[管理]职业经理人的变革经历-第46部分

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　　李卫认为选择职业经理人一定要考虑以下几个方面：　　
　　•；品德好，有事业心和追求，和老板志同道合：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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　　　　　　　　　　　　《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》　第84节　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》　　　　第84节　　
作者：　青原樵夫　　　　　　　　　　　　　
　　一个人品德要好，否则，会狼子野心不择手段牺牲公司利益，以达到自己的某些个人目的。事业心与野心是不同的，就如古代帝王是为了自己个人，而孙中山是为了中国人民的利益，目标不同决定了事业心与野心的分别。一个有事业心的人，会对企业忠诚，但不一定对老板愚忠，他会把公司的发展利益置于所有人利益之上，对企业不利的事，不管是老板本人还是老板的亲朋好友，他都敢直言，甚至不惜和老板冲突，很多老板以为这种人只是能力强一点，脾气倔一点而已，下次还能遇到，但是国内有专家曾做过专门的调查发现：这种人是可遇不可求的。　　　　
　　从历史中成功的人身上，都可以发现一个规律：凡成大事者，必有一群充满事业心能超脱自我的人追随。对于中小企业而言，有时抓住一两个这样的人，就算抓住了企业成长的机遇，这并非夸张，可以说刘邦就是靠韩信、张良、萧何、陈平四人才坐上皇位的。就如李卫的离开，利风2006年至少少赚几百万元，而且再想做强做大难度就更高了。　　　　
　　而如果选了一个品德不好的人，贪污拿回扣、使用权术、拉帮结派、出卖公司商业和技术机密、拉走公司的客户资源等事情就会发生。李卫就见过一个这样的经理将一家贸易公司弄死了，他自己的贸易公司却开得红红火火。　　
　　李卫使用过部门经理，有两个部门经理在面试时从其眼神就看出其心术有点问题，但当时觉得人才难求，可以去调教，没想到反伤自身。一个人人品好坏，隐藏得再好超不过三个月就会在一些细节中表现得淋漓尽致，只要自己善于去观察。孟子曰：“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正则眸子了焉；胸中不正则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉瘦哉？”所以，发现心术不正品行不良者，要快刀斩乱麻。　　　　
　　李卫发现，往往感情比较长久的夫妻是志同道合的，有共同事业或生活目标的；而热恋时爱得你死我活的，婚姻却未必长久或理想。因此，有共同目标的老板和经理人，能超越自我的人，关系才能维持长久。两个人只要有一个只看重自己的私利，目标不一致，关系都难以维持长久。　　
　　•；性格别和老板同质化　　
　　李卫和林总就有性格同质化的倾向，虽然有很多地方不同，比如一个有系统思维，一个缺乏系统思维。但两人天生的性格却很相像：两人都强势，都关注细节，都太有主见。　　
　　李卫为此专门研究了左右脑与性格的关系，抛开专业技能与经验来说，如果一个人会作诗词，善用比喻，这种人右脑发达，灵感丰富，富有创造力，直觉思维非常好；如果一个人逻辑思维很强，考虑事情周密，这种人严谨周密细致。　　
　　通常左右脑都发达的人，有创造力，思维也严谨，但容易形成双重性格，智商较高而情商较低，孙悟空即是这种人；右脑发达的人，空间思维发达，宏观思维较强，但逻辑思维较差，缺乏严谨和周密，比较粗心缺少条理性和计划性，猪八戒即是这种人；通常左脑发达的人，非常细致严谨周密，但缺乏创新能力，宏观思维差，唐三藏即是这种人；而左右脑思维皆比较差，资质愚钝之人，则如沙和尚，这种人老实听话。　　　　
　　中小企业创业之初资源少，往往因抓住某个机遇而生存下来，这就需要善于抓住机遇的人，要有创造力，这时是长板决定一切，而右脑形象思维发达者灵感充盈、特别爱拍脑袋，在抓住机遇方面是强项；企业发展到了大中型企业，小的机遇大中型企业看不上，大的机遇又极少，这时就靠企业的扎实内功来维持企业的持续发展，这时企业的短板就制约了一个企业的发展，任何一个短板都可能成为企业的风险，因此，这时就是短板决定一切，而左脑逻辑思维发达者在考虑问题时非常周密，在逃避风险方面是强项；一个人也一样，年轻时右脑形象思维发达，到了中年应该逻辑思维越来越发达，考虑问题越来越缜密，左右脑协调利用，看问题才具有高度、深度和广度，一个企业的出生、成长、成熟、死亡与人有多么的相似。　　　　
