友情提示：如果本网页打开太慢或显示不完整，请尝试鼠标右键“刷新”本网页！
谁是剥削企业的人-第11部分
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！
抵鞫パ罢曳椒ń饩鑫侍獾娜耍侵俺≈械南∮凶试矗蔷蒙缁岬恼浔ΑＳ谑牵笳叱晌顺晒φ撸罢呗俾湮О苷摺Ｍ晒Ρ赜蟹椒ǎО鼙赜性颉＝昀矗赜凇俺晒Α钡氖榧皇な涡紊Ｈ欢桓鋈艘嬲厝〉贸晒Γ隹苛⒅境晒δ鞘遣还坏模贡匦胗惺导视行У姆椒ú判小�
企业里的所有员工都明白：只有遇到任何困难和糟糕处境，都能想尽办法去解决的员工，才是企业和组织真正需要的人才。不管是在古代还是现代、国内还是国外，主动寻求方法解决问题的人都会像金子一样光芒四射。哪怕他没有刻意去追求机会，机会也会主动找上门来。
福特汽车公司是美国创立最早、最大的汽车公司之一。1956年，该公司推出了一款新车。尽管这款汽车式样、功能都很好，价钱也不贵，但奇怪的是竟然销路平平，和当初设想的情况完全相反。
公司的管理人员急得就像热锅上的蚂蚁，但绞尽脑汁也找不到让产品畅销的方法。
这时，在福特汽车公司里，有一位刚刚毕业的大学生，却对这个问题产生了浓厚的兴趣，他就是艾柯卡。
当时艾柯卡是福特汽车公司的一位见习工程师，本来与汽车的销售毫无关系。但是，公司老总因为这款新车滞销而着急的神情，却深深地印在他的脑海里。
他开始不停地琢磨：我能不能想办法让这款汽车畅销起来呢？终于有一天，他灵光一闪，于是径直来到总经理办公室，向总经理提出了一个自己想出的方法，他提出：“我们应该在报上登广告，内容为：‘花56元买一辆56型福特’。”
而这个创意的具体做法是：谁想买一辆1956年生产的福特汽车，只需先付20％的货款，余下部分可按每月付56美元的办法逐步付清。
他的建议得到了采纳。结果，这一办法十分灵验，“花56元买一辆56型福特”的广告引起了人们极大的兴趣。
因为这种宣传，不但打消了很多人对车价的顾虑，还给人留下了“每个月才花56元就可以买辆车，实在是太合算了”的印象。
奇迹就在这样一句简单的广告词中产生了：短短的3个月，该款汽车在费城地区的销售量，从原来的末位一跃成为冠军。
而这位年轻的工程师也很快受到了公司赏识，总部将他调到华盛顿，并委任他为地区经理。
后来，艾柯卡不断地根据公司的发展趋势，推出了一系列富有创意的营销策略，最终脱颖而出，坐上了福特公司总裁的宝座。
从艾柯卡身上我们能够看出：在工作中主动去想办法解决问题的人最容易脱颖而出！也最容易得到公司的认可！
在美国，年轻的铁路邮务生佛尔曾经和许多其他的邮务生一样，用陈旧的方法分发信件，而这样做的结果，往往使许多信件被耽误几天或更长的时间。
佛尔不满意这种现状，想尽办法改善。很快，他发明了一种把信件集合寄递的方法，极大地提高了信件的投递速度。
佛尔升迁了，5年后，他成了邮务局帮办，接着当上了总办，最后升任为美国电话电报公司的总经理。
是的，当谁都认为工作只需要按部就班做下去的时候，偏偏有一些人，会去主动寻找更好更有效的方法，将问题解决得更好！同时也正因为他们善于主动地去寻找方法，所以他们也常常最容易得到认可，最容易获得成功！
第五章 不找借口找方法，不换脑袋就换人（2）
一个有办事能力的员工，必然是一个智慧型的员工。处处运用你的智慧，时时运用你的智慧，这样，你才能超越平庸，成为不可或缺的人才。
作为一个企业，里面肯定会有各种各样的员工，他们来自五湖四海，能力、性格等方面也是千差万别，通常我们将员工分成三类：
