大话西游团队-第22部分

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展的下一步，可能是带领一班十二个人行进阅兵，然后是一排五十人，接下来是一连两百人……
　　海军陆战队正是通过这样婴儿学步，渐增阻力的训练方式，创造和提升队员的领导欲望和领导能力，愈往上的负担愈重，直到成熟的队员可以接受最终的领导挑战——指挥作战。
　　此刻，孙悟空深有感触地说：“在对人才的重视和栽培方面，可口可乐的前任总裁郭思达是位值得推崇的人物。”

三、加乘倍增的成长（2）
　　1981年郭思达接掌可口可乐时，整个公司的资产为40亿美元，经过他们16年的领导，公司资产提升到1500亿美元，增幅高达3500％，成为全美资产价值第二高的公司。
　　不幸的是，1997年，这位世界级的企业领袖溘然长逝了。但当公司宣布这一噩耗时，却没有一位股东感到惊慌失措，股价也丝毫未发生波动，因为郭思达早已帮助公司做好准备，以面对他及其他高层主管不在的日子。
　　郭思达在世时，一方面，尽其所能地强化公司的实力，提升公司的品牌形象；另一方面，他非常注重接班人的培养。其继任者爱威特是会计专业出身的，1979年首次进入可口可乐公司时，担任助理稽查主任。4年后升任为财务总监，他以绝佳的创造性理财而受到郭思达的赏识和器重。1989年，郭思达看出了爱威特还有更上一层楼的潜质，因此把爱威特调离原来的财务工作，送他到欧洲学习企业管理以及处理国际事务的经验。一年后，又将他调回来出任可口可乐美国部门的总裁，主管开支与销售方面的工作。
　　通过不断的提拔、栽培，直到1994年，大家都认定爱威特足以胜任郭思达接班人的角色时，才被任命为全公司的总裁与首席执行官，成为公司第二号人物。
　　从带领跟随者到栽培领导人，使他们有能力面对终将发生的局面，才能使领导的事业继往开来，领导生命得以最大化延伸，使公司永续经营和发展下去。
　　“正如《领导力21法则》上所述：成功不是看你眼前接手的是什么，而是看你身后留下的是什么。领导者要想使你身后留下的是一片肥沃丰饶的良田的话，就必须有同样优秀的耕耘者和守护者。”唐僧点点头，感同身受地说。
　　接下来，唐僧又侃侃道来：
　　将部属栽培成领导者有一个好处，就是会产生加乘的爆炸性倍增效应。因为所栽培的每一位领导，又具有再生性和复制性，他们能吸引并栽培出更大一批具有优秀领导才能的人，企业由此将获得一笔丰厚的优质资产和再生资源，从而使企业后继有人，领导生命价值更加辉煌灿烂。
　　讲到这儿，唐僧在地上又画了一幅图（见图7…2）。
　　听到此，孙悟空又在心里默想着：
　　栽培部属并不是一件容易的事，需要做好三方面的准备：
　　第一、　要有栽培部属的意识和责任。因为只有你关心部属的成长和发展，部属才会心甘情愿地跟随你打拼；
　
　　第二、　要舍得花时间和精力投资于此。这就需要有牺牲精神，因为有时候领导的时间并不属于自己，诸事缠身，工作繁忙，已经够辛苦了，还要花时间于部属的培植上，的确是要有付出和舍得的心态；
　
　　第三、　要有博大的胸襟和对职位的安全感。这一条恐怕是最重要的，因为如果他只是个名义领导，在组织中并没有多少威望，本身就惶惶不可终日，缺乏职位的安全感，他就根本无心去栽培部属、关心部属。
　
　　此刻，一直沉默不语的猪八戒说话了，他给大家讲了一个亨利…福特玩弄权谋的故事……
