；
　　“人才”是有特殊才能的人；
　　“人材”是有发展潜力的人；
　　“人在”是人在心不在，对公司来说可有可无的人；
　　“人灾”是给公司带来麻烦和灾难的人。
　　“人材”创造了公司80％的财富，“人才”创造了10％，
　　“人材”创造了10％；
　　“人在”的贡献是零；
　　“人灾”的贡献是负数。
　　作为公司的一名员工，你的价值如何？你属于哪一种？
　　不要问公司给了你什么，先问问自己为公司创造了什么。
　　员工的价值仅体现在能为公司创造什么价值。
　　无法创造价值就千万别把自己当人才。
　　比尔·盖茨曾说：“一个人如果善于学习，他的前途会一片光明。一个良好的企业团队要求每一个组织成员都是那种迫切要求进步、努力学习新知识的人。”这里的“知识”，绝不是书本上的知识，而是作为员工应有的态度、经验、能力等的集合，是需要员工消化运用的综合“职业智慧”。
　　一个博士被分配到一家研究所，成为该研究所学历最高的人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好研究所的正、副所长也在那里钓鱼。
　　博士只是向他们微微点了点头，并未说话，他心想：“两个本科生，有啥好聊的呢？”
　　可是，过了一会儿，奇怪的事情发生了。
　　只见研究所所长放下鱼竿，伸了伸懒腰，噌地一下蹿上水面，蜻蜓点水一样就踏着水面走了过去，到水塘的对面上厕所去了。
　　博士惊讶得眼珠都快掉下来了，心想：“不会吧？水上漂功夫？”
　　一会儿，所长上完厕所，还是从水上走回来了。
　　“怎么回事？”博士非常好奇，但又不好意思去问，他在单位里一直是自尊自大的。“我是博士，怎么好意思说自己不懂呢？”所以，博士并未吱声，装出一副无动于衷的样子。
　　又过了一阵，副所长也站了起来，也走过水面上厕所。博士这回彻底晕了：“不会吧，难道这是一个武林高手集中的地方？”
　　博士还是装作无动于衷，可是过了不久，他也内急了。他环顾四周，发现池塘两边都有围墙，要到对面上厕所必须绕走10分钟的路，而回单位上厕所又太远。怎么办呢？他想去问两位所长，但又不好意思，憋了半天后，终于鼓足勇气也起身往水里走：“我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。”
　　只听“扑通”一声，博士栽到了水里。
　　两位所长赶快将他拉了出来，奇怪地问：“你为什么要下水呢？”博士这才红着脸说：“我想过去上厕所，可是为什么你们可以走过去，我却不能呢？”
　　两位所长哈哈大笑：“你来的时间不长，不知道池塘里有两排木桩子，这两天老下雨，水涨起来把木桩子盖住了。我们都知道木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声就往水里跳呢？”
　　学历是才华的一个方面，但不是主要方面，只有学习力才能代表将来。在一个公司中，员工只有尊重经验、不断学习，才能融入公司和团队，成为职业化的员工。
　　对于员工来说：努力比能力重要，文化比知识重要，业绩比资历重要，学习比文凭重要，情商比智商重要。
　　学习不仅是学知识，更要学会自我定位，学会转换观念，学会接受失败，学会遵守规则。
　　我刚从北京广播学院毕业的时候，被分配到《北京青年报》做了一名财经记者。无论在当时还是现在，对于刚毕业的大学生来说，这都算是一份不错的工作。我所做的一些报道多次荣获各种新闻奖，我还从一名记者一直做到了《为您服务报·商界周刊》的主编。按照现在的说法，也算是一个“才子”了。然而，在新闻这个行业里，有才华、能文擅写永远都不能算做“核心竞争力”，因为这是新闻人必备的素质，是应该具备的基本工作技能。在新闻行业里，谁要敢站出来说“老子文章天下第一”，立刻会有全国新闻界的数万名记者站出来说：“你算个啥？”

别以为自己有才华（2）
才华不是学历、文凭、资历，而是低调的姿态和永续的学习力。
