和马云一起创业-第17部分

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　　在阿里巴巴，用人的标准只有一个，那就是：适合阿里巴巴。只要你适合阿里巴巴，那你就会在阿里巴巴获得充足的发展机会。
　　马云说过这样一句话：“关于挖掘内部人才的问题我是这么看，永远要想办法找到在公司内部能够超过你的人。在公司内部找到能够超过你自己的人，这就是你的发现人才的办法。如果你找不到，问题一定在你身上，你的眼光有问题，你的胸怀有问题，可能你的实力也有问题。所以我觉得在内部找到超过自己的人，你要相信这个人，三年五年以后一定超过自己。找出这样的人来，今天也许有这样那样的问题，但是一定有这样的潜力。第二个从结果上判断他，从过程上判断他，从他身边的人判断他，但是还有很重要的，是让他给你推荐他认为最优秀的人是谁，从这儿判断他是不是优秀的人才。”
　　【创业宝典】在培养人才方面，除了经常性的培训，对外交流外，最终的是给他们创造一个充分发挥自己才能的场地，有十分的能力压十二分的担子。管理者要有风险意识，敢于承担一切后果，要敢于放手使用人才。外聘人员可以作为中层干部；中层干部可以独立承担对外合作谈判的任务；新毕业的大学生可以进入开发岗位，待总体方案制定后可以独立承担开发项目；在市场岗位上的职员，进行两周培训后就独立完成市场任务；每一个岗位都有明确的责任，在给予责任的同时，赋予必要的权力，如人事权、奖金分配权，责任离开权力是无法实施的，如同让一个冰球运动员上场，却不给他冰鞋和球杆一样。在各自的岗位上都取得了良好的成绩，企业也形成了一支充满希望的、有竞争力的骨干队伍。

给种子一片发芽的土壤（2）
　　【创业实战】培养员工应该是每一个管理者的基本职责。如果培养员工不是一个组织最基本的信念和行为，那么这个组织就无法长久地生存下去。
　　成熟的人才培养机制对企业是非常重要的。任何一个企业，每年都会有一些新员工进来，带来新鲜的血液。每个新员工除了接受专业方面的培训外，还要从思想上认可企业的文化。创业者仅仅向员工解释他的经营理念只是纸上文章，那是毫无价值的；必须使这种理念存在于每一位员工心中，融为一体，才会产生效果。因此，利用各种机会向他们反复说明，是十分必要的。同时，还要让员工有实际了解经营的机会。也就是说，经营者必须以身作则，借助日常作业逐渐启发员工对经营理念的认识。
　　在很多企业，每个员工，不论新老，都会在年初接到一份工作目标书，上面详尽列出了员工这一年所要完成的任务。到年底，企业会根据员工的表现打分，将其作为成绩进行量化分析，获得最高分的可以得到提升和重用，成绩低的就有可能被解聘。社会是飞速发展的，如果公司的成员停滞不前，必然被社会淘汰。只有激励员工不断地充电，不断地更新，才能够保证在多变的市场竞争中立于不败之地。
　　另外一件更为重要的事情是，经营者应该充分授权给员工，使其能够在自己的责任和权限内，主动进取，勇于负责。培养人才的目的，不外乎造就经营管理人才，所以不要只是发号施令，这样只能培养一些只会听从吩咐而工作的庸才，无法激发员工和部属的管理能力。
　　授权能够为员工提供学习和成长的机会。正确使用授权技巧还能够激励员工的进取心，使他们获得工作的满足感。如果员工们认为你为他们的成长提供了机会，他们可能会因此激起斗志，全身心投入到工作中去。他们会认为你确实对他们的事业发展感兴趣，而不是只顾你自己。这样他们就会格外努力地去完成你授权的任务。