一、机械型员工。有一做一，完全按领导的具体指示一步步做事。可以说面对这样的员工，就像面对一个机器人，你要将工作步骤像写程序一样，布置给他，否则他什么也不能完成。
二、智能型员工。这类的员工可以将自己的专业知识、专业技能主动地应用于工作，以此弥补领导在专业方面的不足，同时还可以为领导提供某些专业方面的合理化建议，就像领导的智囊团。
三、智慧型员工。这样的员工能够系统化地思考问题，将各方面的知识和道理融会贯通起来，用于工作。可以说这样的员工是用头脑工作的员工，而且也是每个企业在发展过程中最需要的员工。
因此，我们提倡做一个智慧型员工，因为只有这样的员工，才能在瞬息万变的职场中经受住市场的洗礼，成为公司发展的顶梁柱、老板的左右手，同时自己也能拥有一个更好的发展前景。
难度决定高度
无论你从事何种工作，担任什么样的职务，只要有可能，请想方设法多担待一些责任，不断提高工作标准，主动请缨解决工作中的疑难问题。如此一来，短期内你或许不会收到什么好的效果，但你若就此养成一种良好的习惯，用不了太长时间，你的个人价值便会在公司不断攀升，因为你加在自己工作上的难度，无疑决定了你工作的高度——一个能主动要求承担更多责任或有能力承担责任的人，任何老板都需要。同时，这样的人也从来不愁没有发展和壮大自己的机会。
莎伦·莱希曾是三联公司的经理助理，那是位于伊利诺伊州斯科基市的一家地产公司。她系统地承担起了帮助经理开展工作的职责，而那样做意味着她的工作职责扩展到了包括一个办公室经理的责任。现在，她已经是这家公司的副总裁了。
莱希自己介绍说：“当经理不在时，我就担负起了运营的全部职责。这个工作对我来说难度很大，但我想知道自己行不行。”
三联公司的老板莫什·梅诺拉对莎伦·莱希欣赏备至，他说：“如果她不自己做给我看，我不会知道她在这方面的能力。任何老板都在寻找这样的人，她能自动承担起责任和自愿帮助别人，即使没有告诉她要对某事负责或者对别人提供帮助。”
艾思普力特公司的员工米莉·罗德里格斯，是另一个类似的例子。
米莉刚开始是艾思普力特公司的一名普通职员，工作不久，为了改良工作方法，她主动提出：从海外货物储备到预付款的运输项目，所有的服务和市场营销领域都应当运用后勤学原理。为了落实这一想法，她担负的责任不断增加，也使得自己在老板心目中的地位更加重要。
不久，她便成为旧金山分公司的运输主管。
对此，她的老板说：“她为公司提出的建议不算新鲜，但完成起来很难，她很主动，而且完成了，她自然不会再是一名普通的职员。”
如果能主动积极地扩展自己的职责，增加自己的工作难度，提升自己的工作标准，你不仅可以得到更多的回报，而且，在这个过程中还可以学到更多的东西，从而有助于你更得心应手地把昔日的优势转变为未来的机会。书包 网 。 想看书来
第五章 不找借口找方法，不换脑袋就换人（3）
1997年8月，海尔为了发展整体卫浴设施的生产，33岁的魏小娥被派往日本，学习掌握世界上最先进的整体卫浴生产技术。在学习期间，魏小娥注意到，日本人试模期废品率一般都在30％～60％，设备调试正常后，废品率为2％。
“为什么不把合格率提高到100％？”魏小娥问日本的技术人员。“100％？你觉得可能吗？”日本人反问。从对话中，魏小娥意识到，不是日本人能力不行，而是思想上的桎梏使他们停滞于2％。作为一个海尔人，魏小娥的标准是100％，即“要么不干，要干就要争第一”。她拼命地利用每一分每一秒的学习时间，三周后，带着先进的技术知识和赶超日本人的信念回到了海尔。