　　有人说记者是“无冕之王”，这纯粹是外行话，离开了媒体，记者就什么也不是！世界上有两种职业最虚幻、最伤脑筋：一个是银行职员，另一个就是记者。银行职员每天要数着一沓又一沓不属于自己的钞票，记者每天要历数一桩又一桩别人的名与利，到晚上还残留在指间的那一丝铜臭味常常让人久久不能成寐！也许晚上7点你还在一个富丽堂皇的场所见一些体面的人、吃着奢侈的晚餐，但一到8点你就必须回到你的小出租屋内。但是，我并没有后悔在最初进入社会的时候选择去媒体，因为媒体是一个非常好的学习平台。在这个平台上，你可以接触社会各行各业的人，无论是大人物还是小人物；你可以接触各种各样的思想，其丰富程度远胜于大学的课堂；你会遇到各种各样的机会，还会得到社会的尊重。人们会将各种各样的荣誉、光环和敬意抛向你，不是因为你做了多少，而是因为你背后的媒体力量强大。我们的才华对于身后的公司也许并不重要，而在公司的平台上不断学习、不断成长对于我们却很重要。
　　我说“别以为自己有才华”，实际上是强调一个心态的问题，这是我们能否融入公司并在公司的舞台上成就自己的一个重要因素。作为员工，有能力和经验固然重要，但如果心态放不下，老端着架子，最终受伤的肯定是自己。
　　曾经有一个经理人应聘到我们公司，但3个月试用期没过就被降职减薪，5个月后就卷铺盖走人了。原因就在于这个经理人太把自己当人才了，自比管仲、乐毅、诸葛亮，一心想革故鼎新，为公司力挽狂澜，常常以大师自居，把自己当成公司的“救世主”以及老板和其他员工的老师，高傲轻狂，口无遮拦，口头禅是：“你们不行！”“你们这种做法太落后了，必须彻底改变。”而在实际的操作中又并无多少实用的手段，只是把过去在其他公司的做法往本公司套。最后终于成了众矢之的，被老板千方百计地“请”走了。
　　所以，到一个公司工作，无论是自己应聘去的，还是被老板“挖”去的，无论职位高低，无论能力多强或曾经多么辉煌，都要调整自己的心态。这个心态就是学习的心态。我们要知道，任何一个公司之所以还在生存和发展，都是无数教训、经验和智慧的结晶，任何个人的能量都难以与之匹敌。加盟一个公司首先要学习这些经验，只有在学习的基础上，才有可能适应、生存和发展，否则是自找麻烦。
　　无论你曾经是什么身份，都要记住现在自己是员工，只不过级别有所不同。既然是员工，就要把心态调整到位，把姿态放下来，别把自己当成局外人。
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从问题员工到关键员工（1）
企业界有这样一种共识：20％的优秀员工产生80％的绩效，20％的问题员工产生80％的问题。虽然每个公司都希望拥有一批心态积极、业绩突出、与公司价值观一致的“关键员工”，但员工如果自我调整、自我激励意识差的话，很容易变成“问题员工”。
　　问题员工主要有3类。
　　第一类是“短板”员工。“短板”员工会产生“木桶效应”，从而降低整个公司或团队的业绩。这类员工主要包括以下几种。一是心理失衡的员工：工作作风懒散，工作拖沓，玩世不恭。二是“独狼意识”的员工：倚老卖老，不肯配合，不愿分享，爱吹毛求疵，或不惜牺牲同事的利益、破坏组织内部的协调关系。三是认知障碍的员工：不能集中精力，难以承受工作压力，经常受到不良情绪的困扰。四是焦虑抑郁的员工：缺乏自我控制能力，对职业前途悲观失望。
　　第二类是违纪员工。或者称为“公司蛀虫”，即出卖公司利益的人。比如，微软公司的一个员工曾通过微软内部的购买系统，低价购买并转售了价值1700多万美元的软件，从中侵吞差额利润。可口可乐公司的一名前雇员因心怀不满，控告公司有质量问题和舞弊行为，令美国联邦检察官对可口可乐展开了调查。这类事情非常多。
　　第三类是跳槽员工。对于很多公司而言，年底都是人事经理们周期性头痛发作的日子，因为这个时间也是很多员工拿了红包走人的时候。方正、猫人、波司登、海信、青岛啤酒、新浪、欧莱雅等公司都发生过大规模的“集体出走”事件。在人才流动日益频繁的今天，跳槽已经成为一种司空见惯的事情，尤以IT业为代表，市场销售人员、知名公司的高层管理者、技术研发人员则是跳槽的高发人群。但是，大多数跳槽者并没有一个明确的目标，对于职业规划通常是一头雾水，过的是一种体验型人生，而且在职业心理上多少存在这样或那样的偏差，导致在职业发展中遇到种种阻力，而他们却没有意识到毛病出在哪里。
