经理人的整体足球课:完美游戏-第8部分

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　　在法庭上，我们看到，律师使用的技巧是先说出大家都知道的事实，然后常常用这些事实来形成一个假设后果，再让证人来证实或者否定假设。
　　虽然你现在不在法庭，但就这种技巧很实用，要切记运用时要适当有些变化。千万不能这样：“尼娜，丢钱了，你一直说手头紧，所以我想钱是你偷走了。”
　　相反，这种说法到可以：“哈纳，我已经注意到安迪得罪了顾客，但你在给我的邮件时说这事时，复制发送给其他所有人，好像你要点有意对他使坏。”
　　所以，开始时说：“我们知道的事实是1、2、3，”接着说：“这样，我的想法是4、5、6，”再说：“在我做出结论之前，我像听听你是怎么想的。”
　　如果你讨厌这样的谈话会面，最好在一开始就实施好的管理方法，来避免这种现象的发生。如果大家一开始都知道对他们的期待是什么，你就不会经常面对这样的局面。
　　经理们风格各异，大小不一，没有千篇一律的成功管理模式。你必须自己决定如何表现，为了激发大家思考，我们来看看英超中两种风格迥异，但都非常成功的两位俱乐部主教练。
　　前面，我们说过德里克哈顿对阿历克斯·弗格森爵士的评价，弗格森爵士是公认的当今最成功的俱乐部主教练之一。他因毫不妥协而出名，同时，他很关心球员，像父亲一样关心手下的球员。
　　他的对手，阿森纳队的尖刻主教练苏格兰人阿瑟·温格则完全不同，他感情不轻易外露（这种对立的性格被小报添油加醋，为了提高报纸销量）。这两位都有调动球员的积极性的天赋，下面我们主要通过与他们有接触的球员和专家的看法来看他们风格的差异。
　　大师
　　关于阿历克斯·弗格森　爵士：
　　我认为俱乐部是阿历克斯爵士的化身，因为俱乐部中最重要的人显然是主教练，所有的事情都来自他那里。
　　——马克·休斯
　　我们在温布尔登被揍了，这是我人生第一次经历这样的事情。阿历克斯说到做到，因为他把茶杯摔得到处都是。真的，他把休息室里的东西都摔了，他说：“我要考验大家性格，如果谁懦弱，我的俱乐部就不要谁——我的俱乐部需要坚强性格的人。”
　　——布莱恩·罗布森
　　他买的球员都是符合他口味类型的，球员要能被作为曼联队球员对待，他才买，如果精神和不坚强，曼联的环境对职业球员来说很要命。
　　——马克·休斯
　　如何让球员有最佳的表现，他非常、非常有一套。我认为现在还是这样，看看他带大的球员以及其成长中的纪律，这正是他的影响力。
　　——马克·麦格
　　一个赛季胜利后，再重头再来，我非常崇拜他这种能力，因为他有巨大的激情—他要确保球员也有激情，而球员几乎就是他的翻版，在最最伟大的经理中，他在当代足球中是无人超过的，真是难以想象。
　　——马丁·奥尼尔
　　关于阿瑟·温格：
　　我深知他标准很高，这是绝对无疑的。从个人性格、态度、行为、冷静上看，他表现出的是另人难以置信的举止，他拥有所有的美德。
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第八章　管理至上（7）
——约翰·巴恩威尔
　　当阿瑟进来时，阿森纳球队休息室里弥漫着担忧，不知道训练会是什么样，担心这个人带进来大陆的思想，毁掉阿森纳足球俱乐部，但阿瑟真是非常、非常聪明，在一周之内他赢得了小伙子们的信任，因为他的训练是与众不同。
　　——大卫·普拉特
　　显然，对要获取的目标，他心中有数，他的举止显示了他炽热的激情，他不是那种老式主教练：紧握拳头，咬牙切齿，一走过来，你就要必恭必敬，他老练，是当代主教练的典范。
　　——约翰·巴恩威尔
　　非常、非常勤学苦干，平易近人，对足球比赛有独到的理解；他坚强，但无声而威；凭借场上训练，他极短的时间内赢得球员的尊重。
　　——大卫·普拉特
　　我们无权来评价哪种风格更好，重要的是要认识到这两个人性格上毫不掩饰，以所知道的最好方式来开展自己的事业，对足球都充满激情（尽管表现的方式不一样），他们的决心都给俱乐部带来了成功。
　　由此，我们知道教练成功的道路多种多样。
　　战术
　　n 人员管理是项艰难的工作，投之以桃，报之以李。
　　n 战略就是能施行的简单计划。
　　n 记住目标、资源和制约因素的重要性。
　　n 领导力是高瞻远瞩的能力，而管理是过程。
　　n 日常管理生活中难免有可出现搞政治现象，但这种现象耗费精力，降低工作效率。
　　n 公正对待你的职员，他们必将以努力工作来回报。
　　n 经理常常要与职员保持一定的距离，过于亲密于事无益。
　　n 在处理纪律有关的事情时，一定要想好了再说，行动要敏感。
