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好领导-第5部分
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“不,不行!”李宁突然提高嗓门,坚定地说,“我记得清清楚楚,手术中我们共用了十六块纱布。”
听到李宁这么说,张主任这位资深的外科医师似乎生气了,果断地说:“听我的,立刻缝合,以后有事我负责!”
但李宁还是坚持:“您是主治医师,您不能这么做啊!主任,我们是救死扶伤的医生护士,千万不能草率啊!”她依旧坚决阻止缝合,要求重新检查。
没想到听完李宁的话,张主任的脸上竟露出欣慰的笑容。他点点头,接着欣然地松开一只手,向所有人说:“这块纱布在我手里。李宁,你是一位合格的护士,够格当我的助手。”
原来张主任是刻意考验李宁,看她是否真能择善固执。
拥有率直心胸的人在做事时,不会考虑到太多人情世故,虽然这点会让人觉得有些难相处,但正因为其不在意别人的想法,不被成见和种种顾虑所囿,所以反而更能看清世事的真实面貌。
在人际关系中,若是有这样的朋友等于拥有了一面明镜,让你能够随时了解自己的缺点,更能及时改善。在企业中,这样的员工会是企业的良心,更是领导者的好伙伴,因为,他们能直言不讳,能够择善固执,所以领导者才能随时修正计划,才能导正企业前进的方向。
这样的人不论身处何种组织中,都是值得被重用、被珍惜的人才。
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用人唯才,才能吸引人才
领导者要能拋弃个人成见,客观地对他人做出评价,即使情感上不喜欢,也决不以私害公、以私误公,而应看中对方的能力加以重用。
用人唯才与用人唯亲是两种不同的企业用人方针。用人唯才,是指不论亲疏恩仇,只要是有能力的人就加以重用;用人唯亲,是对自己的亲友或亲近自己的人才予以信任并重用。用人唯亲虽然确保彼此的关系会较亲密,但却会产生许多大问题,历史上不少英雄好汉就是因为这样而败亡的。
用人唯亲的问题在于一个人的亲友毕竟有限,要在有限的人数中选拔出人才,必然数量少、品质不高,所以多庸才。况且,用人唯亲必然不信任外人,所以外人就会被排挤,即便是人才也不得重用,而不被重用的人才,就会另寻出路、投奔他处,这等于是为敌对势力提供人才,结果是削弱了自己、增强了敌人的力量。
用人唯亲无非是因为亲人可信任,情感上较亲密,但事实上,是否可信任是看那人的品德如何,而非关系是否密切、情感是否亲密。我们不难见到,历史上识错人的领导者每当势衰或败亡时,出卖或杀害他们的恰恰是他们的亲密的人。
只是前车之鉴虽然那么多,但用人唯亲的领导者仍不乏其人,这既有感情问题,也有了解和认识的问题。要做到用人唯才,得要有宽阔的容人胸怀,有超人的胆识与才能,只可惜这种杰出的人物不多。
在现代企业的管理中,用人唯亲的情况很常见。在一些中小企业中,“家族化”的经营风气更是盛行,往往是总经理、厂长的妻子管财务,弟妹管供销,舅子管人事,一派“家天下”的阵势。即使是在国有企业中,有些领导者也会设法把子女弄进企业中,以求一官半职。
但是,综观家族式经营的失败教训,这种做法的后果必然是可悲的。
一、家族化经营用人唯亲,因此有人明明无德无才但薪水却很高;而有一技之长的人得不到重用,甚至受“众亲”的嫉妒、排挤,只好跳槽另谋高就。
二、容易形成派系,拉帮结伙。在企业中形成“家族派”与“非家族派”,在“家族派”内部,又因近亲、远亲,地位和待遇不同,形成各种小派别,彼此明争暗斗、针锋相对。在这种情况下,企业的发展自然不稳定。
三、亲人间会凭借关系互相串通,以权谋私,所以企业当然会被搞垮。
既然知道用人唯亲的坏处,那要如何才能做到用人唯才呢?身为领导者,必须要把握住两个基本点:
一是选才,要出于“公心”。
这点的关键在于无私,无私是选贤任才的前提。对于这点,孔子了解得十分清楚,他说:“君子对天下之人,不分亲疏,无论厚薄,只亲近仁义之人。”也就是说,在人才问题上,应该不计较个人恩怨、得失,而只考虑国家的利益、民众的利益。
二是选才不避仇。
这就需要领导者公而忘私、虚怀若谷,有很宽广的心胸,能够不计较个人的恩怨和得失,要能拋弃个人成见,客观地对他人做出评价,即使情感上不喜欢,也决不以私害公、以私误公,而应看中对方的能力加以重用。
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垃圾只是放错位的宝贝
领导者切勿从外在条件判断人……只要运用得当,每个人都能是人才,每个短处也都会是长处,关键只在于领导者是否有用人的眼光与脑袋。
每个人都不可能十全十美,不过既然人都有缺点,那么必定有善用缺点的方法。这方法的关键就在于将缺点用到适当的地方,如此一来缺点也能变成优点,这就是所谓的“短中见长之术”。
《贞观政要》中曾记载唐太宗李世民的短中见长之术。李世民说:“明主之任人,如巧匠之制木。直者以为辕,曲者以为轮,长者以为栋梁,短者以为拱角,无曲直长短,各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎,无智愚勇怯兼而用之,故良将无弃才,明主无弃士。”
有位厂长既善于用人之长,也善于用人之短。比如爱钻牛角尖的人就安排他去当质检,处理问题头脑太呆板的人就安排他去考勤,脾气太强、争胜好强的人就安排他去执行特别任务,能言善辩且喜欢聊天的人就安排他去当公关。因此,在他的安排下,没有不能用的员工,且每位员工都能在适当的位置上发挥所“短”。
一般人看来,短就是短,但在有见识的人看来,短也有长。
清代思想家魏源曾说:“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不可以用人。”
中国智慧充满了辩证法,就看你具备不具备这样的头脑与眼光。如果能把握这种用人办法,那不论是大才小才、奇才怪才、庸才歪才都会是人才。
在识人用人之时,要谨防“以短掩长”。有些人之所以被视为“无长”与“无用”,是因为人们只看到一些表面现象,没有看到他们真正的本事,因此,要善用人才就要懂得“挖掘”。
就像后来闪闪发亮的水晶石刚从土里挖出来时,只是一块脏兮兮的东西,要是只看表面,一定会把它当废物扔掉。“挖掘”人才也是这样,若是只会从外在条件判断一个人的才能,那必定会糟蹋真正的人才。
唐代文学家柳宗元写过一篇文章叫《梓人传》,故事是说有个木匠家中什么工具都没有,连自己的床坏了也没办法修理,因此,邻人都说他是一个无才之人,徒有木匠的虚名。后来,这位木匠负责去盖一座大型建筑,只见所有的木匠都听他指挥,工作进行得井井有条,效率高、品质好。
等到一座巍峨的宫殿呈现在大家眼前时,邻人看着以往毫不起眼的木匠,个个目瞪口呆,怀疑他就是那个连自家床铺也修不好的木匠吗?
所以,身为领导者切勿从外在条件判断人,切勿轻易得出结论,说某某无用、某某是废物。事实上,垃圾有时只是放错了位置的宝贝。只要运用得当,每个人都能是人才,每个短处也都会是长处,关键只在于领导者是否有用人的眼光与脑袋。
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人才是企业发展的关键
人才是现今企业能否发展、茁壮的关键……但要吸引人才,领导者除了要为人才创造出可供其发挥的环境外,更重要的是领导者得要有礼贤下士的风度。
如果你想成为卓越的领导人,有一番超越别人的成就,首先就必须建立起让别人肯定的良好形象。这样才可能为自己招来优秀的人才为下属,进而站在有利的地位,让这些人才心甘情愿为自己实现抱负。
战国时期,齐兵攻燕,燕国百姓不甘心接受亡国的命运,联合将齐兵打败,找回太子立为国王,即为燕昭王。
面对满目疮痍的国家,燕昭王立志不惜代价,要广招人才重建家园,于是向年高德劭的郭隗请教招贤的办法。
郭隗沉思良久后,对燕昭王说了一个故事。大意是说,古时有一个国君最爱千里马,派人四处寻求,但过了三年仍无所得。这时,有个侍臣听说远地有千里马,遂告知国君这个消息。国君给了千两黄金,让侍臣前去买马。没料到当侍臣到达时,千里马已经病死了,于是侍臣取出五百两黄金买下马首,献给国君。
国君看到后勃然大怒,但侍臣解释说:“大家只要知道您肯花钱买死马,还怕没人把活马送上来吗?”
果如其言,五百两黄金买马首的消息传出后,世人都知道这名国君真的非常爱惜千里马,不出一年,便从四面八方送来几匹千里马了。
郭隗告诉燕昭王,只有放下身段、屈尊敬贤才能吸引能人贤士来归附。燕昭王听从他的建言,重用郭隗,并设“黄金台”广揽贤士。于是,燕国逐渐强大了起来,最后成为战国七雄之一。
这则小故事给企业领导人的启示是:
第一,选拔英才要有诚意。
不要认为礼贤下士只是古代开明君主或政治家个人的一种优良品德,其实它正是选拔人才最有效的办法。
第二,要想获得人才,得要先树立自己重才和爱才的形象。
借着重才、爱才形象,才能吸引更多怀才不遇的仁人志士。
第三,领导者要亲自致力于人才选拔。
在日本,争夺高级人才的竞争十分激烈,导致许多大企业在招募员工时,都只能保量不能保质。川崎化工原本只是家小企业,却没有人才短缺之忧,原因在于领导者亲自参与了人才的选拔。
第四,选拔人才需投入大量金钱。
只要领导者有选人、用人的意愿和苦心,那即使花上几十万甚至几百万元,也会觉得是合理的。在选拔人才的过程中,没有钱是不能成功的,金钱、时间、热情样样都必不可少。
第五,选拔人才要广为宣传。
“黄金台”又叫“招贤台”,现在也有不少企业运用各种方式筑起“招贤台”广招人才。在企业创业初期,由于名声不大,不易吸引人才,所以利用各种宣传媒介筑“黄金台”的方式是很有价值的,会比较容易吸引到人才。
人才是现今企业能否发展、茁壮的关键,所以每位企业领导人都求才若渴。但要吸引人才,领导者除了要为人才创造出可供其发挥的环境外,更重要的是领导者得要有礼贤下士的风度。唯有如此,才能吸引人才。
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要吸引人才,就要有保护人才的魄力
领导者不但要有容才之德,还要有护才之魄。一个优秀的领导者应当力排众议,无畏地保护人才,方能培育出更多人才。
成功的领导者与失败的领导者之间之所以有那么大的差别,原因就在于前者是积极的,懂得主动出击,积极招募人才,至于后者则是消极的,只会被动等待,却老是抱怨欠缺人才。
想成为一个卓越的领导者,选才用才之时必须清楚,世界上没有完美无瑕的人,即便是被人们公认的人才,也很难是个全才。
例如,诸葛亮是刘备的得力军师,可是要他提刀杀敌必定比不过张飞;李逵在水里打不过张顺,但上了岸,张顺又不是李逵的对手。由此可见,人才虽有所长,也必有其短,而且常常是优点越突出,缺点也越明显。
既然是人才,往往忙于求知而无暇无力去搞人事关系,也往往天真而不懂人情世故,因此可能会不顾领导者的颜面,不分场合地秉公直言。
所以,想成为卓越的领导者一定要有宽阔的胸怀,也要有容才的雅量,要能容忍人才的特点和缺点。“宰相肚里能撑船”、“小不忍则乱大谋”都是现代企业领导者应该谨记在心的格言。
许多卓越的领导者能在群雄中称霸,容人的雅量正是其成功的关键。
相反,聪明睿智的诸葛亮在辅助后主刘禅之时,却因过于“明察”而适得其反。当时,魏延勇猛过人,屡建战功,只因“性矜高”,所以不得诸葛亮重用;廖立的才智与庞统齐名,却只因发了点牢骚,即被放逐。
当然,这两人的确有缺点,但只因一点小缺点就舍弃不用,也代表领导者没有容人与用才的度量,也无怪乎在诸葛亮死后,蜀国第一个灭亡,这当然与诸葛亮在用人上的失误有关。
对于人才,领导者不但要有容才之德,还要有护才之魄。这是因为,人才大多有非同一般的真知灼见,甚至某些新颖的观念可能会被视为“异端邪说”,或是某些行为会被周遭视为“胡作非为”,所以,这些人才可能会遭到一般人排挤,或是与其他人存在某种程度的“对立”。
在这种情况下,一个优秀的领导者应当勇敢地站出来,力排众议,无畏地保护人才。无数的事实强有力地证明了,只有“有胆识骏马,无畏护良才”方能培育出更多人才。
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与其要求“完人”,不如善用“偏才”
正确的用人之道,在于善用对方的长处,而非要他成为“完人”。你用他的长处,他就是“能人”,相反,你用他的“短处”,那他就是“笨人”了。
古代卓越的领导者的用人哲学是:“用人如器,各取所长。”
人难以十全十美,即便是最优秀的人才也会有缺点。不过身为领导者,就要懂得如何应用每位下属的长处,别让他们的缺点掩盖了自身的能力。
战国时代的卫国是一个经常受周围大国侵扰的小国。有一天,子思对卫侯说:“苟便是一个能攻善战的人才,可以任命他统帅大军。”
谁知,卫侯却回答说:“我早就知道苟便有统帅军队的才能,是一个不可多得的将军。可是,你不知道,他操守有问题,曾经在当官时,从老百姓那里搜刮了两个鸡蛋,所以我不用他。”
子思虽觉好笑,但仍委婉地对卫侯说:“古往今来的贤明君主在选用人才时,就好像木匠选用木材一样,取其所长,弃其所短,像几抱粗的木材是相当好的木料吧,只是中间可能有几尺已经腐坏了,但高明的木匠并不会把整根木材扔掉,而是选用其中完好的部分,选用人也是这样。现今情势不稳、战乱频生,非常需要有才干的人才,所以各国都在招贤纳士,但卫侯您却因两个鸡蛋的问题而把一个能率领千军万马、能攻善守的将军丢弃不用,这实在太可惜了!”
卫侯听了这番话后,终于醒悟过来,笑着对子思说:“我明白了。”
又例如,某公司的经理决定任用一个坐过牢的工人当分厂的厂长,这件事在公司内掀起了轩然大波。原来,经理在调查这个分厂时发现,这家工厂的工人平均每人每天组装十到十六只电镀表,但那个坐过牢的工人所在的小组,平均每天每人组装四十到五十只电镀表,这全归功于那名工人是这小组的组长,在他的领导下,组内每人的效率都相当高。
经理顶住舆论的压力,升任这名曾有劣迹的人。果然在那名工人担任厂长后,整个分厂的工人每
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