时隔半年，日本模具专家宫川先生来华访问见到了“徒弟”魏小娥，她此时已是卫浴分厂的厂长。面对着一尘不染的生产现场、操作熟练的员工和100％合格的产品，他惊呆了，反过来向徒弟请教问题。
“有几个问题我曾绞尽脑汁地想办法解决，但最终没有成功。日本卫浴产品的现场脏乱不堪，我们一直想做得更好一些，但难度太大了。你们是怎样做到现场清洁的？100％的合格率是我们连想都不敢想的，对我们来说，2％的废品率，5％的不良品率天经地义，你们又是怎样提高产品合格率的呢？”
“用心。”魏小娥简单的回答又让宫川先生大吃一惊。用心，看似简单，其实不简单。
一天，下班回家已经很晚了，吃着饭的魏小娥仍然在想着怎样解决“毛边”的问题。突然，她眼睛一亮：女儿正在用卷笔刀削铅笔，铅笔的粉末都落在一个小盒内。魏小娥豁然开朗，顾不上吃饭，在灯下画起了图纸。第二天，一个专门收集毛边的“废料盒”诞生了，压出板材后清理下来的毛边直接落入盒内，避免了落在工作现场或原料上，也就有效地解决了板材的黑点问题。
魏小娥紧绷的质量之弦并未因此而放松。试模前的一天，魏小娥在原料中发现了一根头发。这无疑是操作工在工作时无意间落入的。一根头发丝就是废品的定时炸弹，万一混进原料中就会出现废品。魏小娥马上给操作工统一制作了白衣、白帽，并要求大家统一剪短发。又一个可能出现2％废品的原因被消灭在萌芽之中。
2％的责任得到了100％的落实，2％的可能被一一杜绝。终于，100％，这个被日本人认为是“不可能”的产品合格率，魏小娥做到了，不管是在试模期间，还是设备调试正常后。
后来，海尔在全集团范围内掀起了向魏小娥学习的活动，学习她“认真解决每一个问题的精神”。
人之所以失败，并非因为没有理由向困难挑战，而是因为有太多理由在困难面前退缩。他们认为加大工作的难度，提高工作标准，显然是为自己制造麻烦，因此在工作上不求有功，但求无过，使自己的人生在工作中彻底坠入平庸。
事实上，在竞争如此激烈的现代社会，对很多面向多元发展的公司而言，员工不求有功便是有过，长此以往，难免不会在某天清晨起来发现自己已被竞争者淘汰。
工作标准没有上限
韩国现代公司的人力资源部经理在谈到对员工的要求时这样说：“我们认为对员工的最好的要求是，他们能够自己在心中为自己树立一个标准，而这个标准应该符合他们所能够做到的最好的状态，并引领他们达到完美的状态。”。 最好的txt下载网
第五章 不找借口找方法，不换脑袋就换人（4）
这位经理的话，无疑代表着现行社会下各家企业、公司较为普遍的择人观念。
如今，任何一家公司对员工的期望，都不再满足于公司规定怎么做，员工便去怎么做，而是期望员工能够自我加压、自我完善，成为能创造自己最大价值的人。这就要求员工心中必须具有对自己的高要求，这样才能达到自我管理、自我发挥的状态。
在各种行业中，零售业是最考验服务水平的行业。
很多专家都研究过沃尔玛成功的原因，专家们得出“服务无上限”为其成功的最根本原因，其结论有三：
其一，沃尔玛拥有全球性的信息网络，能够及时有效地反映全球的零售业变化；
其二，沃尔玛拥有整体高效的成本分摊系统；
其三，沃尔玛员工提供了优质而无可挑剔的服务。
在沃尔玛的店面里，员工都以最高的工作标准警醒自己。员工的微笑、服务、耐心、诚实早已是最基本的准则。他们追求的是向心中的完美状态进发。拥有这样的员工的沃尔玛当然不可阻挡地成为零售业的巨头，甚至超过了很多实业公司，成为世界企业500强的第一名。而沃尔玛的员工也为自己是沃尔玛的一员而骄傲，因为这意味着优秀、完美和卓越。这便是员工用最高的标准要求自己，给企业和自己带来的巨大效益的秘诀之一。
