中国式并购-第7部分

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库。我们是绝不存在这个问题的，新酬都是由集团公司统一管理。”

　　林致远说：“蒙牛的人夸耀自己的牛奶没有毒，这值得骄傲吗！这是你本来的职责，还拿出来向我表功！笑话！你对薪酬这一块有什么更具体的想法？”林致远一直认为光有战略没有执行，战略就是狗屁。同样的战略由不同的人执行，最后的结果也可能相差甚远。

第五章摸底（九）
成风林压着一肚子火，说道：“过去主要采用等级工资制，按照身份等级确定薪酬水平，而现在的趋势是岗位价值定收入，这是两种不同的价值标准。以前，不同部门的正科长工资都是一样的，没有任何分别。现在，我们正在制定薪酬管理办法，全面评估岗位价值，彻底打破以级别论英雄的现状，在全体员工中树立以岗定薪、岗变薪变的观点。”

　　林致远嗯了一声，表示了认同，说道：“我曾到国外的一家中央空调生产商考察，一个钳工一个月工资超过一个部门总经理的工资，为什么呢？后来我搞明白了，因为生产中央空调焊工特别重要，钳工工序、工艺是这个企业的生命线，离开它企业无法生存。下一步要逐步推进由身份管理向岗位管理转变，通过岗位价值评估拉开合理差距，开辟多种职业通道，帮助员工树立不看职位看贡献的观点，引导员工多元化、专业化发展。岗位价值评估的工作要尽快进行，我给你两个月时间，你给我拿个方案。”成风林暗暗叫苦，两个月怎么可能拿得出来，这个方案已经做了三年，也没有拿出来。

　　成风林把难题推给了林致远，说道：“林总，这个方案一直在做，而且已经有一套比较完整的方案了，但一直执行不下去。”

　　林致远问道：“为什么最后执行不下去。”

　　成风林说：“一个领导任职几年，会自觉不自觉地形成自己的圈子。聚集一批与自己意气相投、互相支持甚至言听计从的亲信。也正因为这种小圈子的存在，使得部分干部不愿意放弃已经形成的权力优势和圈子优势到一个陌生的环境中重新开始。从另一个方面讲，我们对竞争上岗的重要性认识也不足。想起来了，突击搞一次，或连着做几次，工作一忙，又很长时间不动不作。这种非常态化的竞争机制常常让广大干部和员工无所适从，一部分干部和员工看不到希望，对铁钢的干部制度改革丧失信心。甚至个别干部认为铁山钢铁搞所谓干部制度改革不过是领导为了政绩做‘秀’而已。”

　　林致远说：“这个问题应该很好解决呀，把干部竞争上岗，横向交流制度化，常态化，问题不就可以解决了。”

　　成风林有他的难言之隐。政治作秀的成份确实存在，更重要的是一批老干部害怕动位置，动职务，影响既得利益，纷纷拼死抵抗。别看这些中层干部官不大，背景那是深厚得很，能够通天，前任董事长陈青峰也拿他们没办法。

　　林致远说：“这项制度一定要落实，以后凡是干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。现有在任的岗位，每两年拿出20％实行定期的公开竞争上岗，再拿出30％的岗位进行干部交流。”

　　成风林嘴上答着：“是。”心里想，林致远呀，你这个愣头青，不知道铁山钢铁的水有多深吧，到时候你就明白国有企业的饭不是那么好吃的，叫你死都不知道怎么死的。

　　林致远说：“我们对外公开招聘的干部多吗？”

　　成风林说：“很少。几乎全是内部提拔。”

　　林致远说：“这怎么能行，都是自己跟自己比，不知道外面的世界有多大。正所谓人外有人，山外有山，这就是搞保护主义，保护落后的干部，结果是害了他们。他们坐在井底还以为自己有多行。”