　　亨利…福特曾是美国汽车史上一位传奇性人物，但他却有着鲜为人知的一面。亨利…福特是位心胸狭隘、独断专行的人，他不仅从不悉心栽培和指导部属，激励与肯定他们的成绩，还常常私下破坏、诋毁手下的管理者，并不时干涉他们的决定，甚至在公司里创立了一个安全部门来监察员工。
　　福特最怪诞的行为莫过于对付他的经理们，任何时候，只要被看好的管理者崭露头角，福特就会把他们扯下来，致使公司总是流失优秀的经理人才。
　　亨利二世继位后，他比老亨利是有过之而无不及，在公司高级经理之间变本加厉地制造着事端。正如一本书上描述的：亨利二世求生的本能显示出夹杂着一种懦弱的诡诈。他曾授予库鲁索权力去放手做事，然后又借着从布里奇手中撤回的权力，转而授予他的手下，最终使这两位福特的功臣彼此为敌。他虽然对布里奇不再信任，却于名义上留他为主管，好增加他自己算计别人的筹码，而布里奇身为库鲁索的主管，其利用价值就是使亨利二世可以让库鲁索乖乖听话。
　　亨利二世就是这样在公司里不断制造矛盾，不断将能人整下台，将有能力的管理者排斥出去的。
　　接着，猪八戒说道：“比较郭思达与老亨利及亨利二世截然不同的做法，以及可口可乐和福特公司的发展轨迹，可得出这样的结论：领导者的胸怀决定了企业获得成功的大小。”
　　“八戒所言极是！有着博大胸怀的领导者，会海纳百川般地吸引优秀人才加盟，同时又肯无私地栽培他们、提拔他们、激励他们，并在公司中营造出不断学习进取的创新文化，从而使员工在个人成长与发展中，为企业创造出更高的价值，使企业获得更大的成功。通用电气公司长盛不衰的事实便印证了这一结论。”唐僧附和道。
　　“心胸狭隘的领导，总是在防范员工、监视员工，对员工缺乏足够的信任和尊重，只顾及自己的飞黄腾达，并不会用心去体会和关心员工的需求，更不会考虑员工的未来发展，并给予相应的职业指导和技能培训，这样不仅难以吸引优秀人才，更难以留住优秀人才。”孙悟空说道。
　　人才恰似企业生存与发展的造血干细胞，这一掌控血脉的东西在萎缩或流失，企业的发展必将大大受限，如不及早治愈还会有生命之忧。
　　沉静了片刻，孙悟空环视了一下三位伙伴，若有所思地说：“有这样一则关于人才栽培的故事，很耐人回味，故事的大意是……”
　　A君是一位刚毕业的大学生，分在了某公司的企划部。有一天，企划部长对几个新人说“公司要做一个全国促销方案，时间是一周，董事长要亲自过目。大家都是年轻人，好好抓住这个机会。”经过一番思索后，A君决定要在董事长面前好好展露一下自己的才干，于是，他在规定的时间内，把四份文案交给了部长。
　　几天后，董事长召见了A君。董事长是位和蔼的老人，他请A君坐下后，说道：“小伙子，我有个故事讲给你听。”
　　于是，董事长说道：“有一天，‘森林之王’老虎一胎产下了两个宝宝，所有的动物都来祝贺，惟有老鼠不以为然。因为它刚刚产下10只老鼠，觉得‘森林之王’不如它。猴子知道了它的心思，说：老鼠呀，10：2是客观存在，但你别忘了，人家的品种比你好的多呀！”
　　讲到这儿，董事长看了A君一眼又讲道：“你的四个策划案我看过了，看得出来你很努力。但你却忘了，当你把100％的努力投入到四个策划案中时，每个方案你只有25％的努力；倘若你把100％的努力全部投入到一个策划案时，你得到的将是一个倾注了你100％智慧的策划案！数量只是一个标志，质量才是根本，我要的是精品，而不是庸作，哪怕你有很多。”
　　通过董事长不断的指导、教诲，加之A君的勤奋努力，两年后，他坐上了策划部主任的位置，也经常给予下属悉心的指导。
　　“指导和培养下属是要讲究方法和策略的，这位董事长就很有一套，通过浅显易懂的故事，指出了A君的症结和问题。这样，既没有挫伤这位年轻气盛的大学生的锐气，又使他明白了质量才是根本的道理，以及正确做事的方法，并使他心服口服。”猪八戒颇有感慨地说。
　　“曾接受过上级领导栽培的管理者，也会很乐意去培养下属，因为好的品格和行事风格具有感染性和复制性。无怪乎，培养领导者的企业获得的是加乘倍增的成长。”沙和尚也感叹道。
　　猪八戒望着孙悟空笑道：“嘿嘿，俺老猪还听过你这个故事的接续版呢。”于是，他把故事讲了下去……
　　由于工作出色，A君由策划部调到了业务部。这一年，公司董事会决定，由现任中层经理各自率领自己的团队，开展为期一年的工作，自负盈亏，做得好，年终有奖励；做得不好，末位淘汰。

三、加乘倍增的成长（3）
　　很快，公司将分管的城市名单分配下来了。A君看到分到自己手里的几个城市，心不禁凉了半截，全是些老少偏穷不发达地区。A君心想：这不明摆着是为难人吗？于是，第二天，他便向公司递交了辞职申请。
　　董事长又一次召见了A君，并说道：“盘子里有3块西瓜，一块300克，另两块均为200克，你要哪一块？”
　　A君赌气说：“我要大的，要300克的。”
　　董事长说：“好！那我要200克的，我们一起吃。”
　　说完，董事长很快吃完了第一块西瓜，于是，他又拿起第二块，并说道：“你看，我的相对小，所以我先吃完，盘里剩下的就归我了。你刚才赌气要大的，想占便宜，但是结果呢？看起来我吃了小的，但是我的两块加起来就是400克呀，哈哈，我比你还是要划算吧！”
　　说到这儿，董事长又严肃地说：“你并没有了解那些城市的本质，为什么就断定那里没有市场前景呢？表面的东西有时是会迷惑人的，但是一个成功的商人不会被表面的大小、好坏所迷惑，市场是做出来的、打拼出来的，不是靠主观臆断猜测出来的。这是你的辞职信，你可以选择重新递交或者收回。”
　　“嘿嘿，这个董事长很会开导人，用一个浅显的故事，便化解了A君的不满，而且让人心服口服。”猪八戒又补了一句。
　　“管理既是一门科学，更是一门艺术，有足够动能的领导都是善于讲故事的。”唐僧说道。
　　稍一停顿，孙悟空又接上了：“哦，还是我来把故事讲完吧。”于是，他把故事又接了下去……
　　当A君被破格提升为公司高级管理人员的当天，董事长在办公室又给他讲了一个故事：“在一个仓库里，几个人把一块手表弄丢了，大家遍地寻找，却怎么也找不着，后来……”
　　A君赶忙接过去说道：“后来一个小孩趁这几个人休息的时候来到仓库里，趴在地下，找到了那个手表，因为他用耳朵寻着手表滴滴哒哒的声音，便找到了手表。”
　　“很好，看来你听过这个故事，但是你明白这个故事了吗？”董事长问道。
　　“当然知道，就是要我们学会倾听，倾听可以发现许多意想不到的事情！”A君答道。
　　“没错，但是你在倾听我说吗？孩子，自信是商人成功的标志，但自信和自负是不同的。你现在是公司的高级管理人员，如果你不去认真倾听来自基层员工和客户的心声，你将与市场脱节，懂吗？”
　　沉静了片刻，唐僧说道：“我们寻着A君个人成长的路径会发现，他从一名普通的职员，发展为中层管理者，进而到公司的高级管理人员，每前进一步，每上升一个台阶，无不凝聚着董事长的悉心栽培和循循善诱的指导。”
　　孙悟空再一次感慨道：“一个员工的成长和进步，不仅在于其是否具有内在的自动自发的品格，还在于是否有一个好的园丁给其精心地施肥、除草、培土、浇灌。一粒优良的种子，如果任意丢撒在地里，长久无人过问，或许它会死在地里，或许它能顽强的长出来，但它成长的速度却会大大放缓。从时间成本的角度来讲，这是一种极大的浪费和损失。”
　　沙和尚也郑重地说：“是啊，作为管理者，要真正关心和重视员工的成长，并把员工培养计划纳入到公司的管理体系和年度发展计划中，同时，还要做好传、帮、带工作，当好员工成长道路上的好导师、好教练、好园丁。”

四、高效运筹生命（1）
　　大家越谈兴致越浓，四个人索兴坐在了地上，猪八戒拍着唐僧的肩打趣道：“唐总，你不是有洁癖吗？怎也和我们这些粗人一样坐在地上？”
　　唐僧一幅窘状，满脸涨得通红，孙悟空摸着猪八戒的大耳，打着圆场：“人家唐总这叫着‘入乡随俗’！你懂吗？”继而孙悟空补上一句：“你这样没轻没重的说话，小心以后唐总给你穿小鞋哟。”
　　唐僧看了悟空、八戒一眼笑道：“作为一个领导，如果连这点胸襟都没有，还不趁早回家种红薯。”
　　没想到唐僧竟有这等幽默，一下子把大家给逗乐了，在轻松愉快的氛围中，四个人又你一言我一语地畅谈开了……
　　唐僧环视着三位问道：“你们说说，栽培部属的目的是什么？”
　　孙悟空答道：“是要委以重任，也就是授权。将合适的人放置在适合的岗位上，让合适的人去执行适合的工作，就是要人尽其才，量才适用。”
　　猪八戒接过话：“说白了就是，既不能大材小用，也不要小才大用。大材小用是对人才的浪费和贬损，不利于人才的发展，还易造成人才流失；小才大用则可能给公司带来巨大的危害和风险。”
　　接着，唐僧又将授权的要领讲解了一遍。
　　授权时一定要慎之又慎，一定要把握好尺度，要明确四点：
　　第一，　何时授权。只有在时机成熟了，比如，授权对象经过栽培和训练，岗位适合度和角色成熟度提高了，完全能胜任交付的工作时，即可授权，或在某一个特定的时期，正好需要这种训练有素的人时，即可委以重任；
　
　　第二，　授权给谁。这要根据任务的性质而定，一般性的、常规性的任务，只要掌握了一定技能和操作规程即可安排其完成。如果是极其重要而艰巨的任务，则必须经过“渐阻式”训练或历次考验、评估，确认其已完全具备完成此项任务所需的素质、技能，也就是综合素质达标后，才能给予授权；
　
　　第三，　权限大小。原则上是一个权限逐渐递增的过程，在初期授权时，权限要小，每通过一次考验和测评，完全合格后，才能将权限逐渐放大；
　
　　第四，　权限控制与评估。为了确保有效授权，或授权的安全、可靠，必须做好授权后的过程监控和管理，尤其是在初期授权时，不能将权力放出去就不管不问了，而要进行过程管理，及时发现问题和隐患，就可及早做出调整和修正。通过科学的评估，不仅可清楚授权对象的岗位适合度、角色成熟度以及对公司的忠诚度，以便确定下次是否授权，或授予多大的权限；还可知道授权对象哪些方面不足，应在哪些方面加强。
　
　　惟有此，才能既发挥人才的最大效能和潜力，使授权的可靠性和安全性增强。
　　听唐僧说完，沙和尚也说道：“在一篇介绍企业用人的报道中，介绍了婷美集团的做法，很值得我们管理者借鉴。”
　　当记者问及婷美集团总裁周枫，如何给其继任者赵强授权时，周枫说：统统给他管，但是一下子压给他也不现实，我现在是分段给他，婷美公司、中科公司、策划公司、行政、集团科研中心、管理中心这一块都归他管。我呢，则是在新创建的这几个公司先帮他，让他熟悉一块，接管一块，这需要有一个过程。集团分公司的总经理、副总经理都由赵强任命。我是推车人，他是牵头领路人……
　　孙悟空挠挠头说