　　问：俱乐部中谁是你最好的朋友？
　　答：（戈登·斯特拉坎）我是主教练，没有朋友。
　　

第九章　调兵遣将（1）
提示音
　　要想赢，挑选最好的队员很关键，然而，还有很多其他变量。
　　如果分解足球俱乐部或者商业组织的结构，在固定资产，无形资产、商业信誉等所有的东西下面，最核心部分的是人。
　　胜利或者失败的决定因素是人。用系统、科学和可控制的方式来定义个人，那么未免太复杂，这就提出了个大问题。人的性格特点各种各样，而且其各种组合又形成另外的个性特点。即使把人分成各种群体，我们只能找到总体的性格特点倾向，大致的精神状态，或者说模糊的倾向。所以说选择队员是项非常困难的工作。
　　在挑选最佳阵容之前，必须要组建人才池，从中进行挑选，艰巨的工作刚刚开始。
　　足球与商业的不同点是参与的人数。足球领域职业舞台上只需要很少的人，而且要求明确，比如在足球场上最多只允许11名球员上场，跟商业环境相比，其好处是要求更加具体，而在商界，只有在最高层次，才有猎头去寻找填补某一职责的人选。但在这两个行业中，寻找和挑选人才的方式上却有很多共性。
　　供给与需求
　　经济学中的这个基本规则对价格有巨大的影响，人才的价格也不例外。当需求大于供给时，说明你在找的东西别人也在找，结果就是价格上升。对人事主管和成名的中锋来说，这个规律无疑都正确无误。
　　当供求关系发生了变化后，供给超过需求时，就是买方市场，主动权掌握在购买者手中。相同技能的人多的是，买方可以挑着买，结果是价格下降。
　　有些领域出现了恶性通货膨胀，原因是某些人才极其稀缺，所属行业技术特殊，只有极个别人占据这些位置，靠其稀缺性来吸引“观众”。近年来，这种现象在表演行业不断升温，尤其在电影、电视行业，往往一个明星的名字就能大幅度增加票房的收入，或者增加成千上万的收视率。这叫做“艺术通货膨胀”，成为艺术产品的主要“成本构成部分”。在足球界，现象是一样的，在圈中被称为“绝对疯狂”。
　　尽管我们大多数人在自己的单位不会常常看到这种现象，但在公司高层确实能看到这种现象，关于某位具体的公司主管，价钱往往会是千万英镑，虽然把他们与单位的表现密切联系起来会极不协调。因为商业中最重要的营业成本是人，所以市场情况在某一任何时间点上都会对投资需求的水平构成巨大影响。
　　在商业中也许不会有多少超级明星，但在公司各个级别上人才的供求关系规律是一样的，如，国家整体上失业率低的话，劳动成本就上升。从足球上我们得到的启发是技术越高，人才越少，所以不管在什么岗位，如果你需要特别的素质和经验的人，则比相应下一个级别层次的人要贵很多。
　　球队
　　为了每周都能组成实战上场阵容，足球俱乐部需要人才池，池中要有多于11名的球员，以便可以有选择的余地。这种思想就导致了球队的出现，为了要让比赛以最激烈的水准进行，需要更多的上场阵容。“轮换机制”比较普遍，让球员有机会“停赛一场”，目的是为了让在他下场比赛中能有最佳的状态。
　　作为商业经理，在你的管理中应用球队这种概念可能很难，但在无意识中一直在这么做。如果你赞赏“最佳球员”刚完成了一项艰巨的任务，你当然会鼓励他放松一下。不过，在商业环境中，经理并不认可“停赛一场”的重要性。
　　杰出的经理也认同这点，其做法更前进一步，会直接把感受告诉职员，赞扬他们的努力，并公开“报答”他们以更大的自由，如可以晚来早走。这种人才的“休养生息”在商界并没有足球界普遍。
　　组建完美的阵容
　　要组成制胜的阵容，需要考虑的因素很多，并不都是与个性有关。
　　大师
　　前英格兰主教练格雷厄姆·泰勒认为，各个不同的球员能否组成完美的踢球集体是球员选择中的关键考量：“我认为上场阵容的战斗力是最优先考虑因素，允许有大牌球员。要让他们自由发挥，但球队的整体利益至上。”
　　

第九章　调兵遣将（2）
结构
　　如果让你排兵布阵，准备一张白纸，首先想想任务情况，然后画一个结构图。只有心中有了打法的阵形，才能画出结构图，所以，开始的时候确定急需的球员类型，然后确定满足这种类型的技能。
　　新组成的销售团队中应当有一线销售、行政、后勤以及管理人员，这与生产型工厂的人员结构完全不同，工厂应当有车间员工、团队领导、后勤和行政经理。排兵布阵的人员选择与你要完成的任务目标紧密相连。
　　确定短板
　　心中对阵容中各种角色都很明确后，根据你对队中各成员的了解，把恰当的名字放在相应的位置上。通常的情况是，刚开始时那几位很简单放，因为所有的球员都想上首发阵容，而主教练也知道最好的队员是谁，所以这种位置与球员的对应过程很简单。