　　成风林说：“您说的确实很对。我们的竞争机制仍然停留在内部竞争上，没有引入市场化的竞争。人才流出去和人才引进来的双向通道还没有完全打开。从铁钢的实际情况，我建议这个通道单方面打开，像搞技术研发的优秀人才可以引进来，但跳槽出去的员工和其它钢铁企业的员工我们就不能招进来，否则我们现有人才会大大流失的。”

　　林致远非常惊讶：“你说什么？”

　　成风林说：“我们的薪筹不仅比申花钢铁等一批央企低，更比民营企业低，根本没有吸引力。我们的工资都是按照中央定的大原则，根据自己的实际情况确定薪酬水平，是一个相对封闭的薪酬体系，完全脱离市场化薪酬体系。有的岗位是社会平均工资的3－4倍，而有的却不到一半。年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。”

　　林致远愤怒地说：“这就是在搞大锅饭，这么多年了，怎么还没有打破这个坏规矩。严重偏离社会平均水平，说明有的岗位是在浪费劳动力成本，有的岗位价值过分低估，这种现象必须要改变。”

　　成风林辩解道：“这样的情况在国有企业中非常普遍，央企更是如此。我们在央企中还算做得比较好的。”txt电子书分享平台　

第五章摸底（十）
林致远痛心疾首，说道：“老成呀，明明就是我们错了，你还说我们不是最错的，还有比我们错得更离谱的。你也是个有二十年党龄的老干部了，怎么一点是非观都没有，连对和错都分不清。这是一个老共产党员说的话吗。你在认识上的误区更叫我吃惊，我不知道这是你的个人观点，还是代表了一部分人的态度。你怎么老跟自己比，跟差的比，你就不能比一比更好的，最好的！我们吸引人才的手段不能仅仅只靠工资靠奖金，更要靠事业的平台，靠企业文化。民营企业工资高，可民营企业有50万吨的取向硅项目让高端人才做吗？民营企业走的低附加值赚钱快的路线不是适合所有人。正所谓人各有志，我们要吸引一批和铁山钢铁志同道合，同心协力的人，不愿意留下的，强留下来也没用，他迟早要走的。愿意留下的，我们一定要为人家设计好职业生涯和晋升通道，让大家感到铁山钢铁是在真正关心员工的成长，没有条件也要创造条件给员工机会。这个人才流动的通道必须要打开，但要注意方式方法，不能新人来了老人就不用了。先把一批副职的岗位拿出来，进行社会公开招聘，看看效果。”

　　成风林仍然不同意林致远的说法，这种保护政策已经实行了几十年，林致远一来就要搞大动作，难道他想彻底推翻旧王朝建立新帝国。这个林致远身上的霸气太重，不像以前的老总，凡事低调低调再低调，做事平稳平稳再平稳。绝不搞推倒重来式的改革，顶多就是温和式渐进式的改良。

　　成风林说：“您说的问题，以前的老总也曾经试行过，最终因为对外公开招聘的人不能适应我们的企业文化而离开，这是个惨痛的教训。”

　　林致远说：“现在连国资委都在搞公开招聘，我们怎么不能搞。以前央企间的干部只有上级任命才能相互调动，现在只要有本事，就可以去赴擂台，有本事没本事拿出来溜溜。央企之间的人才通道都已经打开了，逐步走向市场化，我们为什么打不开。难道我们的机构比中国油田还复杂，难道我们的干部就这么脆弱，经不起竞争，经不起比较。”　

　　林致远的强硬作风压得成风林说不出话来。以前的领导以和谐稳定为主，顾大局，讲稳定，把效率放在第二位。对于根深蒂固的矛盾采取能拖就拖，留给下一任解决的策略，一任接一任，就这样安安稳稳的过了十几年，一些老问题被埋在尘埃下。现在林致远一来就要揭盖子，丑的，烂的都要爆光，那个震动真是太大啦。这个林致远真是唐吉柯德式的幼稚，真把自己当成拯救世界的英雄了。