　　很多创业的老板大多是感性之人，形象思维发达，有创造力，在抓住机遇方面是强项，但企业发展大了后，仍只有形象思维则不够用了，于是必须请一个逻辑思维很强的人做总经理进行互补，于是内阁总理制就产生了。那种既能做老板，又能做总经理，且能把企业做强做大之人，必须是左右脑都发达，且协调搭配利用得非常好，像任正非、郭台铭、柳传志之类，这种人既有创造力，静下心来考虑事情又周密系统，有非常感性的一面，也有很理性的一面，只不过他们的行为外在表现都显得很感性，所以不论在抓住机遇和逃避风险上都是高手，这种人没必要实行总理内阁制，实行总统制就够了。　　　　
　　李卫在一次培训时，玩过这种抓住机遇和逃避风险的游戏，左手代表右脑功能，右手代表左脑功能，左手能快速抓住别人手指的同时，右手能逃脱另一个人的快速抓来，这游戏看似简单，李卫后来进行左右脑研究时才发现，其背后的科学原理居然如此之深，这个简单的动作需要左右脑高度协调运作才能完成，同时能抓住机遇和逃避风险者，少之又少，当时60多位老板和总经理参加游戏，只有3人同时具备抓住机遇和逃避风险的能力，所以自己创业又能亲自带领做强做大的总统型老板，从这个游戏中看出来比例不到5％。　　　　
　　李卫通过左右脑研究还发现很多现象，比如先天右脑发达者，更容易产生信仰，而先天左脑发达者，不那么容易产生信仰，左脑处理显意识，右脑蕴含潜意识，右脑得到有效的训练可以达到过目不忘的程度，这是闲话，本文就不多叙了，有兴趣者可以自行去研究。　　
　　李卫和老板都是属左右脑都发达者，只不过，李卫左右脑调和得更好些，林总基本上没多少调和，所以容易造成性格同质化而引起冲突。因此，如果宏观系统思维强者，则找一个细致的人做搭挡；如果一个细致周密的人，则找个有创造力灵感丰富的人做搭挡。粗心的人应找个细致的人，强势的人应找个仁和的人，如果两个唐僧或两个孙悟空或者两个猪八戒在一起，不冲突才怪。可是很多人往往喜欢用性格相似的人，结果出现群体偏移或盲点。　　　　
　　•；他能否解决当下问题，他还能带企业走多远？　　
　　公司现有的问题他能否解决，是否有过类似的经验，但仅仅能解决当下问题肯定是不够的，他的技能和综合素质至少还能带着公司往前走几年，否则，过一两年他的素质就明显跟不上市场的发展。　　
　　有的职业经理人特别适合大刀阔斧烧猛火的变革，这种属于改革型经理人；有的职业经理人温良谦逊，属于温和稳定型经理人；有的职业经理人有创新精神和发展眼光，属于发展型经理人。企业变革需要烧猛火的改革派，改革到一定程度需要将改革成果稳定沉淀下来，这时要变成稳定派，稳定好了需要敏锐的市场洞察力发现和开拓蓝海市场并主动出击，这时需要发展派，这种人能守正出奇。李卫认为第一年是改革期，第二年完善、稳定成果并进入中速发展期，第三年步入高速发展期是比较合理。有的职业经理人只具备其中一点或两点，而有的职业经理人三点皆备，能根据不同时段随时调整思路和方法，三点皆备的职业经理人是悟性和学习力非常强的人，适合长久合作，而企业选到这种人则是福份。　　　　
　　•；学习力非常强　　
　　如果他只能解决企业当下的变革问题，水平就已经100％发挥出来，而缺乏战略和市场眼光，技能和素质不能拉动企业未来发展，那必须具备一条：他学习力很强，非常上进，潜力非常大。　　
　　学历、外语程度等等对于一个总经理来说反而在其次，蒙牛的牛根生、海尔的张瑞敏只有高中学历，任正非、柳传志也不过是个本科生而已，GE的杰克•；韦尔奇也都没有读MBA和EMBA，IBM的郭士纳进入IBM前对IT行业根本不熟。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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　　　　　　　　　　　　《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》　第85节　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》　　　　第85节　　
作者：　青原樵夫　　　　　　　　　　　　　
　　扎实的理论功底、文化底蕴和广博的知识面，过硬的实战操作经验，从容的应对和驾驭突发事件，对企业的机遇与风险保持高度敏感与警觉的，这是优秀经理人的素质，这些在课堂上是学不到的。企业不是研究出来的，就如做手术，即使在最有名的外科医生面前看一辈子，大手术也不能做，一做就出问题，必须要亲自去实践。　　
　　中小企业的老板大都有一个虚荣的毛病，自己学历不高资历不深，喜欢拿部属的资历去向外人炫耀，这个是MBA，那个又在全球500强做过，如果招聘一个经理人是为了满足自己的虚荣心和面子，那么就是浪费资源。技能与素质是有区别的，管理魄力、学习能力、洞察能力、领悟能力、应变能力、分析能力、决策能力、变革能力等软件才体现一个职业经理人的真正素质和水平，MBA学历、高级职称等硬件只代表其过去拥有的知识，但知识不等于智慧，知识只是原材料而不是成品，需要加工成智慧，并转化成能力才能产生效益，擅长考试并不代表擅长管理变革，应试教育的这一套莫用在企业招聘中。　　　　