绝对不挖对手的墙脚（1）
　　【马云语录】从竞争对手那边挖过来的人，如果他说出原来公司的秘密，他就对自己的旧主“不忠”；如果他不说，他就对现在的新公司“不孝”；即使不让他说原来公司的秘密，他工作中也会无意识地用到，这样他就“不义”了。“挖人”不符合阿里巴巴的价值观，我们不希望挖过来的人变成“不忠、不孝、不义”的人。
　　【马云创造】马云在任何时候都非常自信，他不怕任何对手，他甚至不看他们，更不会费尽心思地去研究，更谈不上“下套子”去挖墙脚。马云知道世界上最难战胜和超越的是自我，战胜了自己，就等于战胜了一切：“我认为真正的竞争还是和自己，所以我们不去研究竞争对手。只有研究明天，研究自己，研究用户，才是根本，才是往前看。研究对手只会伤害了你，因为你把你自己的强项丢掉了。”这是一个靠智慧竞争的时代，而不是一个靠狡诈竞争的时代。
　　在人才高度流动的今天，尤其是在高科技行业，“挖墙脚”是非常普通的事情。为了能够挖到，尤其是从竞争对手那里挖到“人才”，有些企业是不惜重金，甚至使用给予期权等杀手锏。
　　马云对此不屑一顾，非常鄙视。他说：“我们绝对不会这么做。我们不但绝对不允许自己的公司挖竞争对手的人，同时也不允许我们的猎头挖；同时也强烈鄙视、排斥和谴责竞争对手挖我们的人。”
　　马云对于“挖墙脚”深恶痛绝不是没有原因的。2005年8月，“阿雅联姻”，阿里巴巴正式收购了雅虎中国的全部资产。
　　但是马云还没有从成功的喜悦中缓过劲来，就被此起彼伏的“挖人”电话给了当头一棒。几乎所有的雅虎中国的员工都接到了“猎头”的电话。马云感到了事态的严重：“好像全世界的猎头公司这几天都出现在这个公司。”
　　马云靠阿里巴巴的价值观稳定了自己的队伍。他让那些“眼里只有美元、港币”的人到“别处高就”。他一再强调，在阿里巴巴，“只承诺委屈，不承诺金钱”。
　　在是否会从其他公司挖人的问题上，马云表现得很有“侠客风范”：“如果不是剧烈竞争的对手，我们可以考虑一下；如果是剧烈竞争的对手，我们绝对不接受。”
　　马云这样做是有自己的原因的。这就是上面出现的这一段著名的马云语录，我们再重复一次：从竞争对手那边挖过来的人，如果他说出原来公司的秘密，他就对自己的旧主“不忠”；如果他不说，他就对现在的新公司“不孝”；即使不让他说原来公司的秘密，他工作中也会无意识地用到，这样他就“不义”了。“挖人”不符合阿里巴巴的价值观，我们不希望挖过来的人变成“不忠、不义、不孝”的人。

绝对不挖对手的墙脚（2）
　　【创业宝典】有些企业很热衷于挖别人的“墙脚”，总认为别人企业的员工比自己的优秀，就像孩子的母亲总认为自己的孩子最聪明。但是事实并非如此。当企业去挖墙脚的时候，大多看重的是作为同行业的“他们”，取得了很好的业绩，有着丰富的管理经验，一旦挖墙脚成功，会给本企业带来很大发展空间，甚至当做竞争的一种手段，通过挖人来打击对手。
　　从管理学角度来看，挖墙脚的确有挖墙脚的好处，能够暂时解决公司优秀人才缺失问题；招聘人员没有“历史包袱”，不会被原先环境所限制；有利于平息和缓和内部竞争之间的紧张关系；能够给组织带来新鲜空气。
　　但是任何商业上的事情都没有绝对的完美，我们来看看它的不利方面：挖来的人不熟悉组织的内部环境，缺乏人事基础，需要一段时间去适应；组织者对招聘者的所有个人情况不能够深入了解；容易造成对内部员工的打击。权衡二者之间的利弊，可以发现值得挖墙脚的理由并不很充足。
