[管理]职业经理人的变革经历-第41部分

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的水平。　　　　
　　中国职业经理人的土壤还没有形成，不过，已经在萌芽状态，李卫相信，西方两三百年的经验，中国有可能会在50年左右学完，历史的发展总需要一个过程，方向走对了，而且只要盯住目标一步一步走下去就会有希望，李卫有幸成为中国改革开放后早期的职业经理人，虽然企业不大薪酬水平不高，但还是觉得挺知足开心的，虽然自己这个职业经理人也许让后来者看起来并不算怎么　“职业”。　　　　　　
日期：2007…12…12　12：53：56　　　　
　　五、给老板们的10条建议　　
　　做了几年部门经理、总经理助理，做了一年总经理，也接触了各个年龄段老板，从不到30岁到50多岁，接触了各个学历层次的老板，从小学到博士研究生，不同行业不同地域的老板或多或少都接触过，李卫也有一些心得和感悟，总结出给老板的10条建议。　　
　　•；告别朕天下家天下的狭隘心理　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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　　　　　　　　　　　　《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》　第75节　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》　　　　第75节　　
作者：　青原樵夫　　　　　　　　　　　　　
　　一个老板一旦产生了朕即天下之帝王心理，则置企业于一己一家之私，自己在企业里的利益权位高于企业的发展，希望部属都愚忠于己，老板就像和中国封建专制皇帝一样，缺乏多赢的思想，把自己放在了企业各个层次员工的对立面，老板再聪明再会用权术势都没用，员工不是傻瓜，员工也在私下里使用权术势打太极，都把自己一丝一毫的利益看得高于企业的利益，李卫发现，会在老板面前表现“愚忠”的下属比谁都精明，只是嘴上不说出来而在老板面前表现出那种忠心耿耿的样子，一旦触及个人私利时，反应比谁都大，企业注定产生一种恶性博弈的局面，中国封建统治上有政策下有对策，几千年吏治腐败的根源就是君主专制，将自己的利益和所有臣民对立。企业倒闭了员工可以重新找工作，最终的结果是老板输得彻底，输完了还像项羽一样说：“天之亡我，我何渡为？”或者像崇祯一样留下“朕凉德藐躬，上干天咎，然皆诸臣误朕”的话。失败了不可怕，失败了不知道原因才可悲。朕即天下的老板，表面上看起来威风八面像只“虎”，可实际呢？　　　　
　　一旦产生了朕即天下的帝王心理，老板就担心和怀疑下面的管理层，怕他们不敬业，怕他们吃里扒外，怕他们损公肥私，但又不是通过建立制度流程横向来监管，而是从下面一些老员工或有经验的员工处了解这些员工对上级的意见，结果每个“臣民”都觉得自己得到了老板的亲睐，在老板面前有话事权，都觉得自己与老板感情不错，于是根本不惧怕自己的顶头上司，天天可以在老板面前打小报告，主管的指令根本没有执行的权威性，整个公司只有一个人有权威：那就是老板。于是企业的组织结构形成了直线式的绝对扁平权威组织结构，老板一人直接面对几百个部属。这时，企业人人都成了老大，除了“怕”老板外，谁都不怕谁，个个狂妄自大，下面的这些员工为了接近老板也特别爱拿老板的某一点成就恭维老板，老板在这种环境下极度自我膨胀，形成一种恶性循环，于是企业成了无组织状态，不是凭制度和流程运作，而是凭老板个人权威运作，老板一出厂门，没人镇得住，结果在这种无组织的企业里，最终在这种恭维声中把老板累死了。李卫在利风的时候，这种体会非常明显，最后，李卫也是被这种无穷无尽的“小报告”搞掂了。　　　　
　　国人有一种宁为鸡头不做凤尾的思想，做保姆的不是认认真真将保姆的本职工作做好，而是想怎么成为女主人，职业经理人不是认认真真做好自己职业经理人的工作，而是一天到晚幻想做老板，不安于本份，哪怕开个小杂货店也给自己封个CEO也行，李卫做总经理时，很多人就问他什么时候自己做老板，李卫从来都是笑笑：先将本职工作做好，别好高骛远。一旦老板们有这种朕即天下的帝王心理，加上很多人这种总想自己做老板的思想，老板们就害怕了，害怕下面的人太有能力，影响力太大，有一天会拉走自己的员工另起灶炉，成为自己的竞争对手，于是对越有能力的人越是特别防备。在老板的帝王意识、自我崇拜意识、害怕部属另起灶炉意识等多重心理的影响下，老板就希望部属像奴才一样听话，像人才一样做事，也把员工当成自己的私有财产，生是公司的人，死是公司的鬼，离开公司就是背叛自己。李卫就曾见过这样一个老板：一个在他手下工作了几年的CNC主管要辞职，那老板认为培养了他，心理不平衡，于是在几个部门经理面前宣称，要把这个CNC主管的名单列入行业协会的黑名单，封杀这个主管，让他以后无法在这个行业找工作，可是那主管一没偷窃公司的商业技术机密，二没在公司搞什么破坏，有什么理由恶意让人家上什么黑名单？这种做法让他下面的几个部门经理很寒心。那种君天下、宁可我负天下人、不可天下人负我的帝王狭隘心理表露无疑，以后谁还敢在这种老板手下做事？李卫见过很多中小企业的老板大都有这种狭隘的帝王心理，只是轻重程度不一而已。　　　　