　　•；高级经理要有人文素质　　
　　一个初、中级经理可以缺乏人文素质，但一个高级经理必须具备一定的人文素质，对中国人的思想要比较了解，否则，就容易生搬硬套将西方的那套管理工具硬搬过来，变革实际上就是改造人，但是还不能嘴巴上说出来，嘴上还得说是改变做事的方法和习惯，思想是土壤，管理工具是幼苗，只有懂得了思想，知道了土壤的成份，才能将幼苗浇灌活，要把南方的蔬菜冬天栽种在北方，必须先搭建好类似南方气候的暖棚进行温室栽培，这个暖棚就是企业文化，蔬菜种子就是管理工具，否则，则成“南桔北枳”。因此不管是海龟也好，土鳖也好，缺少人文素质的高级经理都不可取。　　　　
　　李卫看过一份调查，西方职业经理人思考企业未来所花的精力占了90％以上，用于解决现状所花的精力只占10％左右，而在中国刚好相反；西方职业经理人用在处理事务上花费的精力占了70％以上，用在人际关系沟通协调上花费的精力不到30％，而在中国刚好相反，用在处理各种复杂人际关系上的时间精力花了70％以上。这说明中国企业内耗太大，沟通成本太高，做的无用功多，所以西方经理人做事累而心不累，中国经理人做事累，心更累，做事累睡一觉就好了，心累则难以恢复。　　　　
　　思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。不正确的思想会转化为不规范的行为，一切不规范的行为久了就会成为恶习，一个企业若大多数员工都是不规范的恶习，企业的命运怎么会好？企业文化的作用就是改造员工的思想，去掉员工不规范、不职业的恶习，去掉国人的劣根性，让员工更职业化、作业更规范化，少内耗，目标一致，更具有团队协作精神，战斗力更强。　　　　
　　偏激一点说，管理变革就是一项改造人思想和行为的工程，因此，一个高级经理必须具有丰富的人文思想，改造企业内耗多的文化，如果有一天中国职业经理人花在事务上的时间增多，花在人员沟通协调上的时间减少，则说明中国企业大有进步，而这一切需要改造企业文化，荡涤企业内的潜规则，改造国人的劣根性，把企业内的员工改造得更真诚单纯、少恶性博弈、少内耗。如果思想、文化没变，即使把西方所有的管理工具拿过来也未必有效，甚至起反作用还不如以前。　　　　
　　（四）消除老板与经理人之间的博弈现象　　
　　前文已经讲了公司里面的恶性博弈现场，如果老板有帝王思想，再加一个同样有帝王思想的经理人，老板只看重自己的利益，经理人总想保住自己的位置权威，那整个公司就会处于潜规则和恶性博弈当中。　　
　　绝大部分老板与职业经理人就像感情三步曲：一见钟情，相互猜忌，不欢而散。　　
　　老板和职业经理人应该像夫妻一样：平等相待、有信任、有支持、有制约、有监督，共同致力于双方的一致目标，共同防御风险处理危机，分工明确，责任清晰，虽然也有争执，但那只是在达成目标的手段运用方面产生的认知偏差，争执只是一种沟通方式，甚至争执更是互通有无、达到默契必须的工具。　　
　　在这种关系下，不需要太多的督促，职业经理人“不需扬鞭自奋蹄”。企业也是“天高任鸟飞”，这样双赢的局面是很多企业和职业经理人多向往的。但是要产生这样的关系，不是企业一方面的责任，也需要职业经理人以自己的能力，特别是职业道德来配合，只有双方拿出真心诚意，才能避免短期利益带给自己和对方的既得利益和长期利益的损失，日益长久，关系更紧密，加上股权激励，到时候是你中有我，我中有你，职业经理已经成为企业股东，油然而生的责任心促使职业经理人将企业稳健、持久的经营下去。　　　　
　　实际上，资本与知本只有真正有效整合，才能产生最大生产力；只有当职业经理人的规范与制度真正建立完善，知本才能变现。面对企业家和资本，经理人渴望同时取得信任与自由，但现实中，绝对满足个人要求的环境是不存在的，职业化地面对非职业化的外部环境是中国现代职业经理人的必修课。中国职业经理人机制尚未形成，老板们对职业经理人应多些宽容，少些苛责，共同培养其健康成长。只可惜，职业经理人和老板能够保持如夫妻这样的关系屈指可数。　　　　
　　如果老板因为企业遇到某种问题，亟待需要外部智慧介入，但是他只是希望暂时的借助这个外部力量解决企业暂时的困难，并不奢望长久的。而经理人希望通过变革获得自己的地位，在解决问题后，老板只希望对方是个附属的情人角色，用完就甩；而经理人却想成为有话事权的正房角色，最后导致恶性博弈，结果双输。企业是小孩，老板是丈夫，职业经理人是妻子而不是情人，职业经理人绝不能像封建时期的妇女一样处于附庸地位，更不可以用完就甩，否则“妈妈”经常变，孩子身心肯定无法健康成长。　　　　
　　很多老板在用人时有一种很矛盾的心态，一方面，他们花高薪引进人才，希望人才来了后能提升公司的经营管理水平，另一方面，他们又往往不能接受人才对企业经营管理提出的很多具体改革方案，在每一个老板的内心深处，总有一种深深的自我崇拜意识，总认为自己的做法才正确，若