　　林致远查阅了近几年新入员工的档案，有些奇怪。近几年新招员工，从学历上看素质有了很大的提高，本科生、研究生一大排，但清一色是应届毕业生。

　　林致远问：“我们从来不招有几年工作经验的熟练工吗？”　

　　成风林说：“国有企业每年的用人都有一定的编制限制。这个编制就会涉及到员工的户口，档案等等一系列事情。招聘应届生这些就比较简单，从学校调就是了。我们招新员工并不是缺少人，而是人太多了，招聘应届生是为了补充人员退休，填充初级岗位的人员升级后的空缺。刚毕业的员工就像一张白纸，比较容易融入我们的企业文化，对工资要求也不高，不像工作了几年的，要讲条件。这几年我们也招了一些有工作经验的人，基本上都是高级技术人员，那都是董事会定的。”

　　林致远对这一点百思不得其解。刚毕业的大学生是白纸，好塑造，这个没错，但他们也没有工作经验呀。难道铁山钢铁是开免费培训学校的，把这些新员工训练好了让他们跳到其它企业去？

　　成风林说：“近几年铁山钢铁除了招收一批应届毕业生，也招收一部分大专生或中专生。而且这个比例越来越高。铁山钢铁现在也很现实了，光招些学历高，不会做事，眼高手低的大学生，不光成本高不说，也不是企业实际需要的人。企业还得花大把银子从头开始培训。铁山钢铁更需要能做事，能吃苦，对收入要求不高的技术工人。”

　　林致远说：“说了半天，不管是大学生、研究生还是大专生，招的都是应届毕业的？”

　　成风林说：“有工作经验的人怕难得调教。这部分人稳定性不强，看到哪的工资高就往哪跳，根本不讲感情，现实得很。”

　　这一点林致远确实不能认同，人往高处走，水往低处流这是常理。铁山钢铁员工收入比民营企业低了一大截，要硬生生不让别人跳简直就是不讲道理。他在华贸集团的时候招的都是有工作经验的，没有工作经验的根本就不谈。来了就要能干活，能出成绩。大陆的这种用人观他一时半会接受不了。

　　成风林说：“为了压缩人力成本，我们采取了老人老办法，新人新办法。”

　　林致远问：“什么叫老人老办法，新人新办法？”

　　成风林说：“新进员工只签短期合同，采用聘用制、劳务派遣制。老员工签稳定的长期合同。我们把老人俗称正式工，而新人则是临时工。有些低端的岗位，老人的收入比新人要适当高一些，福利略好一点。”

　　林致远又是一惊，拍着桌子问：“为什么？”

　　成风林说：“这批老员工为铁山钢铁的发展做出了巨大贡献，但当时国有企业收入普遍都很低，他们是在低报酬下无私为铁山钢铁奉献了青春。现在他们年纪大了，铁山钢铁不能无情的抛弃他们。”

　　林致远说：“难道你就没有考虑到严重的后果！有些新人已经是事实上的业务骨干，而老人则坐吃身份的优势，却拿着比新人高数倍的收入。如果不给新、老员工公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面对生产力，对企业发展的破坏力有多大，你算过这个大账没有！以后不论是新员工还是老员工一率同工同筹，不许搞差别待遇。另外，在内部要逐步淡化临时工和正式工的差别，让所有的员工都有一种归属感。”

　　成风林被左一巴掌右一巴掌打得昏头转向，不知道如何领会领导意图，小心翼翼地问：“那新进员工是签正式合同还是临时合同呢？”

　　林致远说：“我是说对新员工不要搞收入歧视，身份歧视。合同还是按临时合同签，这是降低人力成本的一个好方法，要继续实施下去。”　txt小说上传分享

第六章深入员工（一）
林致远上任的第二件事就是看望基层员工。他选择了一个休息日走访了职工宿舍。他知道铁山钢铁是一个老国有企业，员工普遍比较讲感情，完全照搬香港那一套在铁山钢铁活不下去。老百姓更喜欢深入基层，体怃民情的领导。这个时候他的身份就不是职业经理人了，而是关心百姓生活的父母官。铁山钢铁的职工宿舍经过几年的建设，已经规模很大了，在当地地产业占据了一席之地。铁山钢铁的职工宿舍大部分是福利性分房，内部价格和市场价格相差很远，说白了就是要照顾自己的员工，半买半送。职工宿舍分为几个档次，中层管理人员、技术人员的住房档次最高，面积最大，条件要好一些，其次是普遍职工宿舍。这两类宿舍主要是提供给有家有口的员工，或资历比较老的员工。近几年新分来的大学生都住进了铁山钢铁职工宿舍中心，这是专门为新员工准备的单身宿舍。租金比市场价便宜了很多，体现了铁山钢铁的福利，也是吸引大学生来铁山钢铁的一种手段。林致远亲自敲开了职工王永庆的家门，这是林致远特意要工会安排的。王永庆是铁山钢铁职工的典型代表，他们祖孙三代都在铁山钢铁工作，而且都是普通工人。王永庆已经70多岁了，在铁山钢铁属于老一辈革命战士，资历相当老。由于平日爱说实话，为员工出头，大家都很听他的话，在员工中有较高的威信。有时候中层干部摆不平的事，请王老出来说一说还真能办成事。王永庆的儿子子承父业进了铁山钢铁，由于学历低，技术创新能力不强，做了二十几年也只是个作业长。王永庆的孙子，中专毕业，学的就是治金专业，铁山钢铁每年都要招收新人，他正好专业对口，又是职工子弟，顺理成章的就进来了。铁山钢铁的招聘政策对内部职工子女还是要优惠一些。如果两个人能力相当，只有一个职位，那肯定选职工子女。解决职工子女就业是铁山钢铁义不容辞的社会责任。

　　王永庆的家有100多平方米，3室2厅，一家三代都住在这里。家里的摆设简朴又不失现代，彩电、冰箱、洗衣机等现代化设备一应俱全。

　　王永庆显得很激动，林致远的出现让他很意外。林致远要求工会不要提前跟职工打招呼，他喜欢搞突然袭击，看看员工的真实生活，听听大家的心里话。

　　他儿子连忙把林致远等一行人让进屋里，给每人倒上了一杯水。王永庆并排和林致远坐在沙发上，手拉着手谈了起来。

　　林致远说：“王老呀，您是看着铁山钢铁一步步发展到今天的，您是铁山钢铁的元勋呀。”这个庄抬得王永庆有些飘飘然了。

　　林致远又说：“您现在过得还好吧，有什么困难您跟我说。”

　　王永庆说：“我很好，退休后过得还安逸，儿子，孙子都在铁山钢铁上班，媳妇也在铁山钢铁的附属单位上班。我跟孙子说了，找对象一定要找铁钢的。铁钢好！自打我进铁山钢铁已经有50年了，我的一生都是在铁山钢铁渡过的。现在我的儿子、孙子也和我一样，准备一辈子都在铁山钢铁，哪里也不去。铁山钢铁有一段时间经营效益很差，职工都发不出工资，还有很多被退了回去。我儿子明权非要跳槽，我以死相逼，坚决不让他走。我跟他说，咱生是铁钢的人，死是铁钢的鬼，绝不能做对不起铁钢的事，你要走就不要认我这个爹。现在怎么样，被我说准了吧，铁钢又活过来了。幸亏当时没走，不然哪看得到今天的好日子。”王永庆努其不争地狠狠指了指自己的儿子。

　　林致远倒是很能体谅他儿子的选择。十年前，铁山钢铁曾经有过一段非常艰难的岁月，大批员工另谋生路，才使铁山钢铁快速减员，得以存活。铁山钢铁是以牺牲老员工的利益换来了重生。这几年钢铁行业复苏，铁山钢铁的效益也比以前好了很多，员工数量大幅减少给留