美国的马丁·路德·金曾经说过：“如果一个人是清洁工，那么他也应该像米开朗琪罗绘画、像贝多芬谱曲、像莎士比亚写诗一样，以同样的心情来清扫街道。”假如你能以这种心态做事，目标的达成就顺理成章了。
伏尔泰创作的悲剧《查伊尔》公演后，受到观众很高的评价，许多行家也认为这是一部成功之作。但当时，伏尔泰本人对这一剧作并不满意，认为剧中对人物性格的刻画和故事情节的描写，还有许多不足之处。因此，他拿起笔来一次又一次地反复修改，直到自己满意才肯罢休。
经伏尔泰这样精心修改后，剧本确实一次比一次好，但演员们却非常厌烦，因为他每修改一次，演员们总要重新按修改本排练一次，这要花费许多精力和时间。为此，出演该剧的主要演员杜孚林气得拒绝和伏尔泰见面，不愿意接受伏尔泰重新修改后的剧本。这可把伏尔泰急坏了，他不得不亲自上门把稿子塞进杜孚林住所的信箱里。然而，杜孚林还是不愿看修改稿。
有一天，伏尔泰得到一个消息，杜孚林要举行盛大宴会招待友人。于是，他买了一个大馅饼和十二只山鹑，请人送到杜孚林的宴席上。
杜孚林高兴地收下了。在朋友们的热烈掌声中，他叫人把礼物端到餐桌上用刀切开，当礼物切开时，所有的客人都大吃一惊，原来每一只山鹑的嘴里都塞满了纸。他们将纸展开一看，原来是伏尔泰修改后的稿子。
杜孚林哭笑不得，后来只好按伏尔泰的修改稿重新演出。这个修改稿一经演出，在社会上便引起了强烈的反响，取得了轰动效应。
伏尔泰是大作家，尚且如此兢兢业业，那么你呢？其实，对每一个人来说，只有用高标准要求自己，不断发现和改进自己作品的不足之处，才可能成就精美的作品和精彩的人生。
尽力将工作做到最好，力求完美、出色，这样，你良好的职业道德就蕴涵其中了。
坚持标准和质量可以提升自身的能力和素质，可以激发每个人的才智、潜能并提升个人的工作能力。优秀的员工总是坚持自己或公司的做事标准，他们时刻要求自己把每一项工作当成事业来做。 。 想看书来
第五章 不找借口找方法，不换脑袋就换人（5）
日本的松下幸之助有一次发表讲话时说：“看员工努力向上的情景，我感觉非常欣慰。在这令人忧患的时代，本公司能很快从战争所带来的混乱局势中站起来，迈向复兴，就是因为我们比任何创业者都更能争取上进。我认为人人必须不甘于平庸，努力向上，才能创造出佳绩。”
完美的标准就在于它是一种不断努力的过程。事实上很多人都不能够很好地理解“标准没有上限”这句话。他们在工作中都认为，只要做到了工作的全部要求，做到了工作的100分也就是达到了完美的状态。完美其实不是一种最终的结果，而是一种过程。在这种过程中，向完美进发的人对自我永远都处于不满足的状态中，他知道自己对于工作或者人生都是不完美的，即使自己在努力地按照要求来工作，对完美来说也还是不够。因为完美对应的是一种更高层次的人生境界。在这样的人生境界中，每个人都必须不断地努力才有可能获得进一步发展的机会。
成为问题的解决专家
乔治到这家钢铁公司工作还不到一个月，就发现很多炼铁的矿石并没有得到完全充分的冶
快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
温馨提示： 温看小说的同时发表评论，说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦！发表书评还可以获得积分和经验奖励，认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦！