安东尼罗宾NAC心理学-第3部分

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我们应该记住人与人之间绝非单方面地调正，而是相互地在影响对方的行为，遗憾的是大家所用的方法多半造成负面反应而非正面反应。
　
在此以我女儿娇莉的以前男朋友为例。娇莉在学校里是个很活跃的学生，既参加演出话剧又参加了舞蹈，再加上每天的课业可说是有够她忙的了。
　
然而她的男朋友要她每一天都得打电话给他，如果娇莉隔了一两天才打，她这位男友便会冷嘲热讽一番，让娇莉很受不了。
　
很明显地，他是希望娇莉能不时打电话给他，可是所用的方法却只让娇莉感到受屈辱的痛苦。
　
　
我不知道各位是否有过这样的经验，当心爱的对象希望你常常打电话给他，可是每次当你打过去便听到他絮絮叨叨责备你的话，请问你会觉得舒服吗？
　
　
固然他是希望你打电话过去，可是他随之的动作却是在刺激你别打电话给他，因为每次你打电话过去徒然使自己不好受，很可能就会萌生日后躲避他的念头。
　
娇莉男朋友这件事让她觉得实在是痛苦，不打电话过去不好受，可是打过去又更受不了，结果两人的关系只维持了几个月便告吹了。
　
各位可以想见，像这种负面性的强化方式若充斥在我们的人际关系中的话，我们将永远不会有多少朋友。
　
　
如果你实在希望别人打电话给你，当对方打过来时要以很高兴的口气与他交谈，告诉他你是多么地想念他，多么地爱他，多么地谢谢他能打电话过来，想想看当朋友听到这样的话会有什么样的感想呢？
　
别忘了，任何行为若和快乐连在一起，这种行为就会不断持续下去。
　
在我从事企业咨询顾问的生涯里，发现大多数的企业常用负面性的强化方式来对待员工，用处罚来吓员工。
　
　
这种方式就短期来看可能有点效果，可是久了就不大管用，甚至于还会带来反效果，当员工有一天受不了便会群起怠工。
　
企业用的第二种强化方式便是利诱。这种方式是不错，并且也受到员工的欢迎。
　
　
不过它的效果也有一定的限制，当员工习惯了这种奖励以后，工作绩效就不会再有多大的提升，事实上有许多企业已经发现了这个现象。
　
如果企业一直用金钱来奖励员工，就会使员工惟利是图，每当他们一做出什么好的成绩，就会期望金钱的奖赏，结果工作对他们来说只是换取金钱的一种手段，日后如果得不到的话就不会努力去做。
　
　
当员工已有这种认知习惯的话，企业就是不管再怎样提高奖励金额都收效不大，所以这种方式可说是饮鸩止渴。
　
　
第三种强化方式就是给予员工充分发展的机会，这是最好的方式。帮助员工成长和拓展，让他们对人生、人群和工作抱持憧憬，这能让他们愿意付出得更多。
　
这种付出来自于他们心中的自豪，而不是由于外界所给予他们的压力。
　
　
在此我的意思并不是说金钱上的奖励不重要，乃是告诉各位除了金钱之外尚有更好的奖励方法，而这能使员工更加成长和拓展。
　
好好运用强化方式，使改变能够长久维持。适当的强化对于新行为的建立具有正面的效果。
　
然而强化如果始终一成不变，最终就会被视为理所当然，失去了先前的效果。
　
　
在此我举个例子，每当我走进机场总会施舍一点钱给那些讨钱的穷人，其中有一位我经常碰到，由于给钱的次数多了他也认识了我。
　
只要我每次进机场，他若老远看见我的话，总会立刻走到我面前讨钱，而我必然会循例给他一些。
　
有一次我因为赶时间，口袋里刚好没有零钱，当他来到我面前伸出手时，我很不好意思地对他说：“朋友，很对不起，今天我手中刚好没有什么钱。”
　
没想到他听到这话就变了脸色，因为他原先的预期落了空。
　
我们必须记住，出乎意料之外的快乐往往是加倍的快乐，所以怎样去利用无法预期的强化方式，是使我们维持新行为极为有效的一种方法。
　
在此让我给你一个有关海豚训练的例子，你就会明白这种强化方式的效果。
　
训练师一开始训练海豚跳出水面的方式是先等它自己跳出水面，当它作出这样的动作时，训练师就会给它一条鱼作为奖励。
　
后面只要海豚每作出跳出水面的动作，训练师就必然会给它一条鱼作为奖励。这样次数多了以后，海豚的脑神经便会使“跳出水面”和“给它鱼”产生关连。
　
为了得到鱼吃的奖赏，这只海豚便会不时跳出水面。
　
相对于训练师来说，海豚的这种行为正是他所要的，而当海豚跳出水面便给鱼吃的目的，就在于调正它得一而再、再而三地跳出水面。
　
当海豚已经学会了跳出水面后，训练师便不再每一次给它鱼，而要等它跳得比较高时才给鱼，随之训练师便慢慢地提高海豚跳的高度来给鱼。
　
之所以要这么做乃是为了不让海豚养成认为只要跳出水面便有鱼吃的习惯。
　
　
当海豚已经能够跳到训练师所希望的高度后，训练师就又不再每一次都给它鱼吃，而是在它第三次跳或第五次跳或第二次跳之后。
　
　
这么做的用意是要让海豚不敢确知那一次会有鱼吃，除非它有最佳的表现时才会有赏，那么每一次它在跳时便会竭尽全力。
　
这个训练海豚的道理其实跟人们去赌博的心理是相同的。当人们赌赢了一把时，脑神经便会使“赢到钱”和“快乐”产生关连，这种快乐和对赢到钱的预期会促使这些人继续赌下去。
　
即使接下来的那一把输了，但是他们的心里会产生更强烈的念头，就是下面这一把我会赢，结噪又催得他们赌了下去。
　
可以说就是因为可能会赢的预期心理，使得人们一直沉迷下去。如果他们一开始便输了，也就是脑子里使“输了钱”和“痛苦”产生了关连，很可能他们就不会继续赌下去。
　
不过就算是前几把输了，有些人为了“捞回本”或“倒赢一大笔”的预期心理，会使得他们继续赌下去。
　
就因为脑子里的神经链关系，使得那些已经中断某些坏习惯（例如抽烟或赌博）的人在历经一段时间之后，若是哪一次想再重温片刻的话，往往就此会使那条原已慢慢萎缩的神经链再注生机，日后就更难戒除掉了。
　
譬如说，如果你在戒烟一段日子之后；某次心血来潮想小抽一根，这个看似不打紧的小小举动，就无异于给自己的神经系统打了一针强心针，随之便会期望一根又一根直至最后难以自拔。
　
　
不断刺激神经链的结果，徒然只会使想戒除的坏习惯更加的根深蒂固。如果你想使一个人的行为能长久持续下去，或许可以使用固定强化的方式。
　
在卡伦•；普莱尔那本书中，曾谈到如何训练海豚不断跳十次的方法，那就是每当它跳上十次才会给它鱼吃作为奖励。
　
不过这不能成为必然的习惯，否则若海豚知道了只有跳第十次才会有鱼吃的话，那么前九次它就不会卖力地跳了。
　
　
海豚的这种反应在我们人类身上也一样可以见到。一般企业是每两周发薪一次，由于这种工资是定额且可以预期的，所以他们不会特别卖力工作，只要达到公司的规定即可。
　
　
如果员工所能领到的只有可以预期的收入，那么他们永远不会尽全力地去工作，因为没有出入意料之外的奖金可得。
　
然而如果他们偶而有些奖励，譬如说口头嘉奖、颁发奖金或职位升迁等，这就能使他们愿意付出更多，因为他们知道这么做可能会得到一些额外的奖励。
　
　
然而在此要请各位注意，那就是这类的奖励不能成为必然的习惯，也就是不能让他们存有一定可以拿到的心理，否则奖励的效果便失去了。
　
另外第三种的强化方式就是“给大奖”，我们在此仍然以海豚为例。譬如说当海豚有特别表现的话，训练师给它的就不只是一条鱼，而是三条或四条鱼。
　
这会让海豚为了期望还有下一次而更卖力，因为这个奖实在是大，值得它作这样的努力。
　
　
人的反应也是同样情形，通常在一家企业中当给予员工超过他们预期多得多的奖励，这会给他们极大的激励，为了日后能再得到同样或更大的奖励，他们会更加卖力工作。
　
这个方法同样地也可以用在自己的孩子身上。给大奖的方式也可以用来鼓励那些做事提不起劲的员工。
　
就以海豚训练为例，当训练师发现某只海豚不太听指示，跳得有些没精打采，那么训练师便会给它十几条鱼吃，虽然它的表现根本不值得给这么多。
　
然而这个动作就可能会使那只海豚极为振奋，愿意接受训练。
　
其实人在这方面也是一样，如果某个人做事意兴阑珊，这时突然给他个纯出自于关怀的“奖励”，这也很可能使他一改先前的态度而积极振作起来。
　
别忘了，调正工夫最重要的地方，就在于当做出所希望的行为时要立即强化。
　
　
如果先前你情绪低落而随之决心振作起来，那么就赶快给自己一些回应，你可以一再地给自己打气，甚至于大笑三声。
　
记住，每当你有什么样的情绪反应，不管是正面的或负面的，这都会在你的脑神经中产生一个关连。
　
　
如果你一再加强这样的情绪，日后便很容易出现这样的情绪反应，因为在你的脑子中已经建立了这样的神经链。
　
今后若是你本人，或其他你想改变的人，做出所希望的行为时，就马上给一些正面的回应，
这样会使你或那个人有更大的意愿，继续做出这样的行为。
　
调正是使我们能持续做出某种行为的重要因素，我们的任何行为模式若一直给予正面的强化或鼓励，那么它便会被调正得成为一种自发性的行为，否则它就会慢慢地消逝。
　
各位到此已经完成了前面五个步骤，接下来便是最后一步。　
　
　
　
创建时间：2005815　
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测试效果　
现在让我们来看看你到目前所学到的：
　
你已经确定什么是你所要的，而又是什么妨碍你无法得到；
　
你找出了改变的杠杆，认定不变会有很大的痛苦，而现在改变会有很大的快乐；
　
你也知道如何中止旧有的行为模式；你更另外找出一个新的且好的行为模式；你还知道如何不断调正新的行为使之成为习惯。
　
到此你所剩下惟一还没走的一步，便是要确定上述所教的方法在未来是否管用。
　
　
你可以臆想自己正处于先前令你困扰的旧习惯之中，然后以新的行为取代之，看看那个旧习惯是否对你仍有吸引力。
　
如果答案为是的话，那你就得好好审视先前所做的五个步骤，很可能你得重新再做一次，如果答案为否的话，那就看看新的行为是否让你觉得快乐。
　
只要你能不断调正新的行为而使之成为习惯，那么最终你的改变就必然成功。
　
除此之外你必须检查一下改变后的效果，看看这些改变对你产生了什么样的影响？是不是更促进了你的事业或人际关系？
　
　
要确定这个新习惯得能和你的价值体系、信念及心则相配，否则那个新习惯就无法持久。以下是个简单的检查表，帮助你确认新习惯是否适当、是否能够持久。
　
改变后之结果检查
　
一、确定自己对旧的习惯感到痛苦。
　
当你回想起旧的习惯，这时的感受是否不像以前那样让你觉得快乐，而是痛苦呢？
　
二、确定自己对新的行为感到快乐。
　
当你想起新建立的行为，这时的感受是否不像以前那样让你觉得痛苦，而是快乐呢？
　
三、让你的新行为和你的价值体系、信念及心则相合。
　
你的新行为是否和你的价值体系、信念及心则互相配合呢？
　
四、确定旧习惯带给你的快乐依然存在于新行为之中。
　
是否你的新行为之中仍然保有旧习惯所能得到的快乐？
　
　
五、臆想未来你以新的行为生活并成为习惯。
　
　
臆想以前使你沉溺于旧习惯的原因，让它成为使你乐于以新行为生活的诱因。
　
　
如果检查后你发现新行为和这个表所列的有相违之处，那么就必须从第一步重新来过。在此我要问你：你是否真明白什么是你要追求的目标？你为什么要追求那个目标？
　
检查第二步：许多人之所以没法改变成功，乃是因为他们没有找到有效的改变“杠杆”。
　
或许你应该把想要改变的决心
公诸于周围的人，让他们在一旁监督你，使你不敢松懈。
　
如果你已经有了足够的改变杠杆，那么就检查第三步：
　
　
如果你已经知道了所要追求的目标，同时也找到了足以使你改变的杠杆，可是还没有改变，很可能是因为你像苍蝇一样地找错了方法，虽然一直猛撞玻璃窗可是就出不来，你必须中止旧有
的行为模式。
　
如果你认为前面三个步骤都没有出错，那么就进行第四步：
　
找出一个能促使你脱离痛苦的新行为，而这个新行为又不失旧习惯所拥有的快乐。这意味着你必须动脑子想点办法，或者去找个值得效法的人，看他是怎样改掉旧有的坏习惯。
　
如果你已经找到了适合于你的新行为，可是还没有形成习惯，那很可能是因为你强化得不够，那么就得进行第五个步骤：
　
调正，你得尽一切可能地利用“无法预期的强化方式”及“固定的强化方式”，使你的新行为成为一种习惯。
　
NAC的六个步骤可以用在任何需要改变的地方，不管是人际关系上、事业上或对孩子的教育上。
　
在此我们假设你很担心某件事掌握不住，看看得如何运用这六个步骤，来改变目前的焦躁心情。
　
一、问问自己：“我要如何才不再担忧？”
　
二、让自己充分了解担忧所会带来的不良后果，最终得付上什么样昂贵的代价，然后再想像这个代价所可能带给你的痛苦，巴不得能把它给摆脱掉。
　
　
三、把这个担忧的坏习惯立刻中止，每当你开始担忧就马上想个办法，转移自己的注意力，譬如说把双臂往上高举，大声地喊道：“噢”
　
四、给自己找出一个能够振奋的新行为。
　
有什么行为能够取代你的担忧？把日记拿出来，写下能够使你立即不再担忧的好方法，或许你可以换上运动服到野外去慢跑一下，在跑步的当中很可能会想出好的办法。
　
五、调正你的新行为。反复加强这个能取代你担忧的新行为，直到它能成为一种习惯，在任何时刻都能自动地出现。
　
加强的功夫乃是你得一而再、再而三地臆想这个新行为能够成功、能够给你带来快乐的一面，直到自己确有把握而不怀疑为止。
　
六、检视一下这个新行为是否有效。臆想自己再回到先前使你担忧的情况，看看自己是否已不再担忧。
　
这套NAC的六个步骤也可以用来帮助你跟别人洽谈合约上：
　
一、第一步你得把自己的底线订出来，很清楚地明白什么是你所要的，而可能会碰到什么样的阻碍？
　
对方所要的是什么？你们双方有什么利益交集？你有多少把握知道这对你将是个成功的合约？
　
二、找出使对方觉得不订下这个合约会痛苦，而订下会快乐的心理杠杆。
　
三、消除一切会使双方洽谈不下去的不利想法或念头。
　
四、想出一个双方事前所没想到而能符