　　老板喜欢奴才，但奴才做事又不行，碰到内忧外患，碰到困难问题麻烦时，靠奴才又不行；老板不喜欢人才，但凡人才都不太听话，但一碰到困难问题麻烦，还不得不依靠这些人才，所以，老板通常会通过一些小恩小惠希望来笼络这帮人才的人心，可是发现没有用，这帮人并不领情，该说的还是要说。因此，有皇帝心理的老板并不是打心眼从内心真正喜欢人才，一旦有一段时间的平安日子，那种讨厌与成见就会与日俱增，鸟尽弓藏，兔死狗烹的结局就会来临，所以老子就提出“功成身退”的口号。李卫发现，有帝王心理家天下的老板绝对不是真心喜欢人才，他们是没办法不得已，从内心真正喜欢欣赏人才的老板一定是超越了个人的利益，这种老板才是真正做事业的老板。　　　　
　　•；警惕自我膨胀意识　　
　　当今成功的老板们，大都从小历经磨难，白手起家，创业过程也吃尽了苦头，受尽了白眼，做够了“人下人”，因此，出人头地、做“人上人”的意愿非常强烈，于是导致从以前的“自卑”到成功后的“自负”，缺少一种平和的心态，难怪赏识教育专家周弘校长说：传统教育都是教育如何从“人下人”变为“人上人”，唯独没有教大家做正常心态的“人中人”，造成很多人的内心实际很脆弱，一失败就自卑气馁，一成功就自傲，缺少西方人那种平和的心态。所以某机构对中国数十位超级富豪进行调查，发现他们虽然成功了，但真正从内心感到快乐的不多，成功不代表快乐，只有保持平和的心态，才能不自卑不自负，快乐的成功才是真正的成功。　　　　
　　李卫和一些老板打交道发现，每个私营企业的老板，都想超世脱俗，开创一番伟业，但是，其内心深处仍然是计划经济和小农意识那一套，一旦企业发展到一定规模，其所有行为和观念仍然是传统老套，没有什么根本变化。李卫的老板林总也经常挂在嘴上：“企业是属于社会的，而不是个人的。”可实际上遇上任何事情，那种“君天下、家天下”的思想暴露无遗，知行根本不合一。　　　　
　　这种思想观念与学历无关，李卫在S市见过名牌大学教授做老板办高科技企业，一样的封建小农意识，看看那些重男轻女，喜欢衣锦还乡光宗耀祖巴结官员的现象就知道小农意识有多严重了，学历的高低与人文修养没有必然联系，蒙牛的牛根生和海尔的张瑞敏只有高中毕业，但他们的人文修养非常人可比。　　
　　这种自我膨胀，其根源还是帝王意识在作怪，做了一点有功勋的事，希望下属恭维自己，人如果听多了恭维，会迷失方向，恭维多了自我膨胀，自我膨胀更需要恭维，于是像吸食精神鸦片一样形成恶性循环。人一旦自我膨胀就目空一切，真的以为自己是圣人，看看中国古代那些皇帝在位时上的尊号就知道了，赢政自尊为“秦始皇”，武则天自封“天册金轮圣神皇帝”，唐玄宗加尊号“开元天地大宝圣文神武孝德证道皇帝”，乾隆自封“法天隆运至诚先觉体元立极敷文奋武钦明孝慈神圣纯皇帝”，一个比一个厉害，个个超过齐天大圣。看来万岁万岁喊多了，真的会发高烧以为自己能活一万岁。　　　　
　　李卫看到一个案例，某手机厂商2003年有一款手机做到月销量70万台的业绩，该公司于是提出“2004年6月做到中国第一，2005年6月做到亚洲第一，2007年6月做到全球第一”的口号。结果哪个第一也没做到，如今已陷入破产的境地。企业有追求是件好事，但高瞻远瞩与好高骛远的区别在于：一个有长远规划，但从脚下一步一步做起；一个急功近利，希望一步登天。也不看看自己在内部管理上与摩托罗拉、诺基亚、三星等有多大差距，三年就想超过诺基亚？韩国三星公司追赶索尼松下追了二十年才勉强追上，华为就从不搞什么进全球500强的口号，因为任正非对大跃进大炼钢铁超英赶美的历史太清楚了。　　　　
　　李卫也算粗通历史，但自己同样犯过自我膨胀的毛病，所以这方面深有体会，公司在上半年产值一路高升之时，于是头脑发热提出高昂的目标，经历过这一次教训，李卫头脑就不容易那么发热了。所以，老板要小心，自己如果有帝王心理，一不小心自己就会被下属送上神坛，但自己又不是神，结果从半空跌下来，就摔死了！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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　　《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》　　　　第76节　　
