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好领导-第4部分
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凡事都要先试试，在闲谈中适度地把心中的烦闷倾吐出来，请求他人帮助解决，说不定是解决问题的大好契机。
在工作中，无可避免地必须常常与人商谈业务或约会应酬，一般人总是想从外表、长相去判断对方，或是从社会地位、职业去衡量一个人，而不愿轻易把自己的烦恼或工作内容告诉别人。
有的人会因为想要谈论某件事情而和别人打交道，然而见面之后，或因为不喜欢对方的外表，或不中意当时的氛围，因此始终不愿启口。
有句俗话说：“人要相交，马要试骑。”
你不开口，什么事情都难以解决。与其事情还没说就死心，倒不如抱着试试的态度，诚恳地将自己的困扰说出来，以求得对方的帮助，即使是被取笑也别在乎，说不定你的转机就在此。这也是创造机会的明智之举。
有的人具有强烈的依赖性，无论是碰到烦恼的事或是无聊的事，都喜欢向他人倾诉。这种人，虽不讨人喜欢，但是，如此一来，既可以消除自己的焦躁感，说不定还能获得对方的同情和帮助。
换句话说，这种人已经把他们的缺点转变成了对自己有利的优点。
有时候，我们不难听到别人这样说：
“原来有这样的事，你怎么不早说？我是有办法帮你办到的。”
“真不巧，你说晚了，货刚被公司的人提走，以后再说吧。”
因此，当我们刚着手筹划某件事情时，不妨一开始就把构想告诉你想要打交道的人，说不定这正是他所需要的建议，这样一来，一个好的机会不就正好被你逮着了吗？
凡事都要先试试，在闲谈中适度地把心中的烦闷倾吐出来，请求他人帮助解决，说不定是解决问题的大好契机。
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别戴着有色眼镜看人
过去的经历当然要考察，但不能因过去的污点就将人才拒于门外。身为一个领导者，要有勇气任用曾经犯过错误的人才。
如果你是一家公司的总裁，现在急需要一个拥有某方面专门知识的人才，但是经你侧面了解，知道他过去曾经犯过错误，进过监狱，你敢不敢用他？
杰瑞是美国一家化学染料公司的总裁，有一次，公司为了研发低成本化学染料，迫切需要一个懂得染色技术的专家。这时候，他意外地打听到有个染色专家正赋闲家中，颇为惊喜。然而，经过初步了解，却发现这个人年轻时吸过毒，因为缺乏毒资还拦路打劫，被关进了监狱，出来之后，便自暴自弃，整天借酒浇愁。
这个人能不能用呢？杰瑞陷入了矛盾之中。于是，他又继续去了解这个名叫汉姆的染色专家，发现他出狱后有段时间表现很好，但公司的老板总是对他不放心，几乎每天都要偷偷打开汉姆的更衣柜搜索他的外衣口袋，生怕他再染毒瘾。汉姆发现后，自尊心受到极大侮辱，愤然辞职，这样才染上酒瘾的。
杰瑞知道全部经过后，决定聘用汉姆担任公司技术部主管。
经过几次登门拜访，汉姆深受感动，从此痛改前非，埋头于实验室，终于研制出不脱色而且成本低廉的化学染料。
我们可以设想一下，如果一开始杰瑞先生就戴着有色眼镜看人，因为汉姆犯过罪就不雇用汉姆，那么他开发不脱色化学染料的计划能否顺利成功就很值得怀疑了。
过去的经历当然要考察，但不能因过去的污点就将人才拒于门外。身为一个领导者，要有勇气任用曾经犯过错误的人才。
《史记》中，曾记载刘邦重用陈平的故事。陈平年轻时，曾经在魏王门下当差，但没有获得重用，后来又到项羽手下做事，也因为和项羽闹翻不得不连夜逃亡。最后，他投效刘邦，担任护军中尉的官职，成为刘邦座驾的陪乘。
不过，在当时，陈平可说是声名狼藉，有一个重臣就向刘邦进谏说：“陈平是一个无行小人，在家时曾和兄嫂私通过，不得已才离开家乡；在魏、楚的军营中也是穷困潦倒，不得不前来投奔；到了我们的军营，受封官职，却又居然接受某些官员的贿赂。”
刘邦听后却哈哈大笑，对这位臣子说：“你有所不知，你刚才说的是有关陈平个人品德的事，但是，现在天下纷争，我所需要的却是有才能的人，单是品德高尚的人，对我军是没有用处的。”
刘邦没有计较陈平品德上的过失，反而不断晋升他的职位。最后陈平官至丞相，对于巩固汉朝江山有相当重大的贡献。
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熟悉下属才能知人善任
在现今企业中，领导者必须常和每位下属接触，必须熟悉每个人的优缺点和性情，唯有如此，才能识别人才、提拔人才。
想要做到知人善任，摸清下属的个性和才能是相当重要的。
但是，人的个性与才能都有显性与隐性的成分，有时并不是那么好掌握，因此必须通过各种方式进行评估。
有的人平时表现出的性情与能力，是经由环境压抑或是下意识刻意包装的，因此，想要成为一个优秀的领导者，就必须通过旁敲侧击与审慎的深入观察，了解下属最真实的内在，并且将他们安置在最恰当的地方。
曾国藩是中国历史上具有很大影响力的人物之一。
在官场上，他对后清王朝的*衰落了如指掌，认为在国家危急之时，需用才德兼备的人以倡正气之风、行礼治之政。
在战场上，他将选用将领视为最重要的事，并提出选将的四点标准：“一曰知人善任，二曰善觇敌情，三曰临阵胆识，四曰营务整齐。”
由此可见，曾国藩相当重视人才，更深明选拔人才、培养人才的重要性。
曾国藩在给皇上的《应诏陈言疏》中提出了一套人才培养、选拔的方法，下面略加介绍，相信对当今注重人才的领导者们会大有帮助。
曾国藩说：“将来朝中的卿相、京外的督抚，多半是由内阁、六部、翰林院这些人才最为集中的部门加以选拔。只是，那里的人共有数千之多，皇上不可能一一了解。因此，培养、选拔人才的职权，不得不交给各部门的长官。
“所谓培养人才方法的内容，大致有几个方面：教诲、鉴别、举荐，以及破格提拔。培养、选拔人才就好比种田一样，部门长官的教诲，就如同耕种培土。鉴别就如同剔除杂草，举荐就如同引水灌溉。至于皇上的破格提拔，就如同及时的雨露，会使稻苗迅速成长。
“所以，长官如果经常到官署去，就如同农夫天天在田间工作，才能熟悉农作物的生长。只是，如今各部门的长官大都是在宫内做事的人，有时会数个月都无法到官署去，与署员不常接触，除了掌印、主簿几人之外，底下大部分的人员都不认识，这就如同将稻苗和杂草一起种在田间，但农夫却不管不问。”
曾国藩又指出：“近年来，各部的人员越来越多，因此有的二十年还不能开第，有的终生不能当主簿。而现今内阁、翰林院的人数也相当于以前的三倍，这些人往往过了十年还无法升等。这种情况本就使杰出人才受到摧残和挫折了，况且各部门的长官又多在宫内，署员终年难得一见。因此当署员的，只有在递文件给长官签名时匆匆见一面，向长官汇报时说个几句话，那即使署员才德兼备，也不会被长官发现，又怎能被提拔、任用呢？
“因此，请皇上考虑，各部门的长官中，也要有不在宫内任职的，让长官能常和各署员接触，务使长官深入了解每位署员的性情、心术。而且，皇上要不时询问谁有才、谁正直、谁仅有小智、谁堪当大任，这样一来，不仅是署员的优劣会被发掘，就连长官的能力高低也可以通过比较发现。”
曾国藩强调：“通过这种办法，所有人才就都掌握在皇上手中了。然后再依照旧例，依次实行举荐法和鉴别法，再加上偶有的破格提拔，那就能善用所有人才，这对国家将是一大助益。”
曾国藩提出这种人才培养、选拔法的背景虽是在清朝，但是其中提倡的观念即便到今日还相当实用。
在这个办法中，曾国藩最重视的是长官必须常和每位署员接触、必须熟悉每个人的优缺点和性情，唯有如此，才能知人善任。
同理，在现今企业中，领导者必须常和每位下属接触，必须熟悉每个人的优缺点和性情，唯有如此，才能识别人才、提拔人才。
为人才创造一个良好的环境
由此可见，环境对一个人才有多大的影响。因此，在现代社会中，一个优秀的领导者要想发现和获得更多人才，就应该排除各种妨碍人才发挥的障碍，创造让人才脱颖而出的良好环境。
一个卓越的领导者，必然懂得领导统御的管理谋略，既能知人善用，也能创造良好的工作环境，让下属尽情发挥自己的特殊才华，完成自己心中的计划。
尊重知识、尊重人才是当今社会的一大主流，一方面可深化全社会的文化教育，另一方面也为人才提供一个施展抱负的良好环境。只要是人才，只要有才识，在各行各业中就应受到重视与尊重。
如此长久下来，有道德、有见识的人就能担任领导工作，有才能、有经验的人就能管理各行各业。
人才的作用得到了充分的发挥后，社会就能发展、进步，物质财富和精神财富就会丰富，更能创造出幸福、祥和的生活环境。
人才要脱颖而出得靠机遇、靠条件、靠环境，就像清朝诗人魏源所说：“龙和虎逞威之时，能教天昏地暗，但若没有云和风的帮助，也是一筹莫展。”
这个比喻说明人才要能成长和有所作为，就要有必要的条件和环境，所以唐朝陈子昂曾感叹历代社会不是没有人才，而是人才难得机遇。
《红楼梦》中的探春也是如此。她在大观园中是具备管理能力的女性之一，也是行将没落的豪门中的一个改革者。然而在腐朽的封建家庭里，在男尊女卑的传统观念桎梏下，她无法一展才华和抱负，最后还是摆脱不了封建婚姻的悲剧下场。
还有，齐奥尔科夫斯基在一个偏僻的中学里做研究，由于没有资料，他一生中的创造大多重复了前人的发明，但如果他有机会进剑桥大学的卡文迪许实验室，凭他的才干是可以获得诺贝尔奖的。
相反，著名化学家罗曼诺索夫出生在俄国的一个小岛上，那里没有学校，书也只有《圣经》，所以罗曼诺索夫到十岁时，还只能学到很少的知识。他正是后来有机会到莫斯科求学，才成了著名的科学家。
由此可见，环境对一个人才有多大的影响。因此，在现代社会中，一个优秀的领导者要想发现和获得更多人才，就应该排除各种妨碍人才发挥的障碍，创造让人才脱颖而出的良好环境。
以下就是几个塑造良好环境的好办法。
一、为人才成长创造一个良好的舆论环境
唐朝文学家韩愈在《原毁》一文中指出：“事修而谤兴，德高而毁来。”常言也说：“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之。”
当某人能力低且不出名时，大家便易与他相安无事；但若某人能力强而锋芒毕露时，马上就会有人出来攻击他。这已经是古今中外见怪不怪的现象。
以中国历史而言，就不断发生屈原遭贬、西汉贾谊抑郁而亡之类的悲剧。
由于这种原因，古代不少英雄豪杰便不得不行“韬晦”之计，本来颇具雄才大略，却不敢发挥。
西方社会也不例外，美国著名作家马克·吐温就曾写过一篇名为《竞选州长》的讽刺小说。书中主角一提出要出马竞选州长后，便立即遭到政敌们明枪暗箭的攻击，一时间成为众矢之的，弄得他有口难辩，只好声明退出竞选。
所以要避免以上情况，领导者就必须创造一个良好的舆论环境，让人才能够尽情发挥，别让心存妒忌的人妨碍了人才的成长。若能如此，人才就不必行“韬晦”之计，自能尽力贡献所长，努力为组织谋取利益。
二、创造一个机会均等的社会环境
历史上一些开明的君主都十分注意创造机会均等的环境，让更多人才能够发挥才华。例如，唐朝女皇武则天为了克服科举上依靠门第、亲戚、私人关系和请人代笔的作弊现象，立志改革科举，并下令所有考生答完试题后，一律将试卷上的名字粘起来，以防徇私舞弊。
武则天创造的“糊名考试”，就是让有才华的人能有一个平等竞争的机会。
人才只有在竞争中才能充分发挥学识和才华，不过要进行竞争，就要有一个机会均等的社会环境，方能让人才在公平、平等的环境中，通过考试、选拔等各种方法发挥自己的才能。
没有适当的竞争，就没有人才优质化；没有公平的竞争，人才就难以脱颖而出。因此，领导者努力创造一个机会均等、公平竞争的工作环境，就是促进人才快速成长的关键。
有好的环境和条件，才能培养出好的人才，才能使人才脱颖而出，所以领导者如果想获得人才，就要为人才创造出能让他们尽情发挥才能的环境。若是无法做到此点，人才当然会被埋没，这对每个企业领导人而言都将会是一大损失。
没有私心，才有良心
率直的心胸可将人才的聪明才智导向正轨，让人以光明磊落的态度处理事物，认清事物的真貌，并以坚定的信心，采取正确的行动，拥有择善固执的良好品德。
一旦企业中人人都有率直的心胸，企业将变得更有活力，正常且理性。
率直的心胸是要没有私心、天真且不受主观、物欲所支配。有了率直的心胸，才能看清事物的面貌，并找出应对世事的方法；有了率直的心胸，就可以明辨是非，看清正确与谬误间的分界，找到自己应走的道路。
率直的心胸可将人才的聪明才智导向正轨，让人以光明磊落的态度处理事物，认清事物的真貌，并以坚定的信心，采取正确的行动，拥有择善固执的良好品德。这样的人不论身处何种环境，都能依循心中的原则，做自己认为“对”的事。
例如，二十二岁的李宁在护校毕业后，不到半年就被分配到一家军医院，那里的外科张主任看中了李宁，想留下她。
李宁聪敏能干，外科张主任十分欣赏她，但李宁有个“弱点”，就是只要自己认为是正确的，就会坚持到底，直到对方让步为止。因此，外科部的人对她褒贬不一，有的说她固执得可爱，有的说她骄傲得可恶，不过张主任正好喜欢她这种该说“不”时勇于说“不”的良好品格，并常常说她是个人才。
这位张主任其实是个很难“伺候”的主任，平时大多沉默寡言，而且为人固执，不过他对事业相当认真执著。有一次，张主任亲自主刀抢救一位腹腔受伤的重伤病患，一旁的护士正好是李宁。
这场复杂又艰苦的手术从中午进行到黄昏，最后手术顺利成功。只是当张主任宣布缝合时，李宁突然出人意料地说：“等等，还少一块纱布。”
张主任问：“一共用了多少块纱布？”
李宁说：“应该用了十六块。”
“那现在有多少？”张主任问。
“十五块。”李宁回答。
“你记错了，”张主任肯定地说，“纱布我都已经取出来了。而且手术已经进行了那么久，要立即缝合。”
“不，不行！”李宁突然提高嗓门，坚定地说，“我记得清清楚楚，手术中我们共用了十六块纱布。�
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