　　试想一下，有谁能保证你今天挖来的人明天不被他人挖去？能被你挖出的人，也必定能被他人挖出！那时的你又应该怎么办呢？
　　【创业实战】君子爱“才”，取之有道。一个优秀的人对于一家公司，尤其是创业者来说的确是很重要的，甚至是举足轻重的。
　　但是，如果优秀的人才不能够和企业有着共同的使命感、价值观，就算得到重用，对于企业的发展未必是好事。大多集体跳槽的团队原因有三：一是由于薪水待遇的提高，二是对原公司有种种不满，三是企业的成长空间不能够给自己带来大的发展潜力。
　　因此，要防止别人挖自己的“墙脚”，就要从这几方面“查漏补缺”，这样才能够留住人才，以免由于别人的“恶性竞争”而导致自己的事业受到伤害。
　　1。搞好人才储备
　　一方面应该稳定本身队伍的建设，另一方面应该通过有预见性的人才招聘、培训和岗位短期高节奏的培养锻炼，使得人才的储备能够应付竞争对手的挖墙脚。要做到防患于未然，做好自己的人才储备。自己如果储备了足够的人才，就不会害怕对方挖自己的墙脚。
　　2。做好员工职业生涯规划
　　对于员工，特别是优秀的员工，完善的职业生涯规划是留住他们的一个有效手段。要把员工的职业生涯规划和员工的工作年限、工作业绩紧密结合起来。这样的有效结合，能让员工清楚地知道自己能在公司里获得什么，走什么样的道路。马云之所以不怕别人来挖自己的墙脚，就是在阿里巴巴为员工设计好了未来的职业生涯规划，所以阿里巴巴的员工能够安心工作。
　　3。加强内部之间的沟通
　　这种沟通包括信息沟通和情感沟通。通过沟通使信息在成员之间流动，使成员之间加强了解，增进友谊，促进成员之间的相互接纳，提高企业成员之间的相容性，使公司内的人际关系能够和谐。
　　4。完善合理化建议制度
　　合理化建议制度能够让员工直接参与企业管理，使管理者和员工能够保持经常性的沟通，激发员工直接参与的快感，大大激发员工的积极性和荣誉感，满足员工的成就感，促进员工的使命感，增强企业的整体凝聚力，有效地阻止“挖墙脚”行为。

有才无德坚决不用（1）
　　【马云语录】道德是阿里巴巴的天条，永远都不能够被侵犯。
　　【马云创造】阿里巴巴曾经发生过这么一件事情：公司听到有人反映一名员工在和客户接触的时候，向客户承诺回扣。这让主管们大吃一惊：阿里巴巴是绝对不允许这类事情存在的！
　　经过调查，终于真相大白：淘宝网一名业绩一向很优秀的业务员，为了这个季度自己的业绩能够达到“优秀”的标准，而想出这么一个“歪招”。
　　在处理这位业务员的时候让主管有点伤脑筋，因为这位业务员一直都表现得很优秀，平时也很遵守阿里巴巴的各项规章制度，而且还在上个月刚被评为“销售之星”。他这个月的销售额马上就要达到“销售之星”的标准了，也许是求功心切，才想出了这个愚蠢的办法。难道就因为一次错误就要将他“扫地出门”吗？
　　马云的决定没有任何讨价还价的余地，就在这位员工“东窗事发”的当天，马云就给他办好了离职手续。
　　阿里巴巴对于违反公司规定的事绝对没有讨价还价的余地，用马云的话说，“道德是阿里巴巴的天条，永远都不能够被侵犯。”
　　阿里巴巴的人才评估机制号称是“六脉神剑”考核体系，它是一个以价值观为首要目标的考核体系，这一点和大多数公司以业绩为考核目标的考核体系有所不同。
　　在“六脉神剑”考核体系中，即使一个业务员拥有很好的业绩，如果价值观上达不到公司标准，同样会有被淘汰的可能。
　　按照“六脉神剑”的标准，阿里巴巴把员工分为三种类型：猎犬型员工，小白兔型员工和野狗型员工。