　　问题员工的破坏性是很大的，轻者如工作积极性降低、效率低下，使事故率增加、公司额外费用增加，严重者则会导致公司倒闭。
　　一般来说，公司的经营者们会非常慎重地使用自己的资源，不会在绩效不佳的员工身上浪费时间与精力，而是直接将其淘汰出局，以保证在高绩效的、核心的关键员工身上投入较多的资源、时间与关怀，因为只有关键员工才是公司的精英和公司未来的希望，才是公司高绩效增长的动力和公司竞争力的保障。
　　因此，有必要问问自己：我是关键员工还是问题员工呢？如果觉得自己真是问题多多，属于问题员工的那一类，那在公司的日子就朝不保夕了。要想在公司的平台上继续发展，必须实现从问题员工向关键员工的转变。实际上，这个转变并不难。
　　首先，实现从问题员工到关键员工的转变要贯彻一个目标意识。
　　我们经常会感慨：人和人的差距怎么就那么大呢？现在看看我们的中小学同学和大学同学，毕业时大家起点都一样，可是5年、10年、15年后，有的人开着奔驰、宝马、沃尔沃，有的人开着帕萨特、宝来，而有的人却骑着自行车。这是为什么呢？是智力差距、机遇有别，还是运气使然？我认为都不是。
　　成功人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。关键员工与问题员工的根本差别也在于此。人生或职场成功的关键就是人生目标的确立。

从问题员工到关键员工（2）
哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为“目标对人生的影响”，结果发现：27％的人没有目标，60％的人目标模糊，10％的人有清晰但比较短期的目标，3％的人有清晰且长远的目标。
　　25年后，那些没有人生目标的人，几乎都生活在社会的最底层，生活状况很不如意，经常处于失业状态，靠社会救济，并且时常抱怨他人、社会、世界；那些目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层，能安稳地工作、生活，但没有什么特别的成就；有清晰的短期目标的人，大都生活在社会的中上层，短期目标不断得以实现，生活水平稳步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等；而有清晰且长远目标的人几乎都成了社会各界顶尖的成功人士，其中不乏白手创业者、行业领袖和社会精英。
　　你这一生要干什么？你要成为什么样的人？你要做成什么样的事业？你有没有一个清晰而长远的目标呢？
　　有想法的人很多，想改变自身处境的人也不少，但是很少有人把改变的欲望转化成一个个清晰而明确的目标并为之奋斗。
　　当然，有了目标还只是一个前提，关键是要实现，而实现目标要遵循“*ART”原则：
　　Specific——具体化
　　Measurable——量化
　　Achievable——可行
　　Result…oriented——结果导向
　　Time…limited——时间限制
　　具体来说，就是要将目标分解为具体的行动计划，把大目标分解为一个个小目标，或者说将目标分解为可行的长期目标、中期目标和短期目标，并为每个目标设定一个时间期限，按照下面的倒推法来操作：
　　即时行动←短期目标←中期目标←长期目标
　　其中，量化和时间限制是非常重要的两个因素。
　　所谓量化，一是指数字具体化，比如我要在一年内赚到50万，两年内赚到100万，3年内赚到500万，这就是数字量化；二是形态化，比如我要在3年内赚到一个多大的房子，5年内买一辆什么样的车等。有了具体化的目标，我们的行动就有了方向。
　　另外一个重要的因素是时间限制。所有的目标都要有一个明确的期限，不然就会变成空想。人生的时间是有限的，假如你能活80岁，你其实