　　一旦在某一位置上没有当然的选择时，困难就出现了，这里就会出现“技能上的短版”。不同的行业中，有不同的情况，可能是“后场身高不够”，或者是“对相应的软件包没有足够的了解”。总之，发现问题所在是解决问题的起点。
　　解决方案1——多训练
　　心中明确了队中的弱点后，中期的解决方案之一是对最适合的队员进行训练。在此，要权衡其天赋与可塑性。你要把握他的天赋（身高、体质、协调性、智力、能力）与学习（控球技术、敏锐或者说IT知识、市场经验）的协调。
　　经验告诉我们有时要进行训练就行了，有时则要另找适合的人选。如果你忘记了还有选择的机会，就记住第一章我们曾说过的那句话：“与其费尽心思教火鸡爬树，不如雇只猴子。”
　　解决方案2——寻找人才
　　你费尽心思教会火鸡爬树，而没有收获，你最好另劈蹊径，去找一只猴子。
　　在着手寻找之前，先弄清楚什么是“必须品”，另外再列出“乐购品”。在第一类中，要包括弥补缺点或短板的技能，否则你又可能找来了另一只火鸡。同时，还要考虑队中其他的技能情况，看又没有需要补充的。如果是位稳固的右后卫，同时有射门能力，他可能在某一天会派上用场。同样，如果一名职业的销售人员，同时又有很好的写作能力，他可能正是你要找的人选。
　　吸引人才
　　对人才最大的吸引力是金钱，正像俗话所说的，每个人都有其价钱。在魅力足球的最高层更加复杂，现在所有的球员都有代理人，毕竟他们也要谋生，很难拒绝出价最高的人。在英超中有一些出名的例外球员，他们拒绝了最高的工资，因为他们对原俱乐部“忠诚”，他们成为职业球员后一直就在这里成长，没有离开过。我们在这里不便说出他们的名字，因为可能在你读到这里时，金钱的魅力已经让他们无法抗拒！
　　但是，你的俱乐部或者公司如果没有用之不尽的钱财，怎样才能让自己有吸引力呢？要回答这个问题，先看看人们在择业时，除了金钱外，还考虑什么因素，人们常常提到“声望”、“完整性”、“形象”、和“记录”等等。
　　在顶级的老板中，越来越谈到“老板品牌”而不是“用户品牌”。这就是说你也许期待去工作的单位是像微软一样的公司，年轻有活力，领先潮流，技术先进，而当你去工作后，就会发现公司内并非如此，非常失望（顺便说一句，到微软你不会失望的！）。
　　所以，外表上形象要与内在给职员的东西保持一致。媒体行业在这点上更加突出，因为这是由行业性质决定的，媒体公司有“表面上的光环”。如果问媒体中的工作人员光环是与事实相符，他们会告诉你“不”。
　　另外还有个更能说明问题的例子，看看电视直播间吧，当我们坐在椅子上看时，背景华丽大方，而当走近去看时，就显得陈旧小气。有位功成名就的背景设计师曾说：“彩色电视出现那天，我就感到悲伤，之前我可以把住宅涂上和任何颜色（一个大的背景景色），反正别人看到的都是灰色。”
　　

第九章　调兵遣将（3）
现在公司必须在“形象中生存”，这是巨大的挑战，如果你展示给世人的形象是很高的道德标准，那么你一定要就这样做，否则新来的雇员会幻想破灭，变得玩世不恭。
　　关于吸引最好人才这个话题，我们要记住常常是各种各样的人才组合才能组成最好的团队，在顶级足球俱乐部中这是千真万确的事实。尽管现在法律和道德上都有这样的要求，现在商业方面却大大落后这个模式。
　　多样性与歧视
　　这两个词汇在商业管理中经常联系在一起，由于各自的内涵不同，所以这两个词汇同时出现就很有意思。多样性是褒义词汇，内涵丰富，兼容并包；歧视，带有贬义色彩，思想狭隘，精神境界不高。
　　可以说，英国最大反种族运动发生在足球领域，除了极个别情况外，能做到人人平等。即使在种族主义比较盛行的露天看台上，现在也是根据球员的能力，不是种族来看待球员。
　　人们之所以完全接受了多样性这个思想，有很多原因，因为人们认识到没有拿一群人或者某一民族在认识上绝对正确，因此要向来自不同背景的人学习才行，因此认识到如果我们不扩大视野，就不能获得如此大的成就。
　　优选指南
　　在开始选择上场球员之前，要做到心中有数，下面是快捷参考指南：
　　n 灵活——这点及其重要，因为有些标超出了自己的控制范围，要适应性调整自己的选择，包括要考虑到对方的能力。
　　n 知人善任——不能在真空中进行选择，必须考虑周围各种环境。有些球员临场发挥好（他们在重大场合比别人表现好）；在商界，你也要为了某一次会面，或者某一工程，或者某一客户，选择最好的“团队组合”。在广告行业中，你会发现有时某些创造性天才能想出制胜的主意，可一旦把他们放到客户一线，他们就什么也不行。
　　n 智慧——如果事情变糟了，你又没有退路，你临危不惧的能力怎样？如果最好的球员突然生病了，你如何弥补这个缺位？如何最好地利用所掌握的资源（即使要面对最后1分钟的变化）是优秀经理人能力的标志。
　　n 知觉——这种