　　猎犬型员工就是不仅业绩好，而且品德高尚的员工。这类员工是阿里巴巴的宝贝，不仅能够得到最好的培训，成为公司的好苗子，而且会得到公司的重用。
　　小白兔型的员工是品德比较高尚，但是业绩不是特别突出的员工，也就是俗话说的“老好人”。对于这一类员工，阿里巴巴不会放弃他们，会通过各种手段来提高他们的业务水平，争取让他们变成“猎犬型”员工。但是，如果“小白兔”无论怎样努力，公司怎样帮扶，都无法变成“猎犬”，小白兔也只好逐渐地被淘汰。用马云的话说就是：“在二百个人和两个人之间，我只能够选择对两个人残酷。”
　　“野狗型”员工，就是那种业绩特别好，但是道德品质比较差的员工，对于这种员工，无论业绩多么好，阿里巴巴都是坚决地“清除出门”。就像上面提到的那位员工，就是典型的“野狗型员工”。
　　【创业宝典】一般来讲，大多数企业在进行业绩评估的时候，都会把业绩放在第一位，尤其是对那些能够为企业直接创造价值的员工，更是厚爱有加，唯业绩马首是瞻。
　　人各有其长，亦各有其短。公司用人不能够对员工求全责备，要求人才尽善尽美。但是也必须警惕，对于那些有致命弱点的人，尤其是品德有问题的人，从公司的长远考虑，还是不用为好，否则有一天就会给自己带来麻烦。
　　对于那些有责任心、能够做大的企业来说，品德永远是第一位的。不仅仅在阿里巴巴，蒙牛的掌门人牛根生有一句很有名的话，叫做“有才有德，提拔重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”，和马云的“六脉神剑”有着异曲同工之妙。

有才无德坚决不用（2）
　　【创业实战】在公司的管理上，创业者可以学习阿里巴巴和蒙牛的管理方法，把员工分为几类，因材施教，针对不同类型的员工作不同的管理。
　　在确定员工类型的时候，可以参照蒙牛的做法，按照两个尺度来划分：一个是工作态度；另一个是工作能力。这样就可以把员工分为四种类型：工作能力高，工作态度端正；工作能力高，工作态度不端正；工作能力低，工作态度端正；工作能力低，工作态度也不端正。在具体处理的时候，就可以参照这几点进行：
　　1。工作态度端正，工作能力高的员工
　　这是企业中最理想的员工，如果多次考察，确实属于这类人才，创业者要做的只有一点：赋予权力，大胆使用。
　　2。工作态度端正，工作能力低的员工
　　这是最为常见的一类员工，尤其是刚加入公司的新人或者年轻人居多。对于这类员工，要充分肯定他们的工作态度，要保持他们的工作热情。同时，要让他们认识到自己的不足，在工作中对他们多多“传帮带”，并且对他们提出提高工作能力的具体要求和具体方法，使他们早日成为工作能力强且工作态度端正的员工。
　　3。工作态度不端正，工作能力高的员工
　　这类员工就是俗话说的“脑后有反骨”的人。他们在个人能力上可能具有较强的一面，但是在职业道德上可能会因为自己的个人利益而出卖公司、出卖同事、欺上瞒下、拉帮结派、蓄意延迟他人产出、“不听我者亡”等等。这种人一旦发现就必须限制使用，控制在一定的比例里，逐渐淘汰。“无才无德，自然是坚决不能用。”
　　4。工作态度不端正，工作能力低的员工
　　对于这类员工，实在没有什么可说的了。借助牛根生的一句话——“坚决不用”，早日将其扫地出门，以免后患。
　　还要注意的是，公司有了对人才的要求，同时也必须考虑到如何有配套的人才安置与人才管理。这里面包括物质（薪酬、各种物质待遇等）、专业（各种培训、交流学