作者：　青原樵夫　　　　　　　　　　　　　
　　另外，老板们一旦产生了这种自我膨胀的心理，就需要一种领袖的自我感觉，需要“敬仰”和“爱戴”他的群众，用恭维声维持这种虚荣的面子，维持这种自欺欺人虚幻的感觉，这种感觉比金钱似乎更有诱惑力，这其实是一种自卑心理的表现。在这种情况下，老板们宁愿放弃一些原则、制度，宁可花钱请人订了制度流程而不执行，在能力与听话之间，他宁愿选择“听话”的部属，并把这种“听话”的愚忠当成对企业的忠诚。他不愿意看到公司有火药味，因为这会让他营造的虚幻情感梦境破灭，这时候，什么原则制度都得给面子让路。因此，老板的面子情结、个人崇拜情结是管理变革的最大阻力，也是潜藏在心灵最深处的暗礁。李卫相信，一个老板如果敢于放下架子、放下面子，敢于经常自我反省或自我批判，没有搞不好的企业，而且他最终能真正赢得员工发自内心的信服。只可惜，李卫见到的中小企业老板当中，懂得自我反省的凤毛麟角。　　　　
　　一旦老板将企业办成个家长式企业，企业虽然有各种制度流程，但真正管用的是老板的精神、老板的旨意，老板即企业，老板成了企业的神，上上下下围着老板转，企业唯有人治权威，那么，即使将管仲、乐毅这种经天纬地之才空降于这种企业，也可能只有摇头叹气的份，老板的人治权威越大，职业经理人改革的难度越大，除非老板先改变自我。　　　　
　　若老板不先改变，则“手表定理”将在企业出现：手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。这时要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为自己的标准，听从它的指引行事。对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人或企业都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，个人或企业的行为将陷于混乱。　　　　
　　两种不同的价值观将导致不同的用人观，国人都喜欢小孩“乖”、“听话”，必须遵从自己的意志，要求小孩在自己划定的框框里中规中矩，不能出一点格，扼杀个性，压制创新，这种小孩管教起来倒不太费事，但长大了大都没什么出息。同样，传统的企业领导大都喜欢听话的部属，哪怕他能力不足做事很差，所以那种不做事但擅长搞关系的人往往在传统企业左右逢源吃得开，而对于那种有能力、有个性、会做事、但也会犯错的部属，传统的领导一般不太喜欢，枪打出头鸟，打击强者，压制个性，这刚好与西方企业的价值观相反，西方的价值观弘扬个性、宽容创新、用人所长容人所短，恰恰非常欣赏这种人。所以，李卫加入利风后，发现自己和老板在用人方面存在很大的差异，其实这就是两种价值观差异导致的用人标准不一，西方的这种用人文化是一种开放式的宽容的文化，而传统的这种用人文化是一种帝王专制式用人的狭隘文化。用老板这种传统的标准来衡量评价的话，那李卫以及很多部属根本就不合格，而老板喜欢的几个人，都是非常听话，怎么骂都从不还口的人，但事实上他们在下面拿回扣、将技术机密外泄、将自己管辖的那一块安插自己的亲朋、结成帮派势力排挤外人等行为，却是李卫难以容忍的。　　　　　　
日期：2007…12…17　16：25：54　　　　
　　•；原则莫天天变　　
　　很多老板，包括管理者，都有这样一个毛病，这个不能违背我的原则，那个不能触犯我的原则，李卫听了这句话，觉得空空如也，　　
　　如有的老板说：“任何事，必须站在公司立场上考虑解决问题，这是我的原则。”可是自己都不站在公司立场上，把自己等同于公司，自己就破坏了这个原则。　　
　　而且，上个月的原则和这个月的原则打架，老板说的话经常前后自相矛盾，员工最后总之是错，干脆打太极不做，做多错多。　　
　　嘴上说的永远不是原则，写进制度和流程或者企业文化纲要中才叫原则，如果当时没时间系统地写，就打出通告也行，总之得书面写出来，好记性不如烂笔头，人的思想是呈变化性的，人的情绪是波动性的，今天灵感一来一个原则，明天大脑一拍又一个原则，最终公司会搞得没有原则，大家当面不敢在老板面前反驳，背后会用老板的矛攻老板的盾，传播牢骚和抱怨，而且容易造成公司潜规则盛行。　　　　
　　“地上种了菜，就不易长草，心中有了善，就不易生恶”，老板的原则天天变，而不是建立制度和流程，靠皇帝的个人权威来管理，部属就和老板进行暗中博弈，老板也不是笨人，有时也发现部属和自己博弈，但老板没想到通过建立制度和流程来制止这种博弈，而是充分发挥自己的“聪明才智”也进行博弈，道高一尺魔高一丈，双方博弈的水平越来越高，于是老板变得越来越敏感多疑，而且把这种敏感多疑当成了英明睿智，更加用恩威并用的权术之法进行管理。人一多疑，就会所有人都怀疑，正直的不正直的都疑，不相信任何人，又想了解